Top.Mail.Ru
Отказ от различных льгот, компенсаций и бонусов, предоставляемых работникам, – наиболее популярная и широко распространенная мера по снижению издержек компании. И сегодня трудно увидеть работодателя, который еще не отнял «бесплатный сыр» у своих сотрудников. Однако для работников сокращение или отмена соцпакета фактически означает уменьшение доходов и ухудшение условий труда. Могут ли они отстоять свое право на обещанные им при трудоустройстве условия?

Не время для «шика»

Бесплатные обеды в офисе, полисы добровольного медицинского страхования, возмещение затрат на мобильную связь и проезд на общественном транспорте до места работы, компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях, оплата тренингов, курсов английского и занятий в фитнес-клубах, льготные условия займов для сотрудников, «тринадцатая зарплата»… К каким только льготам и поощрениям ни привыкли работники ­за последние ­несколько лет!

Однако экономический кризис внес свои коррективы, существенно отразившись и на рынке труда. По мнению специалистов, в настоящее время самой популярной мерой по снижению издержек работодателей является сокращение или полная отмена социальных пакетов, предоставляемых работникам.

Мнение эксперта

Еще полгода назад наличие и «ассортимент» соцпакета в компании были одним из основных условий выбора места для специалиста, ищущего работу. Соцпакет был не просто оплатой медицинской страховки, мобильной связи, фитнес-клуба, он означал принадлежность к кругу наиболее перспективных организаций, являющихся своего рода «локомотивами новой экономики»: ТЭК, инвестиционный банкинг, экспортеры и т.п.

Конечно, тут можно вспомнить, что стимулом для такой опеки над работниками во многом выступала глава 25 Налогового кодекса, позволяющая законным образом снизить налоговое бремя за счет расходов на «социалку». Если бы не эта возможность, забота о сотрудниках, скорее всего, осталась бы на уровне 90-х годов, когда каждый о себе заботился исключительно сам.

Но теперь, в условиях кризиса, многим работникам придется отвыкать от бесплатных благ, которые в ряде компаний предоставлялись не только им, но и их родственникам.

Конечно, на проблему можно посмотреть и с другой стороны.

Мнение эксперта

В самом начале кризиса сотрудники многих компаний с гордостью говорили, что у них в организации все стабильно и никаких изменений не предвидится. Но прошло несколько месяцев, и эти работники настроены уже не столь оптимистично. Даже те компании, которые кризис затронул не сильно, находятся в режиме «выжидательной экономии» и постепенно начинают сокращать издержки ­на социальные льготы.

Зачастую работники уверены, что за сокращением побочных трат последуют другие меры по снижению расходов, и это будут уже уменьшение заработных плат и увольнение сотрудников. Неудивительно, что отмена социального пакета воспринимается как признак нестабильности компании, что весьма ощутимо влияет на мотивацию сотрудников. А ведь помимо этого в организациях происходит «закручивание гаек»: ужесточается контроль за эффективностью работы, дисциплиной и т.д. Вместе взятые, эти факторы снижают уровень лояльности по отношению к работодателю, падает общий тонус работоспособности и, как следствие, ­продуктивность деятельности.

Как ни печально это признавать, но сокращение или отмена соцпакета фактически означает уменьшение доходов работника. По наблюдению финансового аналитика компании «Дельтакар» Анатолия Березуцкого, снижение уровня зарплаты за счет отмены соцпакетов у некоторых категорий работников достигает 50%.

Для работодателя отказ от социальных пакетов зачастую вызван потребностью в концентрации и мобилизации всех доступных денежных ресурсов, которые столь необходимы в условиях экономического кризиса. Как отмечает Дмитрий Новинский, при таких обстоятельствах вопросы налоговой оптимизации и снижения суммы уплачиваемого налога на прибыль для работодателей отступают на второй план, до лучших времен. На первый план выходит политика жесткой экономии и сокращения накладных расходов и расходов на персонал.

Ворота в льготный рай захлопнулись

Вправе ли работодатель отменять соцпакет? Давайте разберемся.

«Социальный пакет (его наличие, состав, условия предоставления и т.п.) является выражением свободной воли работодателя, его желания дополнительно стимулировать своих сотрудников», – подчеркивает Алла Козлова, главный бухгалтер Первого Дома консалтинга «Что делать Консалт».

Ольга Гаврилова добавляет: «Работодатель не обязан предоставлять работнику компенсации и льготы, помимо указанных в трудовом законодательстве. Именно поэтому «содержимое» соцпакета полностью зависит от желания самого работодателя: это может быть и только добровольное медицинское страхование, и выплата нескольких компенсаций, например, оплата питания, проезда до места работы, корпоративной мобильной связи, страхования жизни. При этом работодатель по своему усмотрению может по-разному распределять набор компенсаций для различных категорий работников».

Относительно ответственности Дмитрий Новинский замечает: «Если посмотреть на ситуацию по предоставлению соцпакета со стороны, отбросив в сторону эмоциональную составляющую, то с точки зрения трудового законодательства работодатель не несет никаких обязательств перед работниками. Более того, возможность сотрудников выиграть дело в судебном порядке, по моему мнению, равна нулю. Фактически при отмене соцпакета работодатель не несет никаких юридических или судебных рисков».

Однако и сотрудники, жалуясь на работодателя, могут ­рассчитывать на справедливость.

Мнение эксперта

В условиях возрастающей тенденции к сокращению социального пакета действительно возможны нарушения работодателем прав работника. Каждый факт невыполнения работодателем обещанного должен рассматриваться в отдельности. В частности, имеет значение не только то, каким документом предусмотрена та или иная льгота – трудовым или коллективным договором, соглашением, положением о премировании, иным локальным документом или нормативно-правовым актом, но и то, в каком порядке работодателем было произведено данное ухудшение условий труда.

Итак, возможны два варианта введения в действие льгот на предприятии. В первом случае все входящие в состав социального пакета бонусы и привилегии работодатель закрепляет в имеющих юридическую силу документах (трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, локальных нормативных актах). Во втором – работодатель никак не прописывает льготы и только устно озвучивает их своим сотрудникам.

Мнение эксперта

Если социальный пакет зафиксирован в документах и работодатель отменяет что-либо из перечня социальных льгот, он обязан письменно предупредить об этом сотрудника и заключить с ним новое дополнительное соглашение, описывающее измененные условия социального пакета.

Если же все льготы работодателем были озвучены исключительно на словах, то он вправе изменить любые условия по своему усмотрению без каких-либо санкций.

Показательно, что даже указание льгот в трудовом договоре ­не гарантирует их сохранности для работника.

Мнение эксперта

Основанием для предоставления соцпакетов в обязательном порядке чаще всего выступают трудовой или коллективный договор. Причем последний в российских компаниях заключается крайне редко.

А относительно трудового договора распространена практика, когда соцпакет предоставляется работникам не сразу, а по истечении определенного времени или на особых условиях, будь то прохождение испытательного срока, отработка какого-то временного периода в организации или же нахождение в определенной должностной категории. Таким образом, предоставление социального пакета напрямую, как правило, не связано с заключением трудового договора между работником и администрацией (работодателем).

Поэтому чаще всего в договоре все обязанности работодателя фактически сводятся к размытой и многозначной формулировке: «Администрация (работодатель) обязуется обеспечить работнику соответствующие условия труда».

Под этой формулировкой понимается предоставление работнику рабочего места, средств вычислительной и организационной техники, необходимых канцтоваров и соответствующего объема работ. Помимо этого он «осчастливливается» своевременной выплатой зарплаты. А безусловная обязанность работодателя предоставлять социальный пакет работникам из такой формулировки никак не следует.

А значит, при подаче исков в судебные инстанции работники не смогут выиграть дело, так как судьи исходят из буквального прочтения договоров и соглашений. Поэтому если в трудовом договоре обязанность работодателя предоставить определенные льготы четко не прописана, то и никаких претензий к нему быть не может.

Попытки каким-то образом надавить на работодателя также ни к чему не приведут и могут закончиться увольнением. Поэтому многим сотрудникам придется привыкать стоять в очередях в обычных поликлиниках или же платить втридорога и обслуживаться у полюбившихся врачей за свой счет. А о бесплатной сотовой связи, абонементах в фитнес-клубы, турпоездках или зубопротезировании за счет компании вообще придется забыть на ближайшие три-четыре года.

Обратить внимание на формулировки трудового договора призывает и представитель Федеральной службы по труду и занятости, делая акцент на процедуре внесения изменений в трудовой договор.

Мнение эксперта

Для работника вопрос о времени сохранения его соцпакета будет разрешаться в зависимости от того, какие условия были указаны в его трудовом договоре. Если, скажем, оформление полиса добровольного медицинского страхования было прописано в трудовом договоре и не ограничивалось какими-либо сроками (например, периодом действия договора между работодателем и страховой компанией или условиями этого договора), то работодателю для изменения этого положения придется соблюсти правила статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть письменно предупредить работника об одностороннем изменении этого условия договора через два месяца и там же указать причину изменений.

Если же это условие не конкретизировалось в договоре, а предоставлялось в соответствии с локальным нормативным актом организации, то работодатель в соответствии со статьей 12 Трудового кодекса РФ вправе отменить его без обязательного письменного уведомления, предусмотренного упомянутой статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Однако далеко не всегда отсутствие соответствующих пунктов в трудовом договоре или в ином документе говорит о том, что работник будет лишен каких-либо льгот. «Необходимо иметь в виду, что в ряде случаев работник не может быть лишен добровольного медицинского страхования, даже если это условие не предусмотрено трудовым договором. Например, в соответствии со статьей 348.2 Трудового кодекса Российской Федерации на него всегда могут рассчитывать ­спортсмены», – отмечает Анна Мазавина.

Мнение эксперта

Что касается мобильных телефонов и оплаты счетов за услуги сотовой связи, то, как правило, эти условия, предоставляемые для исполнения работником трудовой функции (то есть для служебных разговоров), работодателями оговариваются, иначе были бы сложности с бухучетом.

Это означает, что тем самым работодатель обеспечивает в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации исполнение работником своих трудовых обязанностей (обеспечение средствами труда). То, что работники используют телефоны в личных целях, не означает, что они становятся их владельцами (телефоны числятся в основных средствах организации) или что работодатель обязан оплачивать все разговоры работника. Таким образом, работодатель может изменить установленный порядок в любое время, сообщив об этом работнику в произвольной форме. Например, он может известить работника о том, что тому необходимо сдать телефон, или о том, что с определенной даты ему запрещено осуществлять разговоры сверх определенного лимита.

«При отказе оплачивать счета за мобильную связь нужно учитывать и ряд других факторов, – добавляет Анна Мазавина, – например то, на кого оформлен телефонный аппарат и номер, связаны ли звонки с мобильного с работой или сделаны для личных целей. В частности, стоит вспомнить статью 188 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой предусмотрена компенсация за использование работником с ведома ­работодателя личного имущества».

Таким образом, даже фиксирование льгот и компенсаций в документах отнюдь не гарантирует, что в ситуации кризиса организация не «отнимет» их у работника. Причем многие работодатели заранее «подстраховываются», прописывая случаи, в которых работодатель прекращает выплаты компенсаций в самом документе, предоставляющем льготы (договоре, соглашении, другом локальном акте). А вот если такого условия ранее не было предусмотрено, то работодателю следует соблюсти порядок отмены льготных положений, пересмотрев сам документ (например, путем принятия дополнительного соглашения к трудовому договору).

Победитель получает… налоги

Как отмена соцпакета может отразиться на положении работника ­и работодателя с точки зрения налогов?

Мнение эксперта

Наиболее часто встречающиеся опции в современных соцпакетах – это добровольное медицинское страхование, оплата питания, проезда до места работы, корпоративной мобильной связи, предоставление служебного транспорта.

Страховые взносы, выплачиваемые работодателем по договору ДМС в пользу работника, не облагаются НДФЛ, как и страховые взносы, выплачиваемые в пользу супругов работников и их детей (если подобная опция присутствует в социальном пакете). Не облагаются НДФЛ также служебный транспорт и мобильная связь, используемые в целях выполнения служебных обязанностей.

А вот оплата работодателем проезда работников, питания, служебного транспорта и мобильной связи, используемых в личных целях, напротив, облагается НДФЛ.

Таким образом, с точки зрения налогов отмена социального пакета для работодателя не влечет никаких изменений, а для работника – если рассуждать ­исключительно с точки зрения налогообложения, – даже несет определенную выгоду.

По ком звонит колокол?

Как видите, для работодателей в плане отмены социального пакета условия более «утешительные», чем для работников. Как показывает практика, отказ от льгот и компенсаций совсем не означает, что это сделано с нарушениями трудового законодательства. Если же они были допущены, то работник имеет право на защиту своих интересов.

Мнение эксперта

При наличии «обещания» на предоставление льготы или поощрения в договоре работник имеет право оспорить их отмену, причем как путем обращения в трудовую инспекцию, так и посредством процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Ответственность – наложение на компанию штрафа, взыскание неустойки в пользу работника и компенсации за причинение морального вреда. В этом случае, как уже отмечалось, отказ работодателя от предоставления той или иной опции соцпакета может быть оформлен лишь путем внесения изменений в трудовой договор, что возможно только по соглашению сторон.

Мнение эксперта

И профсоюз, и инспекция труда могут проводить проверки по жалобам работников. Но для квалификации нарушения необходимо сослаться на норму права, и в данном случае работодатель может нести ответственность за нарушение статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение условий трудового договора) либо статьи 74 Трудового кодекса (нарушение процедуры изменений). Инспекция по итогам проверки выдаст предписание об устранении нарушений и имеет право привлечь работодателя к административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В связи с этим и работодателю, и работнику, оказавшимся в подобной ситуации, следует внимательно изучить всю локальную документацию. «Если нормы Трудового кодекса были соблюдены работодателем полностью, повлиять на его решение сократить дополнительные социальные льготы в период кризиса никто (ни профсоюз, ни инспекция труда) ­не может», – подчеркивает Алла Козлова.

Вместо заключения

Правильно ли отменять социальные пакеты? В этом «противостоянии» работодателя и работника сложно найти правых и виноватых. С позиции работника это, безусловно, очень плохо. Работодатель же просто пытается выжить в условиях кризиса, прибегая к непопулярным мерам.

Мнение эксперта

В плане личных доходов большинству работников придется смириться с сокращением соцпакетов и необходимостью решать ряд вопросов исключительно за свой счет. А это, вместе со снижением заработной платы, ростом цен и вероятностью потерять работу, окажет негативное влияние на сотрудников и их отношение к компании. Безусловно, часть персонала будет выполнять большую работу за меньшие деньги и при отсутствии социального пакета, но только до того момента, когда экономическая ситуация не начнет улучшаться, а на рынке труда не появится ряд более интересных предложений о работе.

Мнение эксперта

Для отмены соцпакета (кроме социальных льгот, обязательных по трудовому законодательству) у работодателя нет каких-либо серьезных законодательных или налоговых препятствий.

Урезание расходов на компенсационный пакет в условиях кризиса можно назвать одной из наиболее мягких мер по снижению затрат со стороны работодателя. И многие сотрудники готовы смириться с таким положением вещей. Они отмечают, что лучше обойтись без корпоративных праздников, фитнеса и оплатить обучение самостоятельно, чем попасть под сокращение штатов или ликвидацию компании по причине банкротства.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.