В любой организации вопрос, связанный с изменением заработной платы в сторону уменьшения, безболезненно не решается. Поэтому работодателю следует подходить к вопросу уменьшения зарплат со всей серьезностью, понимая, какими могут быть последствия принятия таких решений. Вначале нужно проанализировать финансовую ситуацию в компании, продумать возможные варианты изменений, в том числе возможность оптимизации сокращения расходов на оплату труда, просчитать их и предусмотреть, какими могут быть результаты, а затем уже оформить нововведения, опираясь на нормы законодательства. О том, как это сделать – читайте в статье нашего эксперта.
Не секрет, что в условиях экономического кризиса работодатели стараются существенно сократить свои расходы, в том числе на оплату труда. К сожалению, это происходит довольно часто в целях сохранения бизнеса в трудный период времени. Что касается работников, то их условия труда могут измениться не в лучшую сторону, например, бывает «урезан» социальный пакет или изменяется система оплаты труда, отменяется выплата бонусов, в результате чего работник получает заработную плату и иные блага в меньшем размере, чем ранее. В статье мы рассмотрим актуальные способы уменьшения заработной платы и порядок оформления соответствующей документации.
Установление заработной платы
Установление заработной платы в организации имеет свою условную последовательность.
Этап 1: определение систем оплаты труда в локальном нормативном акте. Фиксирование заработной платы конкретному работнику зависит от того, какие системы оплаты труда действуют в организации.
В свою очередь, системы оплаты труда определяются локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) в соответствии со ст. 135 ТК РФ. Как правило, таким локальным нормативным актом является положение об оплате труда. Данный документ относится к категории обязательных, поэтому он должен быть утвержден в любой организации, имеющей штат работников. Отметим, что самыми распространенными системами оплаты труда являются повременная (тарифная), повременно-премиальная, сдельная системы оплаты труда.
Этап 2: утверждение штатного расписания. На основании введенных в организации систем оплаты труда утверждается штатное расписание, в котором фиксируются структурные подразделения, должности (профессии), количество штатных единиц, тарифные ставки (оклады), надбавки. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Однако организация может утвердить собственную форму штатного расписания, поскольку унифицированная в настоящее время не обязательна к применению.
Этап 3: установление заработной платы в трудовом договоре с работником. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Из данного определения следует, что заработная плата может иметь несколько составляющих:
- собственно вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад),
- компенсационные выплаты (доплаты, надбавки),
- стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии).
Размер заработной платы конкретного работника устанавливается в трудовом договоре с ним, поскольку данное условие является обязательным (ст. 57 ТК РФ). При этом нельзя не учесть, что размер заработной платы должен быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законом.
В настоящее время на территории нашей страны МРОТ составляет 6204 рубля в соответствии с Федеральным законом от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”» 1. Между тем субъекты федерации на уровне региональных соглашений о минимальной заработной плате вправе устанавливать иной размер МРОТ (не ниже федерального) в соответствующем регионе 2. Соответственно, работникам кадровой службы следует учитывать данное требование при внесении в трудовые договоры с работниками размера заработной платы.
Изменение размера заработной платы
Изменение условия трудового договора об оплате труда возможно одним из следующих распространенных на практике способов:
- по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме;
- по инициативе работодателя в связи с...