• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» декабрь 2014
  • Рубрика Актуальное интервью

Алексей Дингин: «Условия оплаты труда предоставленных работников должны быть не хуже, чем работников заказчика»

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 3412 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Многие годы «заемный» труд в России, по сути, существовал де-факто, де-юре же он прописан не был. С 2016 года вносятся изменения в Закон о занятости населения, согласно которым допускается осуществление деятельности по предоставлению труда работников. Вместе с тем в Трудовой кодекс РФ вносится глава 53.1, которая прямо гласит, что «заемный» труд запрещен. Свои оценки и прогнозы о новом законе нам представил руководитель практики по трудовому праву ­юридической фирмы PwC Legal Алексей Дингин.


Весной этого года был принят Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»1, регулирующий отношения, связанные с предоставлением персонала в России. До этого момента в российском законодательстве (за исключением ряда норм Налогового кодекса РФ) отсутствовали специальные положения, регулирующие «заемный» труд. Это приводило к тому, что отношения регламентировались законодательством, которое не учитывало всей специфики. Чтобы этого избежать, в ряд законодательных актов были внесены изменения. В частности, появилась новая глава 53.1 ТК РФ, закрепляющая особенности регулирования труда сотрудников, направляемых для работы у принимающей стороны. При этом законодатель установил достаточно длительный переходный период, указав, что изменения вступают в силу 1 января 2016 года. О том, почему это было сделано и что изменится, мы поговорили с руководителем практики по трудовому праву юридической фирмы PwC Legal Алексеем Дингиным.

СвернутьПоказать
Алексей Дингин,
руководитель практики по трудовому праву PwC в России

Является сотрудником юридической фирмы PwC Legal около 10 лет. За это время он приобрел обширный опыт консультирования клиентов, в том числе иностранных, по различным вопросам трудового ­законодательства:

  • прекращение трудовых отношений с руководителями высшего звена и рядовыми сотрудниками, в том числе участие в переговорах с ­работниками, посвященных условиям их увольнения;
  • представительство интересов клиента в суде в рамках рассмотрения претензий со стороны работников;
  • сокращение численности и штата работников, в том числе массовое, а также увольнение по дисциплинарным основаниям;
  • перевод персонала в рамках процедур реорганизации бизнеса;
  • взаимодействие с профсоюзами и вопросы социального партнерства;
  • разработка и практическое содействие во внедрении различных локальных нормативных актов (таких, как Кодекс этики).

Консультировал клиентов по вопросам юридической структуры программ долгосрочного вознаграждения руководящих работников, в том числе для целей размещения акций компаний на российских и иностранных биржах, а также по вопросам разработки индивидуальных опционных соглашений и соглашений о дополнительных выплатах при расторжении трудового ­договора (так называемые «золотые парашюты»).


– «Заемный» труд используется во всем мире. Когда он появился в России, его стали активно применять недобросовестные работодатели, выводя сотрудников за штат, чтобы сэкономить на едином социальном налоге. Сейчас привлечение арендованного персонала ассоциируется больше не с нарушениями, а с минимизацией расходов. Почему использование «заемного» труда так популярно?

– Действительно, были случаи, когда применение «заемного» труда определялось исключительно желанием не платить те или иные налоги. В остальных случаях использование такого труда было связано с желанием переложить определенные бизнес-процессы на третье лицо. Если организации необходимо временно увеличить количество работников для решения определенной задачи, обращение в частное агентство занятости позволяет достигнуть данной цели.

При этом дополнительным преимуществом является то, что компании не приходится отвлекать силы и время на поиск и подбор работников, поскольку решение этой проблемы возлагается на частное агентство занятости. Кроме того, агентство берет на себя функции работодателя по отношению к таким временным сотрудникам – заключение трудового договора и оформление кадровой документации.

– Алексей, не секрет, что за границей подобный вариант работы один из самых удобных, опять же по причине минимизации расходов на работников. В чем специфика такого труда?

– Отличительной чертой данной формы привлечения персонала является то, что работник заключает трудовой договор с частным агентством занятости, при этом свои должностные обязанности он исполняет под контролем и в интересах заказчика (то есть компании, которая заключила договор оказания услуг по предоставлению персонала с частным агентством занятости), который и руководит действиями работника. Таким образом, частное агентство занятости выполняет все функции работодателя по отношению к данному работнику (расчет и выплата заработной платы, заключение трудового договора и ведение кадровой ­документации, в том числе трудовой книжки).

Подобная структура взаимоотношений между частным агентством занятости, работником и заказчиком и представляет собой отличие от «обычных» трудовых отношений, которые складываются между работником и работодателем. В последнем случае трудовой договор заключается между работником и работодателем, и он осуществляет, во-первых, контроль за деятельностью работника, а во-вторых, руководство его ­действиями.

– Очевидно, здесь существует риск того, что сотрудник может настаивать на наличии трудовых отношений именно с компанией-заказчиком, а не с непосредственным работодателем?

– Совершенно верно. Вышеприведенная отличительная черта отношений между заказчиком и работником как раз и создает риск того, что последний может попытаться доказать возникновение трудовых отношений между ним и заказчиком в силу фактического допуска к работе. В том числе и для устранения указанного риска Законом № 116-ФЗ были внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации с уточнением, что трудовые отношения между таким работником и заказчиком не возникают.

– Алексей, расскажите, как изменятся положения о выплате заработной платы, кто будет нести ответственность в случае производственной травмы работника?

– Применяемая на практике схема трудоустройства в определенной мере схожа с той, которая закрепляется поправками. При этом с точки зрения оплаты труда предоставленных работников Закон № 116-ФЗ установил ряд специальных правил. Во-первых, условия оплаты труда таких сотрудников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников заказчика, которые выполняют такую же трудовую функцию и имеют такую же квалификацию. Данное положение вводится для того, чтобы предоставленные работники не подвергались дискриминации в части оплаты труда по сравнению с работниками заказчика.

Во-вторых, если деятельность предоставленного работника у заказчика будет осуществляться во вредных и (или) опасных условиях труда, такому работнику должны предоставляться соответствующие компенсации. При этом заказчик должен раскрыть информацию об условиях ­труда частному агентству занятости.

Кстати, в определенной мере указанная норма корреспондирует изменениям, внесенным в Федеральный закон от 22.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»2. Так, согласно поправкам, страхователи, временно направляющие своих сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала), уплачивают страховые взносы с заработка временно направленных работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на ­которых ­фактически работают временно направленные работники.

В-третьих, стоит отметить, что поправки устанавливают субсидиарную ответственность заказчика по обязательствам работодателя, в частности, по заработной плате и другим выплатам, причитающимся работнику. Соответственно, в случае невыплаты заработной платы работник может требовать ее от заказчика. Сейчас же этих ­правил нет.

– Некоторые эксперты полагают, что здесь возникнет конфликт между нормой о неразглашении персональных данных и обязанностью разгласить информацию о работниках заказчика во избежание дискриминации предоставленного персонала. Вы с этим согласны?

– Действительно, такая ситуация возможна. Исходя из положений Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные определяются как любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Поскольку речь может идти о раскрытии персональных данных работника, работодатель должен учитывать требования положений Трудового кодекса РФ, касающихся защиты персональных данных работников. Указанные нормы требуют согласия работника на раскрытие его персональных данных третьим лицам, если иное не установлено действующим законодательством.

Стоит отметить, что данные требования применимы при раскрытии персональных данных (например, если раскрываемая информация может быть соотнесена с субъектом персональных данных или она не обезличена).

– Многие годы «заемный» труд в России по сути существовал де-факто, де-юре же он прописан не был. С 2016 года вносятся изменения в Закон о занятости населения3, согласно которым допускается осуществление деятельности по предоставлению труда работников. Вместе с тем в Трудовой кодекс РФ вносится глава 53.1, которая гласит, что «заемный» труд запрещен. Как Вы оцениваете новый закон? Не противоречит ли он сам себе?

– Закон № 116-ФЗ в принятом варианте отражает результат компромисса, который был достигнут в ходе обсуждения как самого подхода к регулированию «заемного» труда (от полного запрета, закрепленного в изначальном варианте, до разрешения деятельности по предоставлению персонала в ограниченном числе случаев), так и отношений в рамках «заемного» труда. В результате Закон № 116-ФЗ содержит положение о том, что «заемный» труд запрещен. При этом он разрешает осуществлять деятельность по предоставлению персонала, хотя и в ­ограниченном числе случаев.

– Алексей, Вы заметили, что итоговый вариант значительно отличается от утвержденного в первом чтении. Как Вы относитесь к подобным изменениям? На Ваш взгляд, этот вариант лучше или хуже первоначального?

– Полагаю, что итоговый вариант Закона № 116-ФЗ стал лучше по сравнению с первым чтением. Изначально предложенный проект не предполагал установления каких-либо правил для осуществления деятельности по предоставлению персонала и носил запретительный ­характер для данного вида услуг.

В результате компромисса, который был достигнут между заинтересованными сторонами, Закон № 116-ФЗ впервые установил специальные правила для осуществления деятельности по предоставлению персонала. На мой взгляд, появление правового регулирования для осуществления деятельности по предоставлению персонала является самым важным ­последствием принятия Закона № 116-ФЗ.

– Что работодателям ждать от изменений? Когда нужно начинать «подстраиваться» под них? Некоторые наши читатели-работодатели уже сейчас начали расторгать договоры с агентствами и нанимать ­работников напрямую. Не преждевременно ли это?

– В настоящее время Закон № 116-ФЗ установил детальные правила работы для частных агентств занятости, вступающие в силу 1 января 2016 года. При этом до указанной даты должен быть разработан отдельный закон, который установит правила предоставления персонала между компаниями одной группы или между аффилированными лицами.

Таким образом, ближе к концу 2015 года появится полный набор правил, которые будут регулировать предоставление персонала, что позволит оценить возможное влияние на бизнес компании всего набора правил и внести необходимые изменения во взаимоотношения с контрагентами. Поэтому полагаю, что предпринимать какие-либо серьезные действия в части изменения или прекращения взаимоотношений с ­частными агентствами занятости пока преждевременно.

– Повлияют ли изменения на аутсорсинговые компании, чьи услуги не менее популярны?

– Закон № 116-ФЗ не регулирует отношения, связанные с аутсорсингом, который предполагает передачу третьему лицу исполнение определенной функции (например, расчет заработной платы и ведение ­бухгалтерского учета, налоговое и юридическое сопровождение).

– Алексей, поясните, пожалуйста, нашим читателям, чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга, поскольку многие путают эти ­понятия.

– Основное отличие аутсорсинга от аутстаффинга (если под ним понимать деятельность по предоставлению персонала) состоит в том, что в последнем случае персонал осуществляет свою деятельность под контролем заказчика. В случае аутсорсинга в центре отношений с заказчиком находится результат работ или услуг, а деятельность ­непосредственных исполнителей не контролируется заказчиком.

Понимание данного отличия важно для оценки влияния Закона № 116-ФЗ на деятельность компании. Поэтому если Ваша компания использует аутсорсинг, то Закон № 116-ФЗ на такую деятельность не ­распространяется.

– Закон устанавливает довольно высокие «заградительные» меры для частных агентств, например, уставный капитал в размере одного миллиона рублей, высшее образование, отсутствие судимости и определенный стаж работы у генерального директора. Не кажется ли Вам, что на рынке останутся только крупные игроки, которые ­монополизируют его?

– На мой взгляд, установленные требования к аккредитации частных агентств занятости не являются чрезмерными и обеспечат наличие достаточного стартового капитала у частного агентства занятости, в том числе на оплату заработной платы предоставленного персонала.

Если же говорить об остальных требованиях, то они довольно стандартны и призваны обеспечить наличие такого руководителя у частного агентства занятости, который имел бы необходимую квалификацию и репутацию, а также опыт работы.

– Какие еще ограничения вводит новый Закон № 116-ФЗ? На что работодателям следует обратить внимание? Какие основные отличия по сравнению с действующими сейчас правилами можно выделить?

– Как я отмечал ранее, формулировки новой главы Трудового кодекса РФ являются результатом компромисса и поэтому устанавливают ряд ограничений на осуществление деятельности по предоставлению персонала. После вступления Закона № 116-ФЗ в силу предоставление персонала не может осуществляться, во-первых, для замены участвующих в забастовке работников у принимающей стороны. Во-вторых, для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ принимающей стороной), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны. В-третьих, замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

В дополнение к указанным ограничениям частные агентства занятости не смогут предоставлять персонал для четырех следующих целей. Их тоже важно знать. Первая – выполнение на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Вторая – выполнение работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Третья – замещение отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ. Четвертая – выполнение работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

После 1 января 2016 года предоставление персонала в приведенных выше случаях будет запрещено.

Еще хочу добавить, что отличительным нововведением Закона является то, что частное агентство занятости будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя перед предоставленным персоналом.

– Мы привыкли к тому, что все изменения вступают в силу довольно быстро после принятия закона. Закон о запрете «заемного» труда вступит в силу с 2016 года. Почему установлен такой большой переходный период?

– Этот длинный переходный период связан с рядом причин. Основной является необходимость разработки второго блока изменений в законодательство, который касается предоставления персонала аффилированным лицам, а также установления правил по предоставлению иностранных работников. Сейчас определены лишь общие правила предоставления персонала и деятельности частных агентств занятости, при этом Закон № 116-ФЗ содержит ссылку на то, что особенности направления работников между компаниями группы лиц или ­аффилированным лицам устанавливаются специальным федеральным законом.

Еще одной причиной такого переходного периода является необходимость для бизнеса и частных агентств занятости скорректировать свои договорные отношения с учетом требований Закона № 116-ФЗ.

– Ну и в заключение хочется спросить: какие рекомендации Вы можете дать работодателям в связи с новым законом? Стоит ли его ­бояться или, напротив, приветствовать?

– На мой взгляд, принятие Закона № 116-ФЗ стоит приветствовать: несомненным его достоинством является то, что он устанавливает ­правовое регулирование деятельности по предоставлению персонала.

Беседовал Валентин Стародубцев

Сноски

СвернутьПоказать
  1. Далее – Закон № 116-ФЗ. – Примеч. ред. Вернуться назад

  2. Статья 2 Закона № 116-ФЗ добавила в ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ новый п. 2.1. – Примеч. ред. Вернуться назад

  3. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». – Примеч. ред. Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  1 голос

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.