• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» март 2017
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд

  • 0 комментариев
  • 143 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Но даже несмотря на кажущуюся простоту процедуры увольнения, в судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений.


Расторжение трудового договора по соглашению сторон можно считать одним из самых беспроблемных видов увольнения. Казалось бы, если обе стороны имеют волеизъявление на прекращение трудовых отношений, о каких спорах может идти речь. На практике же не всегда все складывается гладко. Разберемся, как часто работники заявляют в суде о психологическом воздействии со стороны руководства, и в каких случаях им удается это доказать. Рассмотрим, как правильно расторгнуть трудовой договор, чтобы не нарушить процедуру увольнения по соглашению сторон. Выясним, влияет ли выполнение работодателем договоренности об оплате дополнительного выходного пособия на законность увольнения.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это самостоятельное основание, которое не относится к увольнению по инициативе сотрудника или работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Закон не предъявляет каких-либо особенных условий к процедуре прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Работодатель обязан учесть общий порядок, указанный в ст. 84.1 ТК РФ, то есть оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под подпись либо сделать отметку о невозможности ознакомления. В день прекращения трудового договора работодатель должен выдать подчиненному трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Основанием же для вынесения приказа будет являться достигнутое сторонами соглашение о расторжении трудового договора. Рассмотрим вопрос о том, как именно должно быть оформлено соглашение и нужно ли получать от работника заявление об увольнении.

Но даже при условии простоты процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам удается поспорить о его законности. В судебной практике часто можно встретить конфликтные ситуации, связанные с недобросовестностью и отсутствием волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нередко сотрудники пытаются отозвать свое соглашение и ссылаются на то, что передумали увольняться. А иногда работодатели нарушают свое обещание выплатить дополнительное выходное пособие в последний рабочий день увольняемого. Рассмотрим, как эти и другие вопросы влияют на разрешение конфликтов между сторонами.

См. статью «Как защититься от незаконных требований сотрудников»

Можно ли расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, если работник передумал увольняться

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при обоюдном согласии обеих сторон трудового договора на прекращение отношений между ними. Следовательно, чтобы предотвратить расторжение трудового договора, нужно волеизъявление как сотрудника, так и работодателя. Как отмечал Верховный Суд РФ, аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и подчиненного (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления подчиненного и работодателя, что исключает совершение как сотрудником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права сотрудника (определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Таким образом, если сотрудник передумает увольняться, работодатель может пойти ему навстречу, но не обязан. Судебная практика подтверждает указанную позицию.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Сотрудница была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С прекращением трудовых отношений не согласилась. Отмечала, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель ей отказал. Суд признал увольнение правомерным, поскольку положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время при достижении об этом согласия обеими сторонами. Кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и сотрудника. Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора, поэтому правомерно уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27318/2016).

Но не все ситуации бывают однозначными. Например, если передумает увольняться беременная сотрудница, работодателю лучше принять ее условия и не расторгать трудовой договор. Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (Конвенция Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключена в г. Женеве 15.06.2000). Часть 1 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В силу ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

См. статью «Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя»

Верховный Суд РФ придерживается позиции незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации. Поскольку при отказе работницы от ранее достигнутого соглашения пропадает ее волеизъявление на увольнение и расторжение трудового договора приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. А увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, кроме случаев, указанных в п. 1 ст. 261 ТК РФ, не допускается. Более того, Верховный Суд РФ подчеркнул, что гарантия в виде запрета увольнения беременной по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (определения Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45, от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Применяют указанную позицию и нижестоящие суды.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Истица была уволена на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После оформления соглашения она узнала о том, что на дату его подписания и на дату увольнения была беременна. Будущая мама обратилась в суд с целью восстановления на работе. Суд признал увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Аргументация – заявление истицы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления сотрудницы. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ (постановление Президиума Красноярского краевого суда от 27.09.2016 по делу № 44Г 66/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14983/2015.

Как видно из приведенного примера, не имеет значения, знала ли женщина о своей беременности в момент увольнения, или об этом ей стало известно после вынесения приказа. В п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у организации сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Речь идет об увольнении по инициативе работодателя, но мы уже выяснили, что указанные гарантии подлежат применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Поэтому рекомендуем работодателям не расторгать трудовой договор по соглашению сторон с беременной женщиной, если она передумала увольняться. А если будущая мама обратилась с просьбой о восстановлении на работе к руководству уже после оформления приказа об увольнении, необходимо отменить расторжение трудовых отношений и принять ее на работу. Однако и здесь есть исключение, которое разберем на примере.

Пример 1
СвернутьПоказать

Стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора, на основании которого сотрудница была уволена 10.03.2017 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В мае она обратилась к работодателю с просьбой отменить увольнение и восстановить ее на работе в связи с наличием у нее беременности. В подтверждение своих слов представила справку от врача. Однако из справки было видно, что в момент расторжения трудового договора она еще не была беременна. В такой ситуации работодатель вправе отказать сотруднице в восстановлении на работе, поскольку беременность наступила после прекращения трудовых отношений.

Каких ошибок стоит избегать при оформлении увольнения по соглашению сторон

Законодательство РФ не предусматривает специальных требований к оформлению увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Как отмечалось ранее, работодатель должен лишь учесть общий порядок расторжения трудового договора, указанный в ст. 84.1 ТК РФ. Однако до вынесения приказа об увольнении стороны в каком-либо документе должны выразить обоюдное волеизъявление на прекращение трудовых отношений. Чаще всего это соглашение о расторжении трудового договора.

На практике работодатели просят сотрудников написать заявление об увольнении по соглашению сторон, после чего оформляют указанное соглашение. Но отсутствие заявления со стороны подчиненного не является препятствием для расторжения трудового договора по соглашению сторон. Встречаются случаи, когда сотрудники пытаются оспорить увольнение и ссылаются на то, что не писали заявление. В подобной ситуации суды принимают сторону работодателя.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Трудовой договор с истицей расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она полагала увольнение незаконным, поскольку с заявлением об увольнении к работодателю не обращалась, согласия на расторжение трудового договора не выражала, интереса в прекращении трудовых отношений не имела. В ходе судебного разбирательства установлено, что в обоснование приказа об увольнении истицы положено личное заявление работницы. Стороны не оспаривали, что указанное заявление от сотрудницы отсутствует. Однако имеется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором стороны пришли к соглашению о его расторжении. Суд признал увольнение правомерным, поскольку между истицей и ответчиком была достигнута договоренность о прекращении трудовых отношений и имелось их добровольное согласие. При этом издание ответчиком приказа об увольнении сотрудницы и указание в качестве основания на ее несуществующее заявление, само по себе не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Дело в том, что прекращение трудовых отношений произведено в день достижения соглашения об их прекращении (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-13342/2016).

Таким образом, при наличии двустороннего соглашения между подчиненным и работодателем заявление является желательным документом, но не обязательным. В случае судебного спора собственноручное заявление сотрудника об увольнении его по соглашению сторон будет дополнительным аргументом в пользу работодателя. В связи с чем рекомендуем запрашивать такое заявление у подчиненного.

Встречается на практике и обратная ситуация, когда у сторон нет соглашения, а имеются лишь заявление сотрудника о расторжении трудового договора по соглашению сторон и приказ об увольнении. И это также вариант нормы, поскольку из документов видна воля обеих сторон на прекращение трудовых отношений. Указанную позицию подтверждает и судебная практика.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Сотрудник подал заявление об увольнении по соглашению сторон. На основании приказа с ним расторгнут трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашение об увольнении отдельным документом не оформлялось. Суд признал приказ работодателя правомерным, поскольку при наличии заявления истца об увольнении по соглашению сторон и приказа ответчика договоренность о сроке и основании расторжения трудового договора достигнута. При этом трудовое законодательство не содержит требования подписывать отдельное соглашение при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016). См. также апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-6379/2016 по делу № 2-4314/2015, Челябинского областного суда от 09.04.2015 по делу № 11-4133/2015, Московского областного суда от 06.04.2015 по делу № 33-7632/2015.

Таким образом, для увольнения сотрудника по соглашению сторон достаточно наличия заявления от подчиненного и приказа от работодателя. Оформление соглашения в виде отдельного документа не является обязательным. Минус этой ситуации в том, что помимо даты и основания увольнения, в заявлении и приказе обычно не отражаются другие договоренности. Например, факт выплаты дополнительного выходного пособия или обязанность сотрудника передать дела в определенный срок. Разберем на примере, что делать, если для работодателя важно документально зафиксировать какие-либо обязательства подчиненного.

Пример 2
СвернутьПоказать

Стороны договорились о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без подписания каких-либо соглашений. При этом у сотрудника в распоряжении находится имущество компании, также он обещал передать дела своему коллеге. В свою очередь, работодатель обязался выплатить дополнительное выходное пособие в размере двух окладов. В данном случае подчиненный пишет заявление, в котором указывает: «прошу расторгнуть трудовой договор от 05.11.2010 № 13 по соглашению сторон 01.05.2017 с выплатой дополнительного выходного пособия в размере двух окладов. В последний рабочий день обязуюсь вернуть принадлежащий компании ноутбук, а также передать дела старшему бухгалтеру Иванову И. И.». Уполномоченное должностное лицо работодателя ставит резолюцию «Оформить расторжение трудовых отношений на указанных условиях».

А как быть, если сотрудник подал заявление об увольнении по соглашению сторон с указанием конкретных требований, по которым стороны не договорились, но работодатель все равно уволил подчиненного. В такой ситуации суд скорее примет сторону работника, поскольку расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ имеет место только при наличии волеизъявления обеих сторон. Если сотрудник подал заявление, содержащее конкретные условия возможного увольнения, он имеет право полагать, что трудовые отношения будут прекращены именно на таких условиях. Определять условия увольнения по своему усмотрению работодатель не вправе.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Истица подала заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором просила о выплате при увольнении семи среднемесячных заработков. В связи с отсутствием ответа заявление об увольнении продублировала с приложением проекта соглашения о расторжении договора, который сторонами не подписан. Работодатель вынес приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом требование истицы о выплате семи среднемесячных заработков выполнено не было. Суд восстановил сотрудницу в должности и указал, что стороны не достигли согласия по условиям расторжения трудового договора по соглашению сторон (кассационное определение Московского городского суда от 07.10.2016 № 4г/2-11245/16). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 08.05.2015 по делу № 33-1863/2015.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что до вынесения приказа идеальным вариантом для работодателя является наличие заявления сотрудника об увольнении по соглашению сторон и соглашения о расторжении трудового договора в виде отдельного документа. При этом мы рекомендуем заключать не просто соглашение о расторжении трудового договора, а дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет являться неотъемлемой его частью.

Что касается соглашения о расторжении трудового договора, то закон не содержит требований к его оформлению, поэтому работодатели составляют его в свободной форме и прописывают основные условия – дату увольнения, размер дополнительного выходного пособия (если стороны договорились о выплате такого пособия) и иную информацию, необходимую в каждом конкретном случае (образец соглашения см. в Примере 4). Если не указать какие-либо условия, в суде будет практически невозможно доказать достигнутые договоренности. Особенно если сотрудник или работодатель будут отрицать их. То же можно сказать и о дополнительном соглашении к трудовому договору.

Работодателю также следует знать о том, что дополнительное соглашение к трудовому договору нельзя признать недействительным. Это касается ситуаций, когда сотрудники пытаются обжаловать документ и просят признать его недействительным по каким-либо основаниям. Суды отмечают, что нормами трудового законодательства возможность признания трудового договора (как в целом, так и в части) недействительным не предусмотрена в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых правоотношений. Общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок к трудовым отношениям неприменимы, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается гражданским законодательством РФ, предусматривающим недействительность сделок. При трудоустройстве между сторонами возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 Гражданского кодекса РФ).

Судебная практика
СвернутьПоказать

Истица обратилась в суд и помимо прочего просила признать дополнительное соглашение к трудовому договору недействительным. В этой части суд указал, что категория недействительности в ТК РФ применена законодателем только в ч. 3 ст. 50 ТК РФ, согласно которой условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. А также в ст. 206 ТК РФ, согласно которой условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. При этом, как усматривается из содержания данных норм, и в указанных случаях под недействительностью понимается именно неприменение соответствующих условий к фактическим отношениям сторон. Действующее трудовое законодательство не предусматривает возможности признания недействительными как трудового договора в целом, так и его отдельных условий (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-13342/2016). См. также апелляционное определение Московского областного суда от 08.06.2016 по делу № 33-15591/2016.

Аналогичный вывод суд сделал и в отношении соглашения о расторжении трудового договора. Было отмечено, что требование работника о признании такого документа недействительным не имеет материально-правового обоснования, так как нормами трудового права не предусмотрена возможность признания недействительными соглашений, заключенных в рамках трудовых правоотношений между их сторонами в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений (определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 4г/8-9392). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2016 по делу № 33-6888/2016 г., от 08.08.2016 № 4г/8-9393.

Таким образом, если сотрудник обратился в суд с единственным требованием о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору (в зависимости от того, какой документ подписан сторонами)1, то работодатель должен в своем отзыве обратить внимание суда на неправомерность подобного требования. В таком случае у компании есть шанс выиграть суд по формальным основаниям, даже если само увольнение можно было бы признать незаконным.

Работодатель не выплатил дополнительное выходное пособие, указанное в соглашении

Известно, что расторжение трудового договора по соглашению сторон обычно сопровождается обещанием работодателя выплатить сотруднику дополнительное выходное пособие. На таких условиях подчиненный соглашается на увольнение. Но зачастую руководство не выполняет достигнутые договоренности после издания приказа о расторжении трудового договора. От сотрудника избавились, и финансы не пострадали. В такой ситуации уволенные подчиненные часто обращаются в суд и требуют обязать работодателя выплатить причитающиеся им денежные средства. Но иногда работники также просят признать увольнение незаконным, ссылаясь на неисполнение финансовых договоренностей. В части правомерности расторжения трудового договора суд примет сторону компании, поскольку, если процедура увольнения не нарушена и имеется волеизъявление обеих сторон на прекращение трудовых отношений, увольнение будет законным (Пример 3).

Подробнее о спорах о взыскании дополнительного выходного пособия при увольнении по соглашению сторон читайте в статье «Дополнительное выходное пособие: быть или не быть»
Пример 3
СвернутьПоказать

В соглашении о расторжении трудового договора стороны предусмотрели, что в последний рабочий день работодатель обязуется выплатить подчиненному дополнительное выходное пособие в размере пяти окладов. Приказ об увольнении был вынесен, сотрудник с ним ознакомлен. Однако свои обязательства в части выплаты выходного пособия работодатель не исполнил. Подчиненный обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение и восстановить его на работе. Суд откажет ему в подобных требованиях, поскольку в данном случае работник должен был заявить о неисполнении руководством обязательств и просить именно об этом.

Таким образом, компаниям следует обращать особое внимание на требования сотрудников, сформулированные в исковом заявлении.

Не рекомендуем использовать в документах такие формулировки, как, например: «расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон при условии выплаты дополнительного выходного пособия в размере трех окладов». Не нужно увольнение ставить под определенное условие. В этом случае у сотрудника будет шанс оспорить законность расторжения трудового договора.

Следует лишь отметить основные рекомендации, которые можно дать работодателю:

  1. Регламентируйте возможность выплаты дополнительного выходного пособия, его размер и основания не только в соглашении о расторжении трудового договора, но и в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему, являющемся неотъемлемой частью) и в документах, устанавливающих систему оплаты труда в компании (например, в положении об оплате труда).
  2. Установите размер дополнительного выходного пособия, исходя из финансовых возможностей работодателя, квалификации сотрудника, его достижений в труде. Не прописывайте завышенные размеры пособий, если компания находится в предбанкротном состоянии.
  3. Старайтесь предусматривать дополнительное выходное пособие всем сотрудникам компании, пусть и разных размеров. Если это невозможно, то установите пособие для определенной категории работников, исходя из конкретных признаков. Например, выплаты будут осуществляться подчиненным, отработавшим у работодателя более 5 лет и не имевшим дисциплинарных взысканий. При этом указанные признаки должны содержаться в локальном нормативном акте. В суде придется доказывать, что такое выборочное установление пособия не является дискриминацией, а подкреплено конкретными основаниями.
  4. При оформлении документов о расторжении трудового договора проверяйте полномочия подписантов. Так, в одном деле судом было установлено, что представитель работодателя не имел полномочий на подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016). В указанной ситуации были и иные аргументы для отказа во взыскании пособия, но при других обстоятельствах это может стать единственной причиной.
  5. Работодателю следует помнить, что признание дополнительного выходного пособия неправомерным не всегда хорошая новость. Ведь этот вопрос может быть поднят в споре с проверяющими органами, от которых будет зависеть размер налога и сборов, подлежащих уплате. Если с помощью выходных пособий была уменьшена налогооблагаемая база, а контролирующий орган посчитал, что это неверно, и доначислил налоги и сборы, работодателю придется в суде отстаивать законность и обоснованность начисления и выплаты выходных пособий.

Увольнение под психологическим давлением

Психологическое воздействие или давление со стороны работодателя – самый популярный аргумент сотрудников при обжаловании увольнения по соглашению сторон в суде. Причем большинство судебных решений содержит именно эти доводы, даже если подчиненный имеет другие основания для восстановления на работе.

См. статью «Конфликтное расставание с работником: риски и последствия»

Ни для кого не секрет, что по соглашению сторон увольняют, кроме прочего, неугодных сотрудников, с которыми не хочется вступать в долгие споры и конфликты. Также это основание используют, чтобы обойтись без процедуры сокращения штата при проведении оптимизации в компании.

Увеличение судебных дел по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ происходит во времена экономических кризисов в стране, когда работодатели вынуждены прощаться даже с подчиненными, которых они ценят.

Но не всегда работодатели действуют добросовестно. Встречаются ситуации запугивания подчиненных, угроз в их адрес или такого воздействия, при котором сотрудник вынужденно подписывает любые документы, предложенные начальником. Судебное оспаривание увольнения возможно и при добровольном соглашении обеих сторон на расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и при наличии реального воздействия со стороны работодателя.

Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает добровольное согласованное волеизъявление сотрудника и работодателя на прекращение трудовых отношений, доказанное принуждение работника к заключению соглашения о расторжении трудового договора может привести к восстановлению его в должности. При этом факт давления должен доказать сам работник.

Следует отметить, что в большинстве случаев сотрудникам не удается представить достаточных доказательств понуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора. Рассмотрим на примерах из судебной практики.

Судебная практика
СвернутьПоказать

По мнению истицы, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку соглашение о расторжении трудового договора было ею подписано в результате оказанного на нее давления со стороны руководства. Опасаясь увольнения по инициативе работодателя, она находилась в стрессовом состоянии, текст соглашения не читала. В этот же день после подписания соглашения о расторжении трудового договора она обратилась к руководству с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель не согласился на расторжение соглашения. Суд отказал истице и указал, что она не представила каких-либо достоверных, относимых и допустимых доказательств, подтверждающих подписание соглашения о расторжении трудового договора под давлением ответчика. Суд сделал вывод, что между сторонами состоялась договоренность относительно оснований и срока увольнения истицы на изложенных в нем условиях с выплатой компенсации (определение Московского городского суда от 18.11.2016 № 4г/4-12099/16).

В другом деле суд также обратил внимание, что совокупность и последовательность действий истца непосредственно после подписания соглашения о расторжении трудовых отношений и его увольнения (неосуществление трудовых обязанностей, получение денежных сумм при увольнении, получение трудовой книжки) свидетельствуют о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе и наличии волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений (определение Московского городского суда от 11.10.2016 № 4г/5-12129/2016).

В похожем деле сотрудница заявила, что она не намерена была увольняться, а работодатель создавал невыносимые условия труда, предъявляя претензии к ее головному убору по религиозным убеждениям. Суд не принял во внимание указанный довод, поскольку он не свидетельствует о давлении со стороны работодателя на истицу к подписанию указанного соглашения об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, равно как не свидетельствует о недостижении договоренности о прекращении трудовых отношений между работницей и ответчиком (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу № 33-28573/2016).

См. также апелляционные определения Московского городского суда от 06.09.2016 № 33-34539/2016, от 05.09.2016 по делу № 33-24083/2016, от 22.08.2016 № 33-32577/2016, от 06.06.2016 № 33-17257/2016, от 02.06.2016 по делу № 33-21350/2016 г., Санкт-Петербургского городского суда от 28.04.2016 № 33-8655/2016 и от 28.04.2016 № 33-7919/2016, определения Московского городского суда от 05.09.2016 № 4г/6-10015/16, от 18.08.2016 № 4г/8-5076.

Нередко перед сотрудником встает выбор – либо по инициативе работодателя, либо по соглашению сторон. Причем у руководства могут быть все основания для увольнения подчиненного, например, за прогул, но чтобы не портить отношения и трудовую книжку работника, ему предлагают прекратить трудовые отношения по соглашению сторон. В данном случае важную роль будет играть наличие реального проступка подчиненного и возможность увольнения его по инициативе работодателя. Поскольку, если сотрудник не совершал никаких проступков и докажет, что руководитель угрожал уволить его за несуществующее нарушение, соглашение о расторжении трудового договора может быть признано незаконным.

См. статью «Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания»

Судебные органы отмечают, что попытка избежать прекращения трудовых отношений по порочащим основаниям путем использования права на увольнение по соглашению сторон само по себе не может являться подтверждением оказания давления на сотрудника со стороны работодателя.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Истцы обратились в суд, чтобы обжаловать увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ссылались на то, что работодатель вынудил их уволиться по соглашению сторон, угрожая расторгнуть трудовой договор за прогул. Суд признал увольнения законными, поскольку работники не представили каких-либо доказательств, свидетельствующих об оказании ответчиком давления на них при подписании соглашений о расторжении трудового договора. Из материалов дела следует, что увольнению сотрудников предшествовало совершение ими дисциплинарного проступка – прогула. Согласно совершенному нарушению трудовой дисциплины, работодатель мог применить к ним меру дисциплинарной ответственности. В данном случае истцы самостоятельно принимали решение, принять ли привлечение к дисциплинарной ответственности либо уволиться по соглашению сторон (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.05.2016 по делу № 33-5520/2016).

Рассмотрим еще одну типичную ситуацию, когда работодатель реализовывает свои права, а сотрудники считают это принуждением к увольнению. Например, руководитель сообщает подчиненному о непрохождении последним испытательного срока и предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон. В данном случае работодатель идет навстречу сотруднику и не увольняет его по своей инициативе, а предлагает альтернативный вариант. В действиях работодателя нет нарушений.

См. статью «Четыре спорные ситуации при увольнении по результатам испытания»
Судебная практика
СвернутьПоказать

Истица обратилась в суд с требованием о признании незаконным увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. До расторжения трудового договора по соглашению сторон работодатель уведомил ее о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока. Сотрудница расценила это как принуждение к прекращению трудовых отношений по соглашению сторон. Суд признал расторжение трудового договора законным, поскольку предъявление уведомления о непрохождении испытательного срока является правом работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и не может рассматриваться как оказание давления на подчиненного. Иных доказательств оказания психологического воздействия на истицу суду не представлено (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016).

Нужно иметь в виду, что несмотря на общую практику, складывающуюся в пользу работодателя, иногда сотрудникам удается доказать, что они были вынуждены уволиться.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Истица обратилась в суд с требованием о признании незаконным увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Указала, что под давлением со стороны руководства была вынуждена написать заявление об увольнении по соглашению сторон. На проекте соглашения о расторжении трудового договора она расписалась и сделала отметку о том, что не согласна. В тот же день подала заявление об отзыве своего заявления об увольнении с указанием на то, что она не желает прекращать трудовые отношения, хочет продолжить работу на занимаемой должности, никаких соглашений о расторжении трудового договора не подписывала. Суд удовлетворил требования сотрудницы. Аргументация – договоренность между сторонами о расторжении трудового договора нельзя признать состоявшейся, поскольку не усматривается добровольного волеизъявления истицы на расторжение трудового договора (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.05.2016 по делу № 33-3264/2016).

В другом деле также действия работодателя были расценены судом как принуждение подчиненного к увольнению. В качестве доказательств сотрудница представила приказ о расторжении трудового договора с ее отметкой о несогласии с увольнением и ссылалась на то, что заявление написано под давлением. Помимо прочего, отсутствие добровольного волеизъявления истицы на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон подтвердили свидетели (определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 4г/8-9393). См. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-14646/2016.

Работодателю не следует пользоваться плохим самочувствием сотрудника или его беспомощностью, чтобы заставить уволиться по соглашению сторон и подписать все необходимые документы. Существуют судебные решения, которыми расторжение трудового договора при таких обстоятельствах признано незаконным.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Истец почувствовал себя плохо, ему была оказана медицинская помощь, также освидетельствован на состояние опьянения. Работник написал заявление об увольнении по основанию, которое предложил начальник, – по соглашению сторон. Стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора, и истец был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение неправомерным, поскольку сотрудник был вынужден подать заявление о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон под психологическим давлением работодателя, угрозой уголовного преследования и увольнения по порочащему основанию. Кроме того, из-за кредитных и алиментных обязательств прекращать трудовой договор ему было невыгодно. Представленные истцом доказательства свидетельствуют, что он не имел намерения расторгать трудовой договор (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 по делу № 33-2423/2015).

Если подчиненный сможет представить убедительные доводы и подкрепить их доказательствами, суд признает расторжение трудового договора незаконным. В таком случае сотрудника восстановят на работе и его финансовые требования также будут удовлетворены, включая взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, затрат на услуги представителя. Поэтому не следует использовать угрозы и прямое психологическое воздействие, чтобы добиться от работника подписания соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если сотрудник провинился и работодатель оформил проступок надлежащим образом, последний может поставить подчиненного перед выбором – расторжение трудового договора по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Как мы уже выяснили, это не будет считаться давлением и принуждением к увольнению.

Вместе с тем, если работник подписал все необходимые документы, включая соглашение о расторжении трудового договора, получил трудовую книжку, причитающиеся ему выплаты и не пытался их вернуть или отказаться от денежных средств, можно сделать вывод о наличии волеизъявления подчиненного на увольнение по соглашению сторон. Даже если в дальнейшем сотрудник попытается в суде доказать, что на него оказывалось давление, работодатель должен обратить внимание суда на совершение подчиненным последовательных действий, направленных на прекращение трудовых отношений.

* * *

Подводя итог, отметим: прежде чем уволить сотрудника по соглашению сторон, необходимо:

  • убедиться, хочет ли работник уволиться по этому основанию и не будет ли у него законного повода заявить в суде о понуждении к прекращению трудовых отношений;
  • достигли ли стороны компромисса по всем условиям увольнения, и не проигнорировал ли работодатель какие-либо требования, при выполнении которых сотрудник желал прекратить трудовые отношения;
  • проверить, закреплено ли документально волеизъявление обеих сторон на увольнение сотрудника (заявление от подчиненного и / или соглашение о расторжении трудового договора);
  • если работодателю нужно письменно закрепить договоренности, достигнутые с сотрудником, проследить за тем, чтобы в соглашении о расторжении трудового договора или заявлении увольняемого были зафиксированы все условия;
  • убедиться, не находится ли увольняемая сотрудница в состоянии беременности.

Образец соглашения смотрите в Примере 4.

Пример 4
СвернутьПоказать
Образец соглашения о расторжении трудового договора

Сноски

СвернутьПоказать
  1. Далее в статье будем использовать единый термин «соглашение о расторжении трудового договора». Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.