Данная тема раскрыта автором с позиции человека, которому приходится претворять в жизнь принятое руководством непопулярное в коллективе решение о сокращении численности и / или штата работников. С одной стороны, чрезвычайно важно соблюсти предписанную процедуру увольнения, а с другой – преодолеть сопротивление тех, кто попал в «черный список». Обе задачи сложны, но юрист, имеющий опыт подобной работы, как никто лучше сможет дать вам полезные советы.
В этом противостоянии вы можете оказаться не только на стороне администрации предприятия, а совсем наоборот – в числе увольняемых. Тогда наша статья поможет вам понять свои права, а также заметить возможные отклонения от надлежащей процедуры. Это позволит вам обосновать незаконность увольнения по данному основанию, а может быть, и договориться с работодателем о дополнительных выплатах.
В этом номере журнала читайте: Кого нельзя сократить? У кого будет преимущественное право на оставление на работе, если, например, из пяти человек на одинаковой должности принято решение оставить только двоих? Когда поименный состав «отбывающих в самостоятельное плавание» определен, наступает время их персонального уведомления. Когда и как это оформить? Как преодолеть саботаж, выражающийся в отказе от ознакомления с подобными документами? Какую иную вакантную работу обязаны предложить этим людям и, опять же, когда и как оформить такое предложение?
Как вы уже узнали из первой части статьи, при сокращении численности и / или штата работников нужно соблюдать установленную законом процедуру увольнения. Одним из наиболее важных элементов установленной в ТК РФ процедуры является предупреждение каждого из работников под личную подпись о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180). Но прежде чем составить и вручить работникам предупреждение, необходимо предварительно подготовить список работников.
Кого оставляем на работе?
Если увольнению подлежат все работники, занимающие ту или иную должность, то, как правило, проблем с составлением перечня сокращаемых работников не возникает. За исключением ситуации, когда среди сокращаемых окажутся работники, о которых мы уже упоминали (беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери) и которые вообще не подлежат увольнению по данному основанию. С ними расторгнуть трудовой договор по сокращению численности и / или штата нельзя, но можно это сделать, например, по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ).
А вот в ситуации, когда сокращается численность работников без сокращения штата (например, если из пяти работников, занимающих должность секретаря, увольнению подлежат только двое), при решении вопроса о том, кто останется, а с кем придется распрощаться, вам будет необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе. Как работодателю определить работников, которые могут таким правом воспользоваться, и не быть вовлеченным в судебные разбирательства об обоснованности увольнения, подскажет статья 179 ТК РФ. Данная статья устанавливает два этапа определения тех работников, которые будут продолжать работать.
У кого более высокая производительность труда и квалификация?
На первом этапе предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, у которых более высокая производительность труда и квалификация. То есть в первую очередь учитывается профессионализм. Однако в законе нет четкого указания, как правильно воспользоваться этими критериями.
Для начала попробуем разобраться, что такое «квалификация». Этот термин происходит от двух латинских слов: qualis – качество и facio – делаю. Под квалификацией принято понимать уровень подготовки, мастерства, профессионального обучения и степень годности к выполнению работы по должности, профессии, специальности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критериями квалификации работника могут быть профессиональная подготовка (вид и уровень образования), наличие навыков и опыта работы (стаж), которые в совокупности необходимы для выполнения конкретной работы.
Квалификация работников может выражаться в квалификационных разрядах и категориях.
В статье 143 ТК РФ содержится понятие квалификационного разряда применительно к организациям, использующим тарифную систему оплаты труда, – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В этой же статье есть определение тарифного разряда – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Решить вопрос о более высокой квалификации одних работников по сравнению с другими в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, легче.
В составе квалификационной категории можно выделить два элемента:
- профессиональное образование. В зависимости от уровня образования можно выделить четыре уровня квалификации работника:
- первый – основное общее образование и среднее (полное) общее образование (когда отсутствует профессиональное образование);
- второй – начальное профессиональное образование;
- третий – среднее профессиональное образование;
- четвертый – высшее профессиональное образование и послевузовское профессиональное образование;
- стаж работы по специальности, который выступает критерием нарастания требований по квалификационным категориям.
Показателями квалификации работника могут быть также наличие звания, ученой степени.
Однако в большинстве организаций не используется система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Поэтому придется заранее готовиться к тому, чтобы доказывать и самим работникам, и проверяющим органам (а при самом неблагоприятном развитии событий – также суду), кто из кандидатов на высвобождение способен принести большую пользу организации. Есть несколько способов, которыми вы можете воспользоваться:
- 1-й способ касается тех случаев, когда выполняемая работа подлежит анализу по количественным характеристикам. Наряду с количественными показателями производительность труда может характеризоваться качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.д. Тогда сложности, как правило, не возникают: у кого лучше «показатели», того и надо оставлять на работе.
- 2-й способ также достаточно легок – если у сокращаемых работников равная производительность труда, но разная квалификация (например, юрисконсульт и старший...
