Изучим, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников; нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе; можно ли отказать в заключении трудового договора о дистанционной работе по причине отсутствия электронной подписи у работника; какие основания для расторжения трудовых отношений можно указать в договоре; как оформить документы с дистанционными работниками. В статье приведены образцы документов, которые потребуются отделу кадров при работе с удаленными сотрудниками.
19 апреля вступила в силу глава 49.1 ТК РФ, посвященная регулированию отношений между работодателем и дистанционными работниками. Новаторский шаг законодателя – разделение «надомников» и дистанционных работников, а также возможность заключать электронные трудовые договоры с сотрудниками «на удаленке».
Дистанционный или надомный труд?
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, при выполнении которой одновременно соблюдаются следующие условия:
- работник выполняет работу вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (т.е. вне места нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и др.);
- для выполнения работы и для осуществления взаимодействия стороны трудовых отношений используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.
Дистанционными считаются работники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительному положению дел. Множество гражданско-правовых отношений было признано трудовыми в судебных спорах по ряду признаков (регулярное осуществление трудовой деятельности, стабильное получение дохода). Надомники же – это работники, производящие какой-то материальный продукт на дому (например, сборку механизмов из запчастей, предоставляемых работодателем). Сложно было вписать в это определение, например, журналиста, который пишет статьи и отсылает их заказчику-работодателю посредством электронной почты.
Тем не менее работодатели подстраивались под существующее законодательство и заключали трудовые договоры о надомном труде.
Здесь у большинства работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе?
Для начала выясним, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников.
Теперь вернемся к вопросу о том, нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе. Согласно ст. 57 ТК РФ в числе условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, есть условие, определяющее характер работы. В нашем случае надомный труд меняется на дистанционный. Как мы выяснили, в связи с данным изменением поменяются и некоторые другие условия трудовых отношений. Однако ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст. 12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. При этом действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
Поэтому, на наш взгляд, если сторонам трудовых отношений удобнее взаимодействовать по правилам, установленным для дистанционного труда, лучше всего заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, прекратив действие старого договора о надомной работе по соглашению сторон.
Оформление документов с дистанционными работниками
Согласно ст. 312.2 ТК РФ всеми документами, которые оформляются при трудовых отношениях, можно обмениваться в электронном виде. Условий при этом два:
- если документ должен быть подписан, то следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись;
- в трудовом договоре следует указать срок, в который стороны обязаны подтверждать получение электронного документа.
Электронная подпись
Не лишним будет сказать несколько слов об электронной подписи. Согласно ст. 2 и 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» усиленные квалифицированные электронные подписи – это электронные подписи, ключи проверки которых указаны в квалифицированном сертификате, выданном аккредитованным удостоверяющим центром или уполномоченным федеральным органом.
Чтобы получить такую электронную подпись, и работник, и работодатель должны обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр. Услуга эта, конечно, платная (стоимость пакета по изготовлению и обслуживанию одной электронной подписи – от 3000 рублей).
Разумеется, потенциальный работодатель не может настаивать на изготовлении электронной подписи кандидатом на дистанционную работу. И тем более не имеет права отказывать в заключении трудового договора о дистанционной работе по причине ее отсутствия, поскольку данный отказ носит дискриминационный характер как не связанный с деловыми качествами кандидата (ст. 64 ТК РФ).
Мнение эксперта
Галина Щербакова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
1 июля 2013 г. утрачивает силу Федеральный закон от 10.01.2002 № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи», а с ним и п. 2 ст. 1 этого закона, где сказано, что его действие распространяется на гражданско-правовые отношения и в других предусмотренных законодательством Российской Федерации случаях. Однако продолжает действовать Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи». В ст. 1 сказано, что он регулирует отношения в области использования электронных подписей при совершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций, при совершении иных юридически значимых действий, в том числе в случаях, установленных другими федеральными законами. То есть при буквальном прочтении с 01.07.2013 под действие закона можно подвести любое юридическое значимое действие, в том числе заключение трудовых договоров с любыми работниками, а не только с дистанционными.