• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» август 2011
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Должностное преступление беременной сотрудницы: как быть?

  • 0 комментариев
  • 15 просмотров
Довольно частое явление – хищение по месту работы – неприятно не только самим фактом, но и последствиями, в том числе в виде ответственности, к которой работодатель должен привлечь работника-вора. Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности всегда требует тщательно выверенных действий работодателя. Особенно в нестандартных ситуациях. Например, если вор – беременная сотрудница. Рассмотрим спорную ситуацию в ракурсе «права и возможности работодателя и права беременной работницы, закрепленные трудовым законодательством».
за 200 руб.


Нередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя. Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке. Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей…

Суть дела

Кассир М., являясь материально ответственным лицом, при исполнении должностных обязанностей по месту работы – в Банке «ТТТ» – совершила присвоение вверенных ей денежных средств в крупном размере. На момент совершения преступления М. была беременна. В отношении М. возбуждено уголовное дело.

Цели работодателя:

  1. наказать работницу М. за совершение дисциплинарного поступка,
  2. уволить работницу М.,
  3. добиться привлечения М. к уголовной ответственности и применения к ней уголовного наказания,
  4. взыскать присвоенные денежные средства, упущенную выгоду.

Рассмотрим, какие из поставленных целей работодателя достижимы, а также пути их достижения. Где работодателя поджидают спорные моменты?

Наказание работницы М.

За нарушение вышеуказанных актов может последовать применение в отношении работника-нарушителя дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Следует отметить, что законодатель не обязывает работодателя наказывать каждого нарушителя трудовой дисциплины. Наказывать или не наказывать работника – решение работодателя, то есть, по сути, – его право, а не обязанность.

Относительно первых двух видов дисциплинарных взысканий – замечания и выговора – отметим, что ограничений в применении их в отношении М. в связи с ее беременностью ТК РФ не устанавливает.

Возможность 1.

Полностью соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет М. замечание или выговор.

Возможность 2.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения присвоения вверенных ей денежных средств наступает временная нетрудоспособность, которая длится до наступления у нее отпуска по беременности и родам.

Фрагмент документа
СвернутьПоказать
Статья 193 Трудового кодекса РФ

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из анализа положений ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод о фактическом отсутствии у работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к М. в виде замечания или выговора в свете указанных обстоятельств.

Возможность 3.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения преступления наступает кратковременная нетрудоспособность, по окончании которой, но до наступления отпуска по беременности и родам, М. выходит на работу.

Учитывая измененные в примере дополнительные обстоятельства, объявить М. замечание или выговор становится возможным. Однако в этом случае необходимо не только четко проводить процедуру наложения взыскания, но и скрупулезно высчитывать сроки: срок для наложения дисциплинарного взыскания, срок для дачи М. письменного объяснения и т.д., что в ситуации перерывов указанных сроков в связи с временной нетрудоспособностью М. может привести к ошибкам в процедуре наказания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Если вы, как работодатель, решили применить к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, то рассматривать возможность увольнения ее в качестве самого строгого наказания, предусмотренного ст. 192 и 81 ТК РФ, уже нельзя.

Увольнение М.

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания выбрал увольнение, ему следует очень осторожно подходить к воплощению цели в жизнь.

Ситуация с увольнением работника-вора практически всегда спорна. А с увольнением работника, находящегося в состоянии беременности, она становится еще более спорной.

Вариант 1

Применить увольнение по подп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Для применения увольнения по данному основанию необходимо наличие вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Обратите внимание: месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, при увольнении М. по указанному основанию будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда.

Вариант 2

Применить увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), в отношении кассира М., непосредственно обслуживающей материальные ценности (в данном случае – денежные ценности) без учета конкретных обстоятельств дела, связанных с беременностью М., увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применимо.

К сведению
СвернутьПоказать

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Мнение
СвернутьПоказать
Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ ПРАВО»:

на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.