Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: работодатель вправе, но не обязан предложить одному из лиц, ранее уволенных из организации по сокращению численности или штата, занять вакантную должность, освободившуюся после увольнения. При этом работодатель не обязан соблюдать правила ст. 179 ТК РФ при определении конкретного лица, которому он сделает такое предложение.
Обоснование вывода
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Законодательство не определяет понятий «вакантная должность», «вакансия». Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины на практике, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, но по которой не заключен ни один трудовой договор.
Именно такой подход к определению вакантной должности можно считать устоявшимся в судебной практике, касающейся вопросов соблюдения работодателем требования о предложении другой работы работнику, увольняемому по сокращению численности или штата работников (см., например, апелляционные определения Верховного суда Чувашской Республики от 03.03.2014 по делу № 33-801/2014, Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу № 33-5484, Самарского областного суда от 03.04.2013 по делу № 33-2389/2013, Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/12, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.05.2012 по делу № 33-1909/2012; кассационное определение Тамбовского областного суда от 20.02.2012 по делу № 33-348).
Из вопроса следует, что должность в организации освобождается в результате расторжения трудового договора с работником, ее занимавшим, которое произошло уже после увольнения сокращаемых сотрудников. Иными словами, на момент их увольнения она не была вакантной и предлагать ее работникам работодатель был не обязан. А норм, обязывающих предлагать вакантные должности уже уволенным по сокращению численности или штата работникам, законодательство не содержит.
Вместе с тем работодателю как стороне трудовых правоотношений (ст. 15 ТК РФ) не запрещено стать инициатором их возникновения и предложить заключить трудовой договор любому физическому лицу, в том числе и тому, которое ранее было уволено из организации по сокращению численности или штата. При этом если вместе с данным работником были одновременно уволены и другие сотрудники, у работодателя нет необходимости применять правила ст. 179 ТК РФ, определяя, кому из них предложить освободившуюся в организации должность.
Во-первых, само использование в положениях указанной статьи формулировки «оставление на работе» предполагает, что они касаются только тех сотрудников, трудовые договоры с которыми еще не расторгнуты. Во-вторых, даже в момент действия трудовых договоров при сокращении численности или штата работников нормы ст. 179 ТК РФ не применяются при решении вопроса о занятии вакантной должности, предлагаемой сотруднику, чья должность подлежит сокращению. Они распространяются только на случаи, когда работник подлежит не переводу на другую должность, а оставлению на прежней должности преимущественно перед другими работниками (например, при наличии в организации определенного количества одинаковых должностей, часть которых подлежит сокращению). Данный вывод поддерживается и правоприменительной практикой (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 по делу № 11-27303, определение Московского городского суда от 30.01.2012 № 33-2557; кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13826/2011 и от 06.12.2010 № 16436).
