Top.Mail.Ru

Возможно ли после перехода на профстандарт создание должности заместителя начальника отдела (управления), если простандартом такое наименование не предусмотрено?

Вопрос
В связи с переходом с 01.07.2016 на профессиональные стандарты возможно ли создание должности заместителя начальника отдела (управления), если профессиональным стандартом по данному направлению деятельности такое наименование не предусмотрено? Если возможно, то какие квалификационные требования к заместителю руководителя подразделения должны применяться (например, профессиональный стандарт – «Специалист по управлению персоналом»)?
Отвечает

В организации может быть предусмотрена должность заместителя начальника отдела (управления), несмотря на отсутствие должности с таким наименованием в соответствующем профессиональном стандарте. В рамках применения профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» организация вправе соотнести перечень обязанностей, которые будет выполнять работник, занимающий такую должность, с характеристиками обобщенных трудовых функций, которые предусмотрены этим стандартом, и установить квалификационные требования по этой должности на основе требований к квалификации работников по тем должностям, по которым трудовые функции в наиболее полной мере соответствуют содержанию трудовой функции заместителя начальника отдела (управления). При этом организация вправе учитывать особенности трудовой функции такого работника, обусловленные применяемыми технологиями и принятой организацией ­производства и труда.

В первую очередь следует отметить, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ­Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна быть указана трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или ­соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Частью 1 ст. 195.3 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» (далее – Закон № 122-ФЗ), вступающего в силу с 01.07.2016) предусмотрено, что в случае, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Часть 2 ст. 195.3 ТК РФ в редакции Закона № 122-ФЗ указывает, что характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой той же статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой ­организацией производства и труда.

Таким образом, с 01.07.2016 профессиональные стандарты будут применяться в обязательном порядке в части требований к квалификации работников в случаях, когда ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Кроме того, применение профессионального стандарта в части соответствия наименования должности (профессии) работника и квалификационных требований к нему содержанию такого стандарта может обуславливаться наличием установленных законодательством компенсаций, льгот или ограничений в отношении работ по тем или иным должностям, профессиям, специальностям. В иных случаях требования к квалификации для выполнения работ по должностям (профессиям, специальностям) будут устанавливаться работодателем на основе характеристик квалификации, которые содержатся в соответствующем профессиональном стандарте. Причем в этом случае учитываются особенности выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Предоставление льгот, компенсаций или наличие ограничений для выполнения трудовых функций по должностям, предусмотренным ­профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н, далее – Стандарт), законодательство не предусматривает. Отсутствуют в ТК РФ, других федеральных законах или иных нормативных правовых актах РФ и требования к квалификации работника, необходимой для ­выполнения этих трудовых функций.

Кроме того, с 01.07.2016 не утрачивает силу Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, 4-е издание, дополненное (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, далее – Справочник). Из п. 7 Общих положений этого Справочника ­следует, что работодатель не лишен возможности предусмотреть в штатном расписании производные должности (в частности, заместителей руководителей подразделений), при этом должностные обязанности работников, занимающих такие должности, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе характеристик соответствующих базовых должностей.

Также заметим, что из положений ТК РФ (в том числе в редакции, которая вступит в силу с 01.07.2016), определяющих порядок применения профессиональных стандартов, не следует, что работодатель не вправе вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные такими стандартами.

Поэтому мы полагаем, что организация не лишена права предусмотреть в штатном расписании должность заместителя начальника отдела (управления), осуществляющего функции по управлению персоналом. При этом квалификационные требования к работнику, занимающему эту должность, могут быть установлены, в частности, путем соотнесения перечня его должностных обязанностей и характеристик трудовых функций, которые содержатся в Стандарте. Например, если трудовые функции такого сотрудника будут соответствовать (полностью или в основном) характеристике обобщенной трудовой функции «Операционное управление персоналом и подразделением организации» (п. 3.7 Стандарта), квалификационные требования по этой должности могут быть установлены на основе требований к образованию, обучению, к опыту практической работы, которые предусмотрены упомянутым Стандартом применительно к должностям «Руководитель структурного ­подразделения», «Начальник структурного подразделения».

Обратим внимание, что изложенное выше является нашим экспертным мнением. За официальными разъяснениями по этому вопросу организация вправе обратиться в Минтруд России (п. 3 постановления Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»).

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?