Предваряя ответ на заданные вопросы, отметим, что штатное расписание (форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ), определяющим структуру организации и численность должностей (в конкретных подразделениях и в целом), предполагаемых к занятию работниками, т.е. лицами, с которыми организацией заключены трудовые договоры. Иными словами, штатное расписание фиксирует структуру организации лишь с точки зрения трудовых правоотношений; в нем никак не отражаются гражданско-правовые связи организации (в том числе работы, выполняемые для организации лицами по гражданско-правовым договорам).
Согласно п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В силу своего добровольного волеизъявления (ст. 421 ГК РФ) работник вправе вступить с организацией в гражданско-правовые отношения, например, заключив договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), на которые трудовое законодательство не распространяется (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).
Каких-либо ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть заключение организацией с одним и тем же физическим лицом одновременно гражданско-правового и трудового договора не противоречит действующему законодательству, и наличие одного не исключает другого. Следовательно, само по себе заключение гражданско-правового договора со своим работником правомерно и не влечет для организации никаких негативных правовых последствий.
Что же касается третьего вопроса, то хотим отметить, что, хотя заключение одновременно гражданско-правового договора и трудового договора на выполнение одной и той же работы формально не противоречит нормам законодательства, с практической точки зрения оно может предполагать лишь выполнение такой работы в разное время (по трудовому договору – в рабочее время (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), по гражданско-правовому – вне него), иначе у работодателя отсутствуют законные основания для выплаты работнику должностного оклада по трудовому договору, поскольку в свое рабочее время тот не исполнял свои должностные обязанности по трудовому договору, а выполнял работы по иному, гражданско-правовому, договору (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).
В случае возникновения между гражданином и организацией спора окончательно решить вопрос о квалификации сложившихся между ними отношений (являются они трудовыми или гражданско-правовыми) может только суд.
Часть 4 ст. 11 ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.
Таким образом, даже если между сторонами заключено соглашение, названное договором об оказании услуг, а стороны в нем именуются исполнителем и заказчиком, такой договор может быть квалифицирован судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правого договора в трудовой, то оцениваться сложившиеся между сторонами отношения будут в целом. О фактическом наличии трудовых отношений могут свидетельствовать, в частности, подчинение сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка организации (ее режиму труда и отдыха), другим ее локальным нормативным актам, предоставление организацией сотруднику оплачиваемых отпусков, начисление ему заработной платы, выплата премий, внесение записи о работе в трудовую книжку и иные признаки.
По вопросу переквалификации гражданско-правовых договоров с физическими лицами в трудовые мы рекомендуем ознакомиться с судебной практикой, например, с определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, постановлениями ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, от 11.07.2006 № А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1, ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу № А56-45362/2006.
