Офисные войны «по вертикали»

«Я начальник — ты дурак. Ты начальник — я дурак». Актуальность этой поговорки канула в Лету. Оба далеко не дураки. Да и дураками быть в современной среде просто невозможно. Сегодня мы по праву считаем себя грамотными, образованными людьми, читаем книжки по психологии, уверенно раздаем советы. И… продолжаем негодовать, хвататься за корвалол, разрезая воплем раненого марала офисный воздух, очередной раз вляпавшись в конфликт на работе. Может, все это происходит, потому что на работе мы проводим большую часть своей жизни и коллектив становится второй семьей? А с родственниками грех не поругаться!

Что нужно знать руководителю?

Если под вашим началом работают люди, то вам не избежать конфликтных ситуаций, каким бы заботливым вы ни были. Здесь уместно вспомнить слова Генри Форда: «Когда мне нужна пара рабочих рук, я почему-то получаю в придачу всего рабочего и его проблемы».

Помните: наиболее нежелательны для руководителя «вертикальные» конфликты, так как в этом случае его действия оцениваются подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам участники конфликта и наблюдатели будут искать его предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к «вертикальным» конфликтам, стараться в них не вступать.

Если в отделе бушуют страсти, налицо всеобщий конфликт, значит, есть все основания для низкой оценки такого руководителя как управленца. Руководитель обязан уметь предотвращать конфликты, «гасить» их уже на стадии конфликтной ситуации. Хотелось бы помочь руководителям управлять методом предвидения, а не «тушения пожаров».

Существенную помощь в этом может оказать знание причин, приводящих к конфликтам.

Объективные причины конфликтов

Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

• несовершенство организационной структуры предприятия;
• нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
• несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
• противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

• неудовлетворительная организация труда;
• нарушение режима труда и отдыха;
• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
• неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
• отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

• низкий профессиональный уровень сотрудников, тормозящий выполнение заданий;
• несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
• неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

• неблагоприятные условия труда;
• нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

• дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
• старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

• несовершенство системы оплаты труда и премирования;
• задержки в оплате труда.

Своевременное устранение перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления подразделением или всей организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

Субъективные причины конфликтов

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью как самого руководителя, так и его подчиненных. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1. Нарушения служебной этики.
2. Нарушения трудового законодательства.
3. Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

• грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
• навязывание своего мнения;
• невыполнение обещаний, обязательств;
• нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и к созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
• неумение правильно критиковать действия подчиненных;
• наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
• замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда руководителем встречаются часто. Такая ошибка связана с неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях, т.е. руководителю необходимо замечать положительные моменты в работе подчиненных и обязательно выражать свою благодарность. На Западе действует принцип: «Невысказанная благодарность = задержанный гонорар». Не следует скупиться на хорошие слова, если работник их заслужил, тем более что руководителю это ничего не стоит.

Совершенно недопустимо сознательное занижение заслуг подчиненного из-за боязни, что тот «перейдет» дорогу руководителю. Высокую оценку заслуживает менеджер, который сумел создать высокопрофессиональный коллектив,...