Если поступающий на работу в день подписания трудового договора (до его подписания) был ознакомлен с документами, перечисленными в ст. 68 ТК РФ, о чем имеется его соответствующая подпись, а также с ним в соответствии со ст. 225 ТК РФ был проведен инструктаж по охране труда, и в этот день лицо не приступило к исполнению трудовых обязанностей, то такой день оплате не подлежит. В случае возникновения трудового спора подтверждением правомерности неначисления заработной платы за указанный день будут трудовой договор, в котором указан день, когда работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, и табель учета рабочего времени.
Согласно ч. 1 ст. 212 ТК РФ на работодателя возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В число этих обязанностей, в частности, входят обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда (абз. 7 ст. 212 ТК РФ).
Каждый работник, в том числе и руководитель организации, обязан проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 225 ТК РФ). Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29 утвержден Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее – Порядок).
В соответствии с Порядком выделяют следующие виды инструктажа: вводный (п. 2.1.2 Порядка), первичный (п. 2.1.4 Порядка), повторный (п. 2.1.5 Порядка), внеплановый (п. 2.1.6 Порядка), целевой (п. 2.1.7 Порядка). Вводный инструктаж проводится один раз в отношении лиц, принимаемых на работу, а также в отношении командированных в организацию лиц, работников сторонних организаций, выполняющих работу на выделенном участке, и обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику.
Как следует из ч. 2 ст. 37 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» (далее – Закон № 69-ФЗ), руководители организации обязаны проводить противопожарную пропаганду, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности. Согласно п. 3 Правил противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 25.04.2012 № 390 (далее – Правила), лица допускаются к работе на объекте только после прохождения обучения мерам пожарной безопасности. Обучение лиц мерам пожарной безопасности осуществляется путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума. По характеру и времени проведения противопожарный инструктаж подразделяется на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой (п. 9 Правил). Согласно п. 11 Правил вводный противопожарный инструктаж проводится со всеми работниками, вновь принимаемыми на работу, независимо от их образования, стажа работы в профессии (должности).
Трудовое законодательство не дает точного определения понятиям «лицо, принимаемое на работу» или «работник, вновь принимаемый на работу». Как следует из содержания ст. 61, 64, 65, 68 ТК РФ, прием на работу – это процедура, предполагающая достижение работником и работодателем соглашения о возникновении между ними трудовых отношений и надлежащее оформление данного факта. Ознакомление с локальными нормативными актами (до подписания трудового договора), подписание трудового договора, издание приказа о приеме на работу можно назвать этапами этой процедуры. При этом для начала возникновения обязанности работодателя по выплате заработной платы первостепенное значение имеет не дата заключения трудового договора, а дата, с которой работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работники имеют право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву соответствует обязанность работодателя по выплате в полном размере причитающейся работникам заработной платы (ст. 22 ТК РФ). Обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, предусмотрена ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Факт выполнения работником работы отражается в табеле учета рабочего времени. При этом ст. 132 ТК РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, из данных норм следует, что заработная плата выплачивается именно за выполнение работником своей трудовой функции, предусмотренной в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). В силу указанной нормы стороны в трудовом договоре могут предусмотреть иную дату его вступления в силу, в этом случае дата заключения трудового договора не будет совпадать с датой вступления его в силу. Но вступление трудового договора в силу еще не означает, что между работником и работодателем возникли трудовые правоотношения. Трудовой кодекс РФ предусматривает еще одну самостоятельную дату – день начала работы. Согласно ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если дата начала работы не установлена, в силу ч. 3 ст. 61 ТК РФ работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Иными словами, пока работник не приступил к работе, утверждать, что между работником и работодателем сложились трудовые отношения, нельзя.
К такому выводу пришел Верховный Суд РФ, указав в определении от 18.02.2010 № 4-В09-54 на то, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником работы по обусловленной работодателем трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что и является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности. Если работник к исполнению трудовых обязанностей не приступил, трудовые отношения между сторонами не возникли, а трудовой договор, являвшийся основанием для их возникновения, в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон не перешел из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения.
В рассматриваемой ситуации стороны определили день, в который работники будут допущены к работе, соответственно, если со дня подписания трудового договора до этого дня они не выполняли трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, оснований для выплаты им заработной платы, по нашему мнению, не возникло. Учитывая позицию Верховного Суда РФ, мы считаем, что в период со дня подписания трудового договора до дня начала работы работодатель не обязан вести учет рабочего времени, поскольку трудовые отношения между сторонами еще не возникли, соответственно, производить начисление и выплату работникам заработной платы за этот период работодатель не должен.
