Top.Mail.Ru
С октября прошлого года за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате зарплаты и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты. Это значительно усложнит жизнь не только недобросовестных работодателей, которые не выплачивают зарплату вовремя осознанно, но и тех, кто нарушает требования трудового законодательства, не подозревая об этом, например, при выплате первой части заработной платы. Давайте разберемся.

За последнее время существенно возросло количество обращений работников в суд. Основания обращений, конечно, разные, но большинство из них связаны с незаконными увольнениями и вопросами, касающимися оплаты труда. Учитывая это, работодателю будет полезно узнать об изменениях в ТК РФ, согласно которым срок для взыскания долга по заработной плате увеличился до года. Тем более что большинство работодателей нарушают требования закона к размеру и срокам выплаты первой части зарплаты. И если раньше по этим нарушениям была установлена только общая ответственность по КоАП РФ (причем не сильно высокая), то теперь у работников появилось больше поводов для трудовых конфликтов.

Общие правила

Порядок и сроки для обращения работника в суд определены ст. 392 ТК РФ, которая претерпела изменения с 03.10.2016 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда»).

Как и прежде, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Кроме того, по новым правилам за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока для их выплаты. Эти же сроки относятся и к невыплате или неполной выплате заработной платы и других сумм, причитающихся работнику при увольнении.

Увеличение сроков

Как видно из последних изменений, срок для обращения работника в суд по вопросам невыплаты или неполной выплаты заработной платы, а также иных положенных работнику сумм возрос с 3 месяцев до 1 года. Это произошло неспроста. Все изменения в законодательные акты диктуются сложившейся судебной практикой за определенный период времени. С учетом актуализации вопросов, касающихся оплаты труда, – это вполне объяснимо.

Кому-то из работников просто недоплачивают, кому-то задерживают заработную плату, кого-то лишают премий, – этот список можно продолжать до бесконечности. Какие же конкретно нарушения могут относиться к частичной невыплате заработной платы?

Как рассчитать аванс

В ст. 129 ТК РФ указано, что в состав зарплаты помимо окладов и тарифных ставок входят доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также премии и иные поощрительные выплаты. Порядок, условия и размеры данных выплат определяются трудовыми договорами, коллективными договорами и локальными нормативными актами работодателя.

Одним из самых распространенных нарушений является выплата так называемого аванса в одну из дат выплаты заработной платы. Как правило, в аванс выплачивается 50 % от оклада либо другой процент, положенный работнику с точки зрения работодателя. Отметим, что ТК РФ не содержит понятие «аванс». Исключением является ст. 137 ТК РФ, в которой упоминается возможность произведения удержания, если работник берет аванс в счет заработной платы либо при направлении в служебную командировку.

Пример

На практике встречаются различные варианты выплаты первой части заработной платы. Скажем, 10 % от оклада всем работникам организации без исключения – от уборщицы до генерального директора, 40 % от оклада, 30 % от оклада, а оставшуюся часть заработной платы работник получает во вторую дату, определенную правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным либо трудовым договором в организации.

Отметим, что все вышеперечисленные примеры выплат осуществляются с нарушением трудового законодательства, выражающемся в недополучении работниками своих законно заработанных денег. Напомним, на работодателя возложена обязанность по осуществлению учета рабочего времени, отработанного каждым работником. Оплата должна быть соответствующая за все отработанное время, т.е. за соответствующий учетный период. Например, при отработке сотрудником половины месяца (2 недель при стандартной пятидневке и 8-часовом рабочем дне), он должен получить за 10 рабочих дней заработную плату, которая рассчитывается за каждый отработанный им день и выплачивается в одну из дат, определенную как дата выплаты заработной платы.

На практике же получается, что работник, отработав половину месяца, получает меньше, чем он заработал, потому что такие правила установлены в организации.

Рассмотрим на примере.

Пример

В феврале 2017 года 28 дней. Из них 18 рабочих и 10 выходных. Допустим, датами выплаты заработной платы являются 15 и 30 (31) числа месяца. В случае февраля вторым днем выплаты является последний день месяца. Оклад работника составляет 64 800 руб.

Для определения стоимости 1 дня необходимо оклад разделить на количество рабочих дней (64 800 / 18 = 3600 руб.)

За первую половину фактически отработанного времени в месяце с 1 по 15 число работник должен получить оплату за 11 рабочих дней, т.е. 3600 × 11 = 39 600 руб.

За вторую – с 16 по 28 февраля работник должен получить 3600 × 7 = 25 200 руб.

Так выглядит правильный порядок расчета.

Если же работник за отработанное им время получил бы, например, в первую половину месяца (за период с 1 по 15 число) 30 000 рублей или и того меньше – 10 000 рублей, то это уже было бы нарушением выплаты, так как работник заработал больше.

Важную роль при рассмотрении подобных споров в суде и при инспекционных проверках играют следующие факторы:

  • как прописаны виды выплат и порядок их осуществления, а также даты выплаты заработной платы в трудовом договоре, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка и иных локальных нормативных актах работодателя;
  • как часы работы отражаются в табеле учета рабочего времени;
  • какие фактические выплаты осуществляются на расчетный счет работника.

Наказание для работодателя

В результате налицо нарушение. Не стоит забывать и об автоматической обязанности работодателя по выплате денежной компенсации, порядок которой определен ст. 236 ТК РФ. Так, работодатели, задержавшие выплату зарплаты, должны уплатить проценты в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБР от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Если учесть, что нарушение является массовым и регулярным, то возрастает риск быть привлеченным еще и к административной ответственности. Она установлена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей; на организации – от 30 000 до 50 000 рублей. Данная ответственность введена одновременно с изменениями в ст. 392 ТК РФ как мера наказания при нарушении прав работников в области оплаты труда.

Уголовная ответственность за невыплату в срок заработной платы установлена ст. 145.1 УК РФ. Ответственность по этой статье понесет руководитель организации (другое ответственное за выплату зарплаты лицо). Максимальный размер штрафа составит 500 000 рублей. К тому же директор может быть лишен свободы или дисквалифицирован на срок до пяти лет.

Каким образом будут проходить проверки, насколько возрастет количество обращений работников и работодателей в суд и каковы будут результаты их рассмотрения, покажет только практика, но уже сейчас, принимая во внимание последние изменения, можно многого избежать. Выбор остается за вами, однако мы хотим дать совет всем работодателям – для защиты своих интересов проверьте порядок установления сроков и размеры выплат заработной платы во всех документах (начиная с трудового договора и заканчивая локальными актами), а также самих начислений. И если вы обнаружите несоответствия, то внесите необходимые изменения в документы и измените порядок расчета заработной платы и ее выплаты.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.