• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» февраль 2016

При переводе работника из одной смены в другую произошло наложение рабочего графика по основному месту работы и по месту работы по совместительству. Может ли он в указанном случае возражать против перевода в другую смену по основному месту работы?

  • 0 комментариев
  • 2656 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Автор ответа:
В трудовом договоре указано, что режим работы – сменный согласно утвержденному графику сменности. Данный график утверждается на год. В графике указаны рабочие и выходные дни конкретных работников (не указано, какая работает смена). Работника хотят перевести из одной смены в другую, при этом должность, трудовая функция, рабочее место, структурное подразделение и механизм (агрегат) не меняются. В свободное от основной работы время он выполняет другую работу у другого работодателя по трудовому договору (по совместительству). При переводе работника из одной смены в другую произошло наложение рабочего графика по основному месту работы и по месту работы по совместительству. Может ли он в указанном случае возражать против перевода в другую смену по основному месту работы?

В рассматриваемой ситуации имеет место изменение графика сменности. С новым графиком сменности работодатель обязан ознакомить работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Работодатель не обязан учитывать мнение работника или его график работы по другому месту работы при составлении графика сменности.

См. статьи «Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику» и «Графики сменности и работ: на что обратить внимание»

В ст. 72.1 ТК РФ раскрыто понятие, что следует понимать под перемещением. Условия, при которых определенные действия работодателя подпадают под понятие «перемещение», сформулированы исчерпывающим образом в ч. 3 указанной статьи, и данную норму нельзя толковать расширительно. Поскольку в приведенной ситуации не меняется ни рабочее место работника, ни структурное подразделение, а также ему не поручается работа на другом механизме или агрегате, говорить о ­перемещении нет оснований.

Работник трудился в одну смену, теперь работодатель хочет, чтобы он трудился в другую смену, иными словами, у него изменится ­чередование смен (изменятся рабочее время и время отдыха).

Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). При этом положения ч. 1 ст. 56, ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 68 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, ­включено это условие в трудовой договор или нет.

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема ­выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ч. 1 ст. 103 ТК РФ).

При установлении режима рабочего времени ТК РФ обязывает определить лишь продолжительность смены, число смен в сутки, время их начала и окончания, время перерывов в работе (ст. 57, 100, 108 ТК РФ). Чередование смен же для каждого работника устанавливается графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм график устанавливает не режим рабочего времени, а рабочее время конкретных работников в рамках существующего режима (см. также ч. 2 ст. 103 ТК РФ). Из графика должно быть видно, какие смены являются рабочими для данного сотрудника. Поэтому, несмотря на то что режим рабочего времени не меняется, указанная в вопросе «перестановка» приводит к необходимости пересмотра графика. Следовательно, в рассматриваемой ситуации следует говорить именно об изменении графика сменности.

ТК РФ не запрещает вносить изменения в график сменности, но, учитывая, что никаких специальных правил об изменении графика сменности нет, такой «исправленный» график должен признаваться новым. В противном случае месячный срок доведения графика до сведения работников теряет смысл. Соответственно, любые изменения графика сменности доводятся до сведения уже работающих сотрудников не ­позднее чем за месяц до введения их в действие.

При этом трудовым законодательством не установлена обязанность работодателя при составлении графика сменности учитывать мнение работника или его график работы по другому месту работы. Статья 103 ТК РФ предусматривает три условия, которые обязан соблюдать работодатель при составлении графика сменности, а именно: при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (при наличии такого представительного органа – ч. 2 ст. 8 ТК РФ), графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до ­введения их в действие, работа в течение двух смен подряд ­запрещается.

Как следует из вопроса, в приведенной ситуации изменение графика сменности не является следствием изменения режима рабочего времени работника, следовательно, в рассматриваемой ситуации нельзя говорить об изменении условий трудового договора. Таким образом, применять в рассматриваемом случае ст. 72 или 74 ТК РФ не надо.

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.