Прежде всего отметим, что Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон № 181-ФЗ) не содержит особых оснований для расторжения трудового договора с работником-инвалидом. Прекращение трудового договора с таким сотрудником возможно только в случаях, предусмотренных ТК РФ, и по основаниям, установленным трудовым законодательством.
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом каких-либо особенностей увольнения инвалидов по общему заболеванию в связи с сокращением численности или штата работников организации трудовое законодательство не предусматривает. Поэтому при расторжении трудового договора с таким работником по данному основанию необходимо соблюдать общий порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Рассмотрим те аспекты порядка увольнения работника в связи с сокращением численности или штата, которые могут быть связаны с его статусом инвалида третьей группы по общему заболеванию.
1. Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается тем категориям работников, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Согласно данной норме лица, которым присвоена третья группа инвалидности вследствие общего заболевания, преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников не обладают. Однако коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Вместе с тем определить, кому из работников принадлежит преимущественное право на оставление на работе, возможно лишь тогда, когда остается та работа, на которой работника можно оставить. Следовательно, нет смысла говорить о наличии у работника преимущественного права в ситуации, когда из штатного расписания исключаются все штатные единицы по должности, которую занимал работник. Указанный подход подтверждается судебной практикой (Обобщение практики применения судами Сахалинской области норм Трудового кодекса РФ при разрешении споров по заключению и расторжению трудовых договоров в 2007 г. (дело по иску А. к ФГУ «Сахалинрыбвод»); Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам (дело по иску Логовчиной В.А. к Администрации города Магнитогорска); кассационное определение Тамбовского областного суда от 05.04.2004 № 33-641).
В рассматриваемой ситуации происходит сокращение целого структурного подразделения организации, то есть всех штатных единиц по всем должностям данного подразделения. Соответственно, здесь нет оснований применять положения о преимущественном праве на оставление на работе, даже если коллективным договором такое право предоставлено инвалидам третьей группы по общему заболеванию.
2. Как установлено ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, перед принятием решения о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предложить всем сокращаемым сотрудникам другую имеющуюся у него работу, которую они смогут выполнять с учетом состояния здоровья. Под другой работой при этом понимаются как вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Применительно к соответствию вакансий состоянию здоровья работника-инвалида отметим следующее. Согласно п. 36 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95, гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации (далее – ИПР), которая содержит рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда для инвалида, разрабатываемая в соответствии со ст. 11 Закона № 181-ФЗ. ИПР обязательна для работодателя (ст. 224 ТК РФ, ч. 2 ст. 11 Закона № 181-ФЗ). Однако для самого инвалида ИПР имеет рекомендательный характер (ч. 5 ст. 11 Закона № 181-ФЗ), он вправе отказаться от ее реализации как в части, так и в целом. Также законодательство не обязывает инвалида представлять работодателю документы, свидетельствующие об инвалидности и об установлении ему ограничений к осуществлению трудовой деятельности.
Следовательно, если работодателю не представлены указанные документы и он не был ознакомлен с ними, работодатель не несет ответственности за исполнение ИПР (ч. 7 ст. 11 Закона № 181-ФЗ) и обязан предлагать работнице-инвалиду все вакантные должности, соответствующие тому состоянию ее здоровья, о котором работодателю известно. Если же работница предоставляла работодателю ИПР, то предлагаемые им вакансии должны соответствовать ИПР.
В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих состоянию здоровья сотрудницы, ее квалификации, образованию и опыту работы, а также в случае ее отказа от предложенных вакансий трудовой договор с работницей может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
