Top.Mail.Ru

Какие действия должны быть предприняты работодателем при проведении реорганизации путем выделения в другое учреждение (из одного учреждения делают два) без сокращения численности и штата работников?

Вопрос
В организации проводится реорганизация путем выделения в другое учреждение (из одного учреждения делают два). Сокращения численности или штата работников при реорганизации производиться не будет. Какие действия должен предпринять работодатель при реорганизации учреждения в форме выделения из него другого учреждения? Какие записи должны быть внесены в трудовые книжки работников? Должны ли передаваться личные карточки и трудовые книжки работников в выделяемое учреждение и каков порядок такой передачи?
Отвечает
Предупреждение работников о реорганизации

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации-работодателя, в том числе в форме выделения, трудовые отношения с работником продолжаются. В то же время работники имеют право отказаться от продолжения работы, если организация-работодатель реорганизуется или меняется ее подведомственность (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В целях реализации права, предусмотренного ч. 6 ст. 75 ТК РФ, все работники организации (и те, которые остаются, и те, которые перейдут в выделяемое предприятие) должны знать о предстоящей реорганизации. Однако порядок ­оповещения работников в такой ситуации законом не предусмотрен.

Специалисты Роструда, например, рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектами штатных расписаний создаваемых в результате такой реорганизации юридических лиц за два месяца до ее завершения (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0). Однако, на наш взгляд, достаточно устно сообщить работникам о предстоящей реорганизации в срок, позволяющий им принять решение об отказе от продолжения ­работы, а работодателю – оформить увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работники, отказавшиеся от продолжения работы в реорганизованных юридических лицах, увольняются в общем порядке, ­предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

Внесение записей в трудовые книжки работников и изменение трудового договора

Тем работникам, которые намерены продолжать работу после реорганизации учреждения и согласно проекту штатного расписания будут осуществлять ее в выделившемся учреждении, в трудовую книжку вносится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на решение, на основании которого данная реорганизация проводится. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (см. также письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6). По смыслу п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), такие записи должны быть внесены в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о регистрации ­выделившегося учреждения.

Одновременно с этим должны быть внесены изменения в трудовые договоры с указанными работниками в части изменения наименования работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и условий (ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ). Наименование работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре, но не к его условиям (см., например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 11.09.2013 по делу № 2-1930/13, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21.01.2011 по делу № 2-1394/11). Соответственно, и нет оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ о необходимости уведомить работников не позднее чем за два месяца об изменении наименования работодателя.

Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы. При этом ТК РФ не раскрывает содержание понятия «место работы». В правоприменительной практике под местом работы понимается в том числе и наименование организации-работодателя (см., например, решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 28.02.2011 по делу № 2-201/2011, кассационное определение Амурского областного суда от 19.01.2011 по делу № 33-281/11). Поэтому если при заключении трудового договора стороны указали в разделе «место работы» конкретное наименование организации-работодателя, то изменение наименования работодателя повлечет необходимость изменения условий трудового ­договора.

Однако даже в этом случае при изменении наименования работодателя оснований для применения ст. 74 ТК РФ, по нашему мнению, также не имеется. Как следует из этой нормы, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). При этом, на наш взгляд, изменение наименования работодателя не изменяет условия труда работников. Косвенно данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, решение Кировского районного суда г. Ярославля от 11.05.2010 по делу № 2-1855/10). С точки зрения трудового законодательства, изменение наименования работодателя никак не влияет на трудовые отношения с работниками (см., например, определение Свердловского областного суда от 12.01.2012 по делу № 33-46/2012). Поэтому в приведенной ситуации работодатель не обязан соблюдать двухмесячный срок для предупреждения об изменении ­наименования организации.

Если наименование организации упоминается в трудовых договорах в виде одного из их условий и (или) в качестве их сведений, по завершении процедуры реорганизации с работниками следует подписать дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договорам, зафиксировав в них изменение наименования работодателя.

Передача кадровых документов вновь созданному учреждению

В соответствии с п. 2 постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» личная карточка работника является унифицированной формой первичной учетной документации для организаций независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации.

В соответствии с п. 12 Правил с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под личную подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Таким образом, обязанность ведения личных ­карточек работника возложена на работодателя.

Указаниями по заполнению формы № Т-2 установлено, что она заполняется на лицо, принятое на работу на основании приказа ­(распоряжения) о приеме на работу.

Как уже отмечалось, реорганизация организации-работодателя (в том числе в форме выделения) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Иначе говоря, выделившаяся организация не является для своих работников новым работодателем. Следовательно, заводить на этих работников новые личные карточки как на вновь принятых не следует.

В соответствии с ч. 7 ст. 23 Федерального закона от 22.10.2004 № ­125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» при реорганизации государственных организаций путем выделения из их состава одной или нескольких организаций условия и место дальнейшего хранения архивных документов определяются учредителями этих организаций либо органами, уполномоченными на то учредительными документами, по согласованию с соответствующими специально уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти или уполномоченными органами исполнительной власти ­субъектов ­Российской Федерации в области архивного дела.

Однако в рассматриваемой ситуации учреждение-правопреемник выступает в качестве работодателя. Следовательно, именно на данное учреждение возложена обязанность по ведению личных карточек работников, которые после реорганизации будут продолжать свою трудовую деятельность в этом учреждении. Аналогичное правило действует и в ­отношении ведения трудовых книжек работников (п. 3 Правил).

Таким образом, трудовые книжки и личные карточки соответствующих работников должны быть переданы выделяемому учреждению при реорганизации. Порядок подобной передачи законодательством не установлен и поэтому может быть предусмотрен внутренними актами самой организации, передающей такие документы, например, положением о порядке документооборота.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Подскажите, пожалуйста, как устроить на работу постоянно проживающего иностранца (гражданина Казахстана)?

Подскажите, пожалуйста, как устроить на работу постоянно проживающего иностранца (гражданина Казахстана)? Какие документы для трудоустройства нужны? И нужно ли составлять дополнительный договор для иностранцев?

Когда необходимо произвести оплату, если установленная договором дата является нерабочей?

Согласно договору срок оплаты услуг – ​не позднее 9 марта. 8–10 марта – ​выходные дни. Будет ли в таком случае оплата перенесена на первый рабочий день? Или заказчик обязан будет оплатить услуги до 8 марта, а в случае неоплаты исполнитель вправе не оказывать услуги?

Распространяются ли на дочернее общество внутренние акты основного?

Должно ли дочернее общество руководствоваться внутренними актами (положениями, регламентами) органов управления основного общества?

Является ли заявление о применении срока исковой давности признанием иска?

Ответчик в арбитражном суде первой инстанции заявил о пропуске срока исковой давности, а о том, что сделки не совершал, он не заявлял. Суд исковую давность не применил. В апелляции ответчик заявил, что сделки не совершал, суд посчитал факт доказанным. Является ли заявление о применении срока исковой давности признанием иска?

Взыскана сумма по судебному приказу, который позже был отменен. Как вернуть деньги, можно ли взыскать проценты и расходы на юриста

Взыскана сумма по судебному приказу. Судебный приказ впоследствии отменен, однако взыскание по нему произведено и получено взыскателем. Можно ли вернуть деньги не через поворот судебного решения, а с помощью самостоятельного иска о взыскании денег, а также взыскать еще проценты по ст. 395 ГК РФ и расходы на юриста?

По контракту 2023 года обязательства исполнены с просрочкой. Можно ли списать неустойку по нему по постановлению Правительства РФ № 783?

Возможно ли списание неустойки по контракту, заключенному в 2023 году по постановлению Правительства РФ от 04.07.2018 № 783, при условии, что обязательства исполнены в полном объеме с просрочкой (пени – ​менее 5%), а срок действия контракта – ​до 31.12.2023?

Возможно ли заключение дополнительного соглашения к договору с истекшим сроком действия и его распространение на период, предшествующий подписанию дополнительного соглашения

В договоре возмездного оказания услуг отсутствует условие о том, что окончание срока действия договора влечет прекращение обязательств сторон по договору. При этом у заказчика сохраняется задолженность перед исполнителем за оказанные услуги. Договор прекратил свое действие в четко указанную в договоре календарную дату, однако стороны приняли решение пролонгировать отношения на дополнительный срок. Для этого они согласуют и подписывают дополнительное соглашение к договору, но само соглашение датируют текущей датой, за пределами срока действия договора, при этом дополнительное соглашение распространяет действие на взаимоотношения сторон, возникшие с первого дня после окончания срока действия договора. Договор прекратил свое действие 31.12.2019, составляется дополнительное соглашение, датированное 09.01.2020, и в тексте дополнительного соглашения указывается, что оно распространяет свое действие на взаимоотношения сторон, возникшие с 01.01.2020. Правомерно ли это? Возможно ли заключение дополнительного соглашения к договору с истекшим сроком действия?

Рабочий день в организации установлен с 08.00 до 17.00.Если работник отметился в 08.00 на проходной, а не на своем рабочем месте, будет ли это являться опозданием?

В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка рабочий день в организации установлен с 08.00 до 17.00. Территория работодателя – большая. Прежде чем попасть на свое рабочее место, работник должен пройти через проходную. Преодоление расстояния от проходной до цеха занимает длительное время. Если работник отметился на проходной в 08.00, будет ли это являться опозданием?