Top.Mail.Ru
Задачи, стоящие перед кадровой службой, требуют от HR-менеджера высокого уровня профессионализма. Профессионализм сегодня – это не только функциональные знания и умения в части кадровой работы. Нынче нужно обладать менеджерскими компетенциями, главными из которых являются эмоциональные и социальные. Об этом и многом другом читайте в интервью с Николаем Николенко, заместителем генерального директора САО «Гефест».

HR-менеджер обладает определенными компетенциями, основными из которых являются функциональные, менеджерские, а также эмоциональные и социальные. Функциональные компетенции связаны с умением реализовать на практике конкретные функции кад­ровой работы: подбор, обучение, развитие и мотивацию персонала. Менеджерские компетенции предполагают определенные знания и умения в различных областях менеджмента: стратегическое управление, финансовое управление, управление филиалами и т.д. Эмоциональные и социальные компетенции связаны с пониманием себя и других людей, а также с умением управлять собой и другими. Об этом и многом другом поделился опытом Николай Николенко, заместитель генерального директора САО «Гефест».

– Николай, Вы сделали очень успешную карьеру в сфере страхового бизнеса. Могли бы поделиться с нашими читателями секретом своего успеха? Расскажите, почему выбрали именно эту сферу бизнеса?

– Секрет успеха очень прост: в жизни нужно делать то, что тебе дается легче всего, но надо делать это изо всех сил. Другими словами, успех – это старание плюс удача. При этом удача приходит, когда стараешься делать так, чтобы результат превосходил твои ожидания. Мой опыт говорит о том, что в жизни надо все делать с энтузиазмом. Энтузиазм приходит тогда, когда ты с любовью делаешь свою работу. Когда ты любишь дело, которым занимаешься, то работа, отдых и увлечение крутятся вокруг одного и того же: как лучше сделать то, что тебе нравится. Энтузиазм и любовь к своему делу – это главные внутренние мотивы человека. Их не могут заменить внешние стимулы в виде зарплаты, бонусов и иных менеджерских штучек. Человек, выполняющий свою работу с радостью и энтузиазмом, не нуждается во внешнем контроле. Это простая, на первый взгляд, аксиома почему-то не понятна большинству менеджеров, которые управляют персоналом с помощью инструментов насилия, таких, как процедуры, стандарты, бюджеты, контроль и прочие. Познать внутренние мотивы поведения людей и использовать их на благо организации – вот в чем заключается грамотный менеджмент. Однако познание этих индивидуальных мотивов и их использование требуют серьезной эмоциональной и интеллектуальной работы от менеджеров, к которой большинство из нас не готовы. Ведь гораздо проще использовать «плетку» для персонала: инструкции, положения, премии и тому подобное. Этим менеджмент и отличается от лидерства. Лидерство связано с изменением человека изнутри путем его развития и совершенствования с помощью внутренних мотивов поведения. Менеджмент означает воздействие на персонал извне с помощью внешних стимулов. Поэтому секрет успеха в работе с людьми включает в себя умение комбинировать инструменты менеджмента и лидерства в той пропорции, которая необходима конкретной организации и конкретному человеку. Но для этого руководитель должен обладать как менеджерскими, так и лидерскими компетенциями, которые сами по себе не возникают, а вырабатываются в процессе развития и обучения, а также практического опыта.

– Какие ключевые факторы своего успеха Вы могли бы выделить при работе с персоналом?

– Ключевые факторы успеха в деятельности менеджера по персоналу могут быть следующими:

  • лидерство, которое означает умение проводить глубинные преобразования в соответствии с видением;
  • видение, которое означает ясную перспективу;
  • личностное развитие и способность постоянно обучаться;
  • способность вести за собой людей на основе видения и развития персонала изнутри путем его обучения и развития;
  • умелое сочетание инструментов менеджмента и лидерства в управлении людьми.

При этом надо понимать, что все вышеназванное касается не только функциональных специалистов по работе с персоналом, но и всех менеджеров, особенно топ-менеджмента. Если руководители высшего звена не являются лидерами по духу, то попытки внедрения лидерства в компании обречены на провал.

– Какие этапы развития hr-менеджмента Вы могли бы выделить?

– Исходя из вышесказанного, кадровый менеджмент проходит следующие основные этапы:

  • интуитивный – на основе стихийного понимания и решения проблем по работе с персоналом;
  • инструментальный – на основе регламентов, стандартов и процедур, то есть воздействия на персонал снаружи;
  • лидерский – на основе изменения людей изнутри, то есть через обучение и личностный рост.

Каждая отдельно взятая компания проходит эти три этапа по-своему. Длительность и глубина прохождения зависят от многих факторов объективного и субъективного свойства. Однако решающим фактором является компетентность менеджмента, то есть совокупность способностей, ценностей, навыков и умений по работе с людьми. Эти компетенции вырабатываются на основе серьезной теоретической и методологической работы над собой, анализа своего опыта и изучения опыта других. Секрет успеха в работе с персоналом очень прост: хочешь изменить компанию и людей – сначала изменись сам. Лидерские качества задаются природой, но развиваются они только в ходе напряженной работы над собой.

– С какими проблемами в сфере hr Вы сталкиваетесь в последнее время и как их решаете?

– Главная проблема в hr – это менеджеры по работе с персоналом, которые страдают инструментализмом, то есть нежеланием развиваться, и консерватизмом, то есть применением стандартных инструментов по работе с персоналом, причем без четкого понимания бизнеса, его целей и задач, бизнес-процессов конкретного предприятия. Такие менеджеры являются функциональными исполнителями, эдакими универсалами независимо от отрасли, а не создателями успешных моделей по работе с людьми. Неслучайным является и тот факт, что такой руководитель кадровой службы является мидл-менеджером, точно таким же, как и другие функциональные руководители. Если же персонал – самый ценный ресурс компании, то руководитель кадровой службы должен быть топ-менеджером не по должности, а по компетенциям, которыми он обладает. Но эти полномочия не даются сверху, их зарабатывают на основе не только инструментальной, но и лидерской роли.

– У hr-службы должна быть стратегия в сфере hr. Как Вы могли бы охарактеризовать свою стратегию?

– Кадровая стратегия есть составная часть общей стратегии компании. И она может появиться только тогда, когда hr-директор – стратег, а не инструментальщик. Основными потребителями услуг кад­ровой службы являются внешние клиенты, акционеры, менеджмент и персонал. Для удовлетворения запросов этих групп потребителей данные потребности нужно разуметь. Знать потребности означает понимать бизнес, в котором ты работаешь. Знание бизнеса в страховании предполагает, например, понимание операционных процессов: андеррайтинга, перестрахования, урегулирования убытков. А как может hr-менеджер подобрать в компанию андеррайтера, если он не понимает бизнес-процесс «андеррайтинг» и функций, которые в нем реализуются? Правильно, подберет по резюме из кадрового агентства, которое слово «андеррайтинг» и не слышало. Поэтому, чтобы говорить на одном языке со своими потребителями, менеджеры по персоналу должны выйти за традиционные рамки инструментального менеджмента и стать стратегами и дженералистами, а не узкими функционалами. По сути, речь идет о том, что кадровые менеджеры должны стать на один уровень с генеральным директором. Если хотите, то согласно советской терминологии hr-менеджер должен стать замполитом, который наравне с командиром несет ответственность за подразделение. А в авиации замполиты назначались только из летного состава, то есть из тех людей, которые сами умели летать, а не объясняли другим, как это делать.

– Как перейти от формального hr-менеджмента к содержательному?

– Для того чтобы перейти от формального менеджмента к содержательному, нужно понимание задач бизнеса и умение кадровых менеджеров изменяться. Эти изменения продиктованы сегодняшними реалиями развития внешней среды, которая стала динамичной и турбулентной.

– Что Вы могли бы пожелать своим коллегам, которые начинают создавать hr-отдел «с нуля»?

– Менеджеру по персоналу могу сказать только одно: время универсализма и дилетантства прошло. Развивайся или умри. Стань личностью, стратегом и компетентным дженералистом. Стань вторым человеком в компании не по должности, а по сути и роли как минимум, а первым – как максимум. Тогда тебя ждет успех и признание, если, конечно, ты этого хочешь. Ну а на нет и суда нет.

Беседовала Яна Шишкина
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?

Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.

К чему готовиться работодателям в 2023 году?

Прошлый 2022 год был богат на события. Работодатели испытали сразу несколько шоковых ситуаций. Помимо изначально запланированных масштабных законодательных изменений, например, касающихся охраны труда, были и многочисленные не предвиденные заранее, с которыми кадровикам пришлось работать в авральном режиме. Наш журнал попросил экспертов подвести итоги года и рассказать, на какие нововведения в кадровой сфере нужно обратить внимание уже с начала 2023 года, а также какие тренды на рынке труда будут преобладать. Мы обсудили электронный кадровый документооборот, объединение ПФР и ФСС России, трудовые отношения с иностранными работниками, мобилизацию, ожидаемые проверки работодателей, назревающие судебные споры с работниками, цифровизацию в подборе и оценке кандидатов, возможности профессионального роста HR-специалистов. А теперь делимся с вами экспертными мнениями.

Елена Кожемякина: «Три самые опасные темы для работодателя: персональные данные, воинский учет и охрана труда»

В прошлом году на кадровые департаменты легло немало сложной работы (в частности, многочисленные изменения в охране труда). К тому же на горизонте маячат довольно высокие штрафы, например, в области персональных данных и ведения воинского учета (обе сферы, скажем так, не чисто кадровые). О самых рисковых областях работы, которым следует уделить особое внимание работодателям в 2024 году, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с управляющим партнером юридической компании BLS Еленой Кожемякиной.

Ответы на наиболее частые вопросы о внедрении и использовании КЭДО

Сначала пандемия, а затем значительное повышение цен на бумагу из-за международных санкций склоняют все большее число работодателей отказаться от традиционного ведения кадрового учета и перейти на электронный кадровый документооборот (КЭДО). Это стало возможно с ноября 2021 года. КЭДО значительно облегчает работу кадровых служб и отменяет необходимость дублировать документы на бумаге. Однако остается часть работодателей, которые опасаются перехода в «цифру» по разным причинам. Кто-то боится, что с работниками «на земле» будет сложно договориться, возникнут сложности с обучением их работе с электронными документами, другие – ​что нельзя будет вносить правку или составлять документы «задним числом», а кто-то до сих пор не доверяет цифровизации и сомневается в возможности обеспечения долговременного хранения электронных кадровых документов. Мы задали наиболее интересные вопросы, присланные нашими читателями руководителю проекта кадрового электронного документооборота в СберКорус Алексею Сахненко.

Чем запомнился 2023 год и что ждать работодателям от 2024 года?

Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.

Елена Кожемякина: «“Работа в России” стала еще одним “подарком” для работодателей»

Весной этого года с началом пандемии у работодателей возникла новая обязанность – ​регистрироваться на портале «Работа в России» и сообщать через него о целом ряде кадровых событий, включая увольнения, перевод на «удаленку», неполное рабочее время и пр. Несмотря на то что обязанность временная (пока она установлена до конца 2020 года, но, возможно, будет продлена) и существует уже несколько месяцев, вопросов по ней очень много. Что из себя представляет портал? Всем ли необходимо там регистрироваться? Нужно ли для этого быть зарегистрированным на портале госуслуг? Какая ответственность за неуведомление службы занятости? Надо ли подавать информацию о чем-то еще, например дистанционной работе и переходе на неполный рабочий день? Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» собрал самые частые вопросы кадровиков и поговорил о них с Еленой Кожемякиной, управляющим партнером юридической фирмы BLS.

Елена Кожемякина: «Три самые опасные темы для работодателя: персональные данные, воинский учет и охрана труда»

В прошлом году на кадровые департаменты легло немало сложной работы (в частности, многочисленные изменения в охране труда). К тому же на горизонте маячат довольно высокие штрафы, например, в области персональных данных и ведения воинского учета (обе сферы, скажем так, не чисто кадровые). О самых рисковых областях работы, которым следует уделить особое внимание работодателям в 2024 году, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с управляющим партнером юридической компании BLS Еленой Кожемякиной.

Особенности работы в южнокорейской компании

В условиях кризиса в нашей стране работники все чаще обращают внимание на зарубежных работодателей, в том числе с переездом в другую страну. О работе в Республике Корея поговорим с сотрудником торгового отдела при посольстве Республики Корея в Москве (KOTRA) Варварой Платоновой. Какой стиль управления в южнокорейских компаниях? Каковы взаимоотношения в рабочих коллективах? Как иерархичность сказывается на офисной жизни? Как проходят переговоры и переписка с южнокорейскими партнерами?