Работники становятся все более грамотными. Поэтому работодатель должен постоянно наблюдать за ними, чтобы быть во всеоружии в случае возникновения трудовых конфликтов. По этой же причине к составлению кадровых документов следует подойти с особой тщательностью. О модели поведения законопослушных и «не очень» работодателей мы поговорили с юристом корпоративной и арбитражной практики юридической компании «Качкин и Партнеры» Ольгой Дученко.
Несмотря на некоторые законодательные «подвижки» в сфере трудового права, количество судебных исков остается довольно значительным. О том, почему работодатели не хотят мирным путем разрешать конфликты с сотрудниками, рассказывает юрист корпоративной и арбитражной практики юридической компании «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко.
Интервью
Юрист корпоративной и арбитражной практики юридической компании «Качкин и Партнеры».
Ольга является профессионалом в сфере трудового права и консультирует клиентов по широкому кругу вопросов. Она обладает опытом сопровождения коммерческих и некоммерческих компаний при оптимизации численности персонала, разработке различной кадровой документации, взаимодействии с профсоюзными организациями и контролирующими органами (Государственная инспекция труда, Федеральная миграционная служба и иные). Специализацией Ольги является представление интересов компаний и работников в трудовых спорах как в процессе переговоров, так и в ходе судебных разбирательств. Ольга часто дает экспертные комментарии СМИ, является автором нескольких статей в профессиональных юридических журналах.
Ольга Дученко
«Подготовиться к суду в один день невозможно»
– Давайте поговорим о прошедшем годе и о том, как изменились взаимоотношения работодателей и работников. Какие тенденции Вы можете отметить в трудовых спорах?
– В 2011 году увеличилось количество судебных исков, связанных с увольнением работников по сокращению численности и штата. В посткризисный период работодатели стремились сократить расходы на персонал, поэтому в случаях, когда сотрудники не соглашались писать заявления «по собственному желанию», их увольняли «по статье» за дисциплинарный проступок. В итоге количество споров о восстановлении на работе возросло. Также большим остается количество споров о взыскании невыплаченной заработной платы, поскольку все меньше и меньше людей готовы мириться с невыплатами или постоянными задержками, и обращаются в суд.
– Ольга, многие эксперты отмечают, что нарушений со стороны работодателей становится меньше. Это же, по их словам, подтверждает и судебная практика (сокращение процентного соотношения выигранных и проигранных споров по сравнению, скажем, со статистикой пятилетней давности). Так ли это? Как думаете, почему?
– Да, это действительно так. Объяснить это можно тем, что работодатели, столкнувшись с большим количеством споров, поняли, что зачастую это экономически невыгодно и может создать нездоровую атмосферу в коллективе, навредить имиджу компании. Так что лучше не нарушать права сотрудников или, в крайнем случае, при возникновении конфликтов решать их мирным путем. Больше внимания стало уделяться и охране труда, есть тенденция по снижению производственного травматизма в Санкт-Петербурге, хотя в то же время уголовных дел за нарушение правил охраны труда возбуждается больше.
– Изменилось ли количество трудовых споров и их «качество»? Стали ли работодатели и работники готовиться к ним более тщательно?
– Работники, конечно, становятся более грамотными в правовом плане, но при этом доказать нарушение трудовых прав самостоятельно все равно сложно. Так, если человеку безосновательно отказали в работе, то у него на руках обязательно должен быть письменный отказ. При этом далеко не каждая компания станет указывать дискриминирующие основания, которые работник мог бы оспорить в суде. В итоге человек до суда не доходит, поскольку понимает, что доказать свою правоту будет непросто.
– Что касается работодателей, то нужно осознавать, что подготовиться к суду в один день невозможно. Работодатель должен все время наблюдать за сотрудниками, следить за выполнением ими должностных обязанностей и фиксировать нарушения в письменной форме. Например, если недобросовестный работник пришел на работу на три часа позже, то лучше сразу затребовать у него объяснительную, чтобы при наступлении негативных последствий было чем оперировать в суде. Подготовленными всегда выступают крупные компании, которые тщательно следят за документооборотом, подписывают у сотрудников все необходимые документы и в дальнейшем имеют доказательства своей правоты.
«Правильное оформление кадровых документов обезопасит от споров с работниками»
– Какой, на Ваш взгляд, должна быть позиция законопослушного работодателя в трудовом конфликте? Многие консультанты рекомендуют предотвращать конфликты, не допускать их. Хотя работодатели, когда конфликт только начинается, настроены по большей части воинственно, например, идут на принцип, отказываются выплачивать «отступные», полагая, что далеко не каждый работник решится отстаивать свои права в суде.
– Мне кажется, что вообще не нужно допускать возникновения конфликта, а если нарушил, то попытаться договориться с работником. Худой мир лучше доброй трудовой ссоры. Я – сторонник мирного решения трудовых споров, поскольку на суд придется потратить много времени, сил и денег. Как отмечалось, это может повлечь и ухудшение имиджа компании, поскольку судебное дело привлечет большой общественный интерес. На сегодняшний день возникновение конфликта чаще всего связано с неисполнением положений трудового договора и, соответственно, Трудового кодекса РФ. Причем работодатели нередко допускают существенные ошибки, например, указывают в трудовом договоре, что заработная плата выплачивается один раз в месяц, тогда как согласно законодательству она должна выплачиваться не реже чем через каждые полмесяца. Такие недоработки могут повлечь большие финансовые затраты, поэтому мы советуем своим клиентам в первую очередь правильно оформить трудовые договоры, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Именно эти документы позволят обезопасить себя от дальнейших споров с сотрудниками. И наоборот: ошибки в этих документах неминуемо приведут работодателя в суд.
– Раз уж мы начали говорить о правильном оформлении документов, хотелось бы узнать, нужно ли прописывать во внутренних документах компании вопросы прав на объекты интеллектуальной собственности? Далеко не в каждой компании работнику дают подписывать документы, связанные, например, с передачей прав на результаты творческой деятельности.
– Действительно, компании очень часто забывают прописать вопросы принадлежности интеллектуальных прав, вознаграждения за передачу результата интеллектуальной деятельности. Работник при выполнении должностных обязанностей может создавать произведения науки, литературы и искусства, программы и другие объекты. Однако если не было выдано служебное задание, а должностная инструкция не оформлена или неполная, то доказать в суде, что сотрудник выполнял работу в пределах установленных для него трудовых обязанностей, будет довольно сложно.
– У нас был клиент, который обратился со следующей проблемой. Программист разработал программное обеспечение, но при его увольнении возникли разногласия, и он стал угрожать, что подаст иск против компании о взыскании компенсации в связи с тем, что та незаконно использует разработанное им программное обеспечение. Причем в этом случае компании грозила выплата до пяти миллионов рублей. Конечно, работодателя такая ситуация не устраивала, и в итоге удалось подписать мировое соглашение и решить вопрос с использованием программного обеспечения. Стороны остались довольны, и конфликт был исчерпан.
«Работодателю судиться невыгодно»
– Судя по Вашему опыту, стоит ли затевать судебную тяжбу с работником, если последний допустил нарушение? На практике часто получается, что даже в случае победы судебные издержки работодателя настолько велики, что затевать спор невыгодно. Так ли это?
– Особенность трудовых споров состоит в том, что работник освобожден от расходов и при обращении в суд не выплачивает государственную пошлину. При этом если он проиграет, то с него даже нельзя взыскать судебные расходы, такие, как затраты работодателя на юридические услуги. Данное правило устанавливает статья 393 Трудового кодекса России. На это также указали Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ (определения Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1320-О-О и Верховного Суда РФ от 12.03.2010 № 52-В10-1 и от 30.03.2012 по делу № 47-В12-3). Вообще работодателю невыгодно судиться, так как если он проигрывает, то оплачивает госпошлину, выплачивает средний заработок за время вынужденного прогула (вместе с процентами иногда еще просчитывается сумма индексации), возмещает моральный вред. Нужно учитывать и возможные административные штрафы. Именно поэтому мы советуем решать проблемы мирным путем.
– Прошло чуть больше года с момента вступления в силу . При этом в трудовых спорах к такому способу урегулирования конфликтов стороны не прибегают, поскольку у работников есть более выгодная альтернатива – суд. Как Вы считаете, насколько это эффективный инструмент?
– Действительно, на первый взгляд, для работников суд – более выгодная альтернатива, поскольку они освобождены от уплаты госпошлины при подаче иска и могут быть уверены, что суд не станет взыскивать значительные суммы издержек работодателя. По закону же о медиации стороны должны сами согласовать условия их участия в расходах, связанных с проведением медиации. Однако медиация может быть эффективнее суда. В чем ее преимущества? Нейтральная сторона (медиатор) может непредвзято оценить проблему и предложить правильные пути решения, поскольку выступает в качестве не только юриста, но и психолога.
Профессиональные медиаторы, когда понимают, что стороны «дошли до точки кипения», предлагают перенести переговоры на другой день, чтобы можно было спокойно найти решение. Медиатору необходимо понять, чего действительно хочет сторона: уволить сотрудника или сократить свои издержки? А работник хочет получить компенсацию по сокращению или остаться на более низкой ставке? В итоге таких переговоров можно найти компромиссное решение, например, оставив человека в штате, но на полставки. На мой взгляд, учитывая, что закон вступил в силу только с 1 января 2011 года, далеко не все сотрудники и работодатели успели узнать о существовании такой процедуры и оценить ее преимущества. Закон распространяется на гражданско-правовые, семейные, трудовые споры, и, мне кажется, что популярность медиации с годами будет только расти.
«Мнение, что суд всегда на стороне работника, неверное»
– На Ваш взгляд, в трудовых конфликтах суд расположен больше доверять стороне работника или это ошибочное мнение, и все зависит от представительства в суде и позиции работодателя?
– Почему-то сложилось мнение, что суд всегда на стороне работника, поскольку он является экономически менее защищенным. Но на основании своего опыта могу сказать, что это не так. Может быть, работник и выглядит более беззащитным, но если у него нет доказательств вины работодателя, то суд вынесет решение в пользу компании. Это как чаша весов: кто больше наберет доказательств и свидетельств своей правоты, тому судья и поверит.
– Какие самые распространенные трудовые споры Вы могли бы выделить? С чем это связано, на Ваш взгляд?
– К основным спорам я бы отнесла взыскание невыплаченной заработной платы, оспаривание увольнения, обжалование наложения дисциплинарного взыскания, оспаривание перевода на другую работу, возмещение работником причиненного работодателю ущерба.
Вопрос заработной платы всегда оставался актуальным. В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При нарушении работодателем данной обязанности работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ. – Примеч. ред.).
– В чью пользу решаются подобные споры?
– Чаще всего в пользу работника. Но если сотрудник не сможет доказать фактический размер зарплаты, то вероятность того, что суд встанет на его сторону, невелика. Споры в связи с увольнением возникают, когда работников увольняют за неисполнение трудовых обязанностей, по сокращению штата либо из-за несоответствия занимаемой должности. Если увольнение признается незаконным, то суд может, например, обязать восстановить работника на прежнем месте работы; выплатить средний заработок за время вынужденного прогула или изменить формулировку основания увольнения. Одним из самых распространенных случаев является принятие решения о выплате денежной компенсации морального вреда. На практике размер данной компенсации составляет в среднем от пятисот рублей до десяти тысяч рублей.
«Для достижения баланса интересов сторон Трудовой кодекс нужно изменить»
– Какие наиболее значимые изменения в трудовом законодательстве за прошедший год Вы бы отметили?
– Были изменены нормы, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Начиная с 90-х годов, когда работники пытались проводить забастовки, суды чаще всего признавали их недействительными, поскольку процедура проведения оставалась слишком сложной. В итоге коллективный спор подавлялся, а работники устраивали голодовки, перекрывали дорожное движение, пытались привлечь внимание к конфликту другими акциями протеста.
Законодатель попытался решить проблему и усовершенствовать порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Был принят Федеральный закон от 22.11.2011 № 334-ФЗ о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
– Изменения можно назвать принципиальными?
– Нет. Несколько изменилась процедура, более подробно регламентированы отдельные примирительные процедуры, сократились сроки, в частности, срок рассмотрения требований работников уменьшился с трех до двух рабочих дней. Однако даже такое незначительное изменение – это большой шаг вперед в решении коллективных споров.
– В мае 2011 года в первом чтении был принят законопроект о запрете заемного труда (всех форм, за исключением аутсорсинга). Каково Ваше отношение к законопроекту?
– По мнению инициаторов, вместе с развитием лизинга персонала увеличивается количество связанных с ним трудовых споров, поскольку работодатели заключают гражданско-правовые договоры вместо трудовых, тем самым значительно ущемляя права работников. На мой взгляд, отмена заемного труда не поможет решить проблему, такие отношения необходимо урегулировать, а не запретить, поскольку потребность в дополнительном трудовом ресурсе на рынке существует, особенно в летний период. Необходимо прописать такую процедуру, которая не будет сложной для бизнеса с точки зрения документооборота, позволит оптимизировать затраты на персонал и будет защищать права сотрудников.
– Законодатели ввели уголовную ответственность за частичную невыплату заработной платы. На Ваш взгляд, это чем-то поможет? Как вообще нужно реформировать трудовое законодательство?
– Мне кажется, что это не снизит количество нарушений, поскольку в большинстве случаев зарплата не выплачивается именно из-за финансовых сложностей, и введение уголовной ответственности здесь не поможет. Сейчас мы, наоборот, стараемся декриминализировать некоторые статьи Уголовного кодекса РФ, и ужесточение требований нецелесообразно. Вместо ужесточения уголовной ответственности имеет смысл увеличить размер процентов, выплачиваемых за задержку зарплаты. Если говорить о защите прав работников, то необходимо упомянуть и о том, что в апреле Совет Федерации ратифицировал Конвенцию о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Это изменение также более позитивно скажется на ситуации, чем введение уголовной ответственности. Особенность документа в том, что работникам предоставляется приоритетное право по выплатам со стороны государства и социальных фондов. Правда, сказать точно, как это все будет на деле, пока сложно.
– Работодатели жалуются, что Трудовой кодекс РФ написан «под работников» (например, в случае сокращения предупреждать работников нужно за два месяца, а работник может уволиться, уведомив всего за две недели). В свою очередь работники жалуются, что в случае нарушений со стороны работодателей их ответственность настолько минимальна (например, небольшая компенсация за задержку выплаты заработной платы), что последним, по сути, выгодно нарушать трудовое законодательство, и количество нарушений со стороны работодателей не уменьшается. Вы с этим согласны?
– Конечно, любой специалист согласится с тем, что по Трудовому кодексу гораздо больше преференций у работника. А это не всегда хорошо. Сейчас бизнес в нашей стране активно развивается, но при этом возникают ситуации, когда трудовые споры грозят компании даже банкротством. Например, когда небольшие организации сокращают штат и обязаны выплатить всем сотрудникам внушительные выходные пособия. В этом случае компания, уже и так имеющая финансовые сложности, может оказаться на грани банкротства, и в нашей практике такие случаи были. Поэтому я считаю, что Трудовой кодекс РФ сейчас нуждается в изменении для достижения баланса интересов сторон.
Беседовала Наталья Свистунова
