Расторжение трудового договора – ответственная процедура как с точки зрения правового регулирования трудовых отношений, так и с позиции кадрового делопроизводства. Допущенные в ее ходе ошибки могут дорого обойтись организации. И лучше выявить и предотвратить их самостоятельно, чем с помощью контролирующих органов. Автор предлагает обратить внимание на специфические моменты проведения и оформления увольнений по различным основаниям и напоминает, какие выходные пособия должен выплатить работодатель в тех или иных случаях.
Следование нормам трудового права – одна из основных обязанностей работодателя. Однако соблюдение всех требований действующего законодательства – довольно трудоемкий процесс, требующий пристального внимания. Достаточно часто то или иное дело откладывается «на потом», исправление мелких огрехов переносится «на завтра». В результате ошибки в ведении учета накапливаются, а их итог может быть плачевным. Поэтому как минимум раз в год в организации необходимо проводить полную проверку документирования трудовых и связанных с ними отношений. В данной статье мы постараемся дать несколько советов по проведению проверки отдельных моментов оформления процедуры прекращения трудового договора.Процедура увольнения работника одна из самых ответственных в правовом сопровождении трудовых отношений. На этом этапе ошибки кадровой службы обходятся организации наиболее дорого. Это объясняется тем, что сотрудники, не заинтересованные в дальнейшей работе в компании, более активно идут на конфликт, менее склонны разрешать возникающие споры «миром».
Порядок увольнения и набор подготавливаемых документов значительно отличаются в зависимости от основания прекращения трудового договора. Но можно выделить ряд общих для всех случаев моментов:
- прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя – по унифицированной форме Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» или составленным в свободной форме (с указанием всех необходимых реквизитов);
- табель учета рабочего времени должен быть «закрыт» датой, указанной в приказе (днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность);
- в день увольнения работник должен получить трудовую книжку и расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;
- запись, внесенную в трудовую книжку, повторяют в личной карточке работника (форма Т-2 или Т-2ГС(МС)) и знакомят с нею сотрудника под роспись;
- в день увольнения работника работодатель должен произвести с ним расчет, работник должен расписаться в ведомости или расходном кассовом ордере.
При конфликтном увольнении, когда работник отказывается расписываться в документах, необходимо составить соответствующие акты за подписью нескольких свидетелей – сотрудников организации. К составлению актов рекомендуется привлекать представителей первичной профсоюзной организации.
Рассмотрим отдельные моменты часто встречающихся на практике оснований расторжения трудового договора и те особенности документального оформления процедуры, на которые следует обратить внимание при проведении проверки.
Общие основания прекращения трудового договора
Увольнение по инициативе (по собственному желанию) работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно действующему законодательству работник имеет право в любой момент расторгнуть трудовой договор с работодателем. Единст венным существующим ограничением является обязанность сотрудника предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Для руководителя организации такой срок составляет один месяц ( ст. 280 ТК РФ1), а для работника, который решил уволиться в период своего испытательного срока, сокращается до трех дней. Отметим, что в интересах и работника, и работодателя зафиксировать дату подачи заявления об увольнении, поскольку срок предупреждения об увольнении начинает течь не с момента подачи или написания работником заявления, а со следующего дня после того, как работодатель его получит. Факт получения может быть зафиксирован путем присвоения документу входящего номера и регистрации заявления в журнале внутренней документации.
Специфические особенности имеет подача заявления об увольнении генеральным директором. В соответствии с действующим законодательством он должен предупредить о своем увольнении работодателя, собственника имущества организации или его представителя. Однако собственники имущества имеются у ограниченного круга организационно-правовых форм. Что же касается предупреждения работодателя, необходимо учитывать, что работодателем является сама организация, причем ее функционирование осуществляется через ее исполнительные органы, представителем которых и является генеральный директор. При этом ни участники общества (ООО), ни акционеры (АО) не являются ни исполнительным органом, ни собственником имущества организации. Таким образом, в отношении двух наиболее распространенных организационно-правовых форм остаются серьезные вопросы реализации данной нормы на практике2. На наш взгляд, в указанном случае трудовое законодательство содержит серьезный пробел. На практике его восполняют самыми разными способами. Наиболее простой – направление заявления всем участникам или акционерам общества. Одновременно генеральный директор созывает внеочередное общее собрание, в повестку дня которого выносится вопрос о прекращении его полномочий. Практикуется и направление уведомления лицу, подписавшему от имени общества трудовой договор с генеральным директором. Наиболее правильный, на наш взгляд, но и наиболее сложный способ – это созыв внеочередного общего собрания участников общества или акционеров, на котором генеральный директор и сообщает о предстоящем расторжении трудового договора. Но при этом необходимо иметь в виду, что течение месячного срока начинается с даты проведения такого собрания. Соответст венно, для генерального директора дата увольнения может существенно «отодвинуться».
По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения работы (в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, наличием иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу), трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо понимать, что работодателю должны быть предоставлены документы, подтверждающие наличие таких обстоятельств. Поэтому к заявлению об увольнении следует приложить соответствующие оправдательные документы, например, копию приказа о зачислении в учебное заведение.
Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора....
