Порядку применения дисциплинарных взысканий в ТК РФ посвящена всего одна статья – 193. Между тем вопросов по «дисциплинарке» на практике возникает великое множество. И ответов на большинство из них в ст. 193 ТК РФ найти, увы, нельзя. Впрочем, даже из самой запутанной ситуации можно найти выходы. О них и пойдет речь.
Привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности рано или поздно приходится практически всем компаниям. Однако соблюсти все нюансы этой процедуры бывает непросто. Тем более что спорных моментов в ней может оказаться более чем достаточно. Попробуем разобраться в самых распространенных из них.
Проступок и наказание
Соблюдение работниками трудовой дисциплины является важным условием нормальной хозяйственной деятельности любого предприятия. Конечно, некоторые работодатели довольно спокойно относятся к периодическим опозданиям работников, от временного отсутствия которых рабочий процесс не остановится и которые в оставшееся время качественно выполнят весь объем своей работы. Но опоздание, например, единственного кассира в магазине будет воспринято достаточно серьезно. Точно так же любой работодатель не готов будет терпеть несоблюдение работниками своих прямых должностных обязанностей.
Вряд ли для организации составит сложность применение ответственности по «классическим» нарушениям – прогулам, опозданиям. Ситуация в большинстве таких случаев достаточно ясная и фиксируемая. Однако существует и множество «пограничных» случаев, когда, например, работодатель уверен, что работник допустил нарушение, но однозначно обосновать, что нарушен конкретный пункт должностной инструкции, а не общепринятый порядок ведения дел, он не может. Либо сомневается, что допущенное нарушение является существенным и взыскание за него будет обоснованным. При существующем расхожем мнении, что суды при рассмотрении трудовых споров в большей мере поддерживают работника, а не работодателя, проступок может остаться безнаказанным, что, конечно, провоцирует работника на дальнейшие нарушения.
Бывают и обратные ситуации, когда работодатель горит желанием наказать конкретного работника, невзирая ни на что, но в итоге получает отмену наложенного дисциплинарного взыскания через суд. А это неизбежно подрывает авторитет компании в глазах работника и в итоге может сказаться на качестве работы последнего.
Истина же, как известно, посередине. И если на предприятии грамотно ведется кадровая работа, начиная со времени приема работника, его реальный проступок не окажется безнаказанным и работодатель сможет отстоять свою правоту в суде.
Квалификация
Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Исходя из этой формулировки первое, что должен сделать работодатель, обнаруживший проступок, – определить, является ли действие (или бездействие) работника нарушением именно трудовой обязанности. Исходя из правил ст. 21 ТК РФ к трудовым относятся обязанности, закрепленные в трудовом договоре, а также предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка. Работник, в частности, обязан:
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;
- бережно относиться к имуществу работодателя;
- немедленно сообщать о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Если нарушение не касается трудовых обязанностей, привлекать работника к дисциплинарной ответственности нельзя.
Возложение трудовых обязанностей
Помимо того что определенные трудовые обязанности должны быть закреплены в локальных документах, они также должны быть возложены на работника. То есть их необходимо довести до сведения в доступной форме. Работник должен письменно подтвердить, что указанные документы он видел и читал. Формально отметка об ознакомлении может содержаться как на тексте (экземпляре) того документа, с которым работник знакомится, так и на экземпляре его трудового договора. Но выбирая какой-либо из этих вариантов, необходимо учитывать как плюсы, так и минусы каждого способа.
В случае проставления отметок об ознакомлении на трудовом договоре все сведения о конкретном работнике будут содержаться в документе, относящемся только к нему. А значит, будет обеспечен и быстрый подбор требуемых сведений. Если же возникнет необходимость предоставить в органы по рассмотрению трудовых споров данные об ознакомлении конкретного работника с внутренними документами, организация не будет передавать персональные данные других сотрудников. Ведь если ознакомление, например, с правилами внутреннего трудового распорядка либо должностной инструкцией ведется общим списком в отношении всех...
