Top.Mail.Ru

Нужно ли работодателю в собственной форме приказа на отпуск указывать период накопления предоставляемых отпускных дней?

Вопрос
Может ли работодатель в собственной форме приказа на отпуск не указывать период накопления предоставляемых отпускных дней (в унифицированной форме № Т-6 строка «за период работы с ______ по ______»)?
Отвечает

Обязанность работодателя по изданию приказа о предоставлении отпуска и требования к содержанию такого приказа ТК РФ не установлены. Вместе с тем в самостоятельно разработанной форме приказа о предоставлении отпуска работодателю целесообразно предусмотреть указание сведений о периоде работы (рабочий год), за который работнику предоставляется отпуск.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Правила, по которым определяется время использования отпуска каждым работником, закреплены в ст. 122 и 123 ТК РФ.

Так, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 123 ТК РФ о наступлении в соответствии с графиком времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за две недели. Это означает, что работник должен поставить свою подпись и дату ознакомления в документе, в котором указано время начала ежегодного оплачиваемого отпуска. Форма извещения о времени начала отпуска законом не установлена. Соответственно, формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоятельно (письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1). Выполнить требования ч. 3 ст. 123 ТК РФ работодатель может и ознакомив работника под подпись с приказом (проектом приказа) о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее чем за две недели до его начала. При этом необходимость издания приказа о предоставлении работнику отпуска ТК РФ не предусмотрена.

Отметим, что в соответствии с ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ. Эти нормы позволяют заключить, что все юридические лица, кроме организаций государственного сектора, должны самостоятельно решить, какие формы первичных учетных документов применяются ими для оформления фактов хозяйственной жизни, а утвержденные Госкомстатом унифицированные формы первичной учетной документации для них больше не являются обязательными. Указанный вывод подтверждается информацией Минфина России от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012. Минтруд России (письмо от 14.05.2013 № 14-1/3030785-2617) и Роструд (письма от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1, от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 № ПГ/10659-6-1) в полной мере распространяют этот вывод на формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее - Постановление № 1). Таким образом, унифицированные формы кадровых документов на сегодняшний день не рассматриваются официальными органами в качестве обязательных.

Следовательно, работодатель, не относящийся к организациям государственного сектора, самостоятельно определяет, необходимо ли ему в соответствии с принятым в организации документооборотом издавать приказ о предоставлении работнику отпуска. Такие работодатели также вправе определить собственную форму и содержание приказа о предоставлении работнику отпуска. Соответственно, утверждать, что такой приказ обязательно должен содержать сведения о периоде работы, за который предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, на наш взгляд, было бы некорректно.

Вместе с тем необходимо учитывать следующее.

Ежегодный отпуск состоит из ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который предоставляется всем работникам (ст. 115 ТК РФ), и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых отдельным категориям работников в случаях, перечисленных в ст. 116 ТК РФ.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году. Лишь в исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ).

Рабочий год составляет 12 месяцев, и его исчисление, в отличие от календарного года, начинается со дня поступления на работу. Следующий рабочий год начинается сразу после окончания предыдущего (письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1). При наличии периодов, не включаемых в стаж (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), дата окончания рабочего года смещается по сравнению с изначальной на число дней в таких периодах.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска; неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

А ч. 2 ст. 137 ТК РФ предусмотрено право работодателя произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как следует из перечисленных норм, работодатель в любом случае должен вести учет предоставленных работнику отпусков. Иными словами, работодатель должен знать, какой продолжительности и за какой рабочий год он обязан предоставить работнику ежегодный основной, а в случаях, перечисленных в ст. 116 ТК РФ, и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Не располагая такой информацией, работодателю будет сложно доказать, что он, например, полностью предоставил работнику отпуск за определенный рабочий год.

Если предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска оформляется в организации приказом, то (учитывая, что отпуск работнику должен предоставляться за рабочий год), по нашему мнению, сведения о том, за какой именно рабочий год (период) предоставляется отпуск, целесообразно указать в этом же приказе. Наличие такой информации в приказе о предоставлении отпуска позволит работодателю определить, отпуск какого вида и за какой рабочий период работнику предоставлен или остался непредоставленным.

Каких-либо разъяснений официальных компетентных органов или судебной практики по данному вопросу нам, к сожалению, обнаружить не удалось.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?