На наш взгляд, обязанность по предоставлению сотруднику предусмотренных законом дней отпуска в связи с инвалидностью наступает у работодателя с момента представления ему документов, удостоверяющих инвалидность. Соответственно, 30 календарных дней отпуска ему нужно предоставить в текущем рабочем году. Так как 14 дней ежегодного оплачиваемого отпуска им уже было использовано, он имеет право на оставшиеся 16 календарных дней отпуска.
Обоснуем. Инвалидам любой группы ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Получается, сотрудник с момента установления инвалидности имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 30 дней.
При этом законодательство не регламентирует порядок предоставления гарантий и льгот в ситуации, когда работодателю не было известно о факте установления работнику инвалидности. Более того, информирование работодателя об установлении инвалидности – это право работника, а не обязанность.
Так, некоторые суды придерживаются позиции, согласно которой использование гарантий, в том числе и удлиненного отпуска, является правом работника, о намерении реализовать которое свидетельствуют действия по представлению работодателю документов, удостоверяющих инвалидность. Соответственно, если компании не было известно о факте инвалидности из-за того, что работник об этом умолчал, то она и не обязана предоставлять сотруднику удлиненный отпуск. Суды также указывают, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны подчиненного.
Другие полагают, что работник за предыдущие рабочие периоды имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 дней исходя из того, что это право инвалида предусмотрено федеральным законом и не зависит от усмотрения работодателя.
По нашему мнению, основанием для предоставления работнику гарантий и льгот, предусмотренных действующим законодательством, в том числе удлиненного отпуска, является предъявление сотрудником работодателю справки медико-социальной экспертизы, подтверждающей факт установления инвалидности, с указанием ее группы (п. 36 Правил признания лица инвалидом, утв. постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95). При этом по смыслу закона информирование работодателя об установлении инвалидности – это право работника, а не обязанность. За сокрытие от работодателя информации о наличии инвалидности работник не несет ответственности. Работодатель также не обязан запрашивать у работника сведения о наличии инвалидности. В связи с этим полагаем, что работодатель, которому не было известно о факте установления работнику инвалидности, также не может быть ответственным за непредставление гарантий, предусмотренных законодательством.
Поэтому полагаем, что обязанность по представлению работнику предусмотренных законом гарантий наступает у работодателя с момента представления ему документов, удостоверяющих инвалидность.
Добавим, что рабочий год составляет 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления сотрудника на работу к конкретному работодателю (ст. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, которые продолжают действовать в части, не противоречащей ТК РФ). При этом ТК РФ установлены случаи, когда дата начала рабочего года переносится (в связи с наличием периодов, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Изменение статуса работника к таким случаям не относится. Следовательно, дата начала рабочего года в рассматриваемой ситуации в связи с приобретением работником статуса инвалида не меняется.
Как отмечает Роструд в письме от 24.12.2007 № 5277-6-1, ТК РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. Такое положение предусмотрено лишь для дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными или опасными условиями труда: в отпускной стаж, дающий право на такой дополнительный отпуск, включается только фактически отработанное в подобных условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). По смыслу разъяснений в данном письме, законодатель не требует, чтобы условием предоставления удлиненного основного отпуска было наличие особого правового статуса, например инвалидности, в течение всего рабочего года, за который предоставляется отпуск. Следовательно, работник имеет право на предоставление удлиненного основного отпуска в том рабочем году, в котором им была представлена справка об инвалидности.
Таким образом, сотруднику, предъявившему справку об установлении инвалидности в текущем рабочем году, необходимо предоставить 30 календарных дней отпуска. Так как 14 дней ежегодного оплачиваемого отпуска им уже было использовано, он имеет право на оставшиеся 16 календарных дней отпуска.
В заключение добавим, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о времени отдыха работника, если для него оно отличается от общих правил, действующих у работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска у сотрудника будет отличаться, то данные особенности необходимо отразить в трудовом договоре. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым соответствующее условие будет изменено (ст. 72 ТК РФ, решение Кировского районного суда г. Санкт-Петербурга от 29.10.2018 № 12-361/2018).
Формулировка, используемая в таком соглашении, может быть следующей: «Пункт <вписать нужное>, раздела <указать номер и наименование раздела> трудового договора от <число, месяц, год> № <вписать нужное> изложить в следующей редакции: «Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью <вписать нужное> календарных дней».
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Отдельным категориям работников предоставлено право выбирать удобное время ежегодного оплачиваемого отпуска. Как быть работодателю, если у сотрудника появилась льгота уже после утверждения графика отпусков? Что работник сможет потребовать от работодателя, какие требования пойдут вразрез закону? Обязан ли работодатель информировать сотрудников об их правах в рассматриваемой части?
Государство заботится о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Поэтому в трудовом законодательстве есть много оговорок для наиболее уязвимых категорий работников. Рассматриваем, как правильно привлечь к работе в выходной и праздничный день работников-льготников. Выясняем, кто ни при каких обстоятельствах не может работать в эти дни, а кто при определенных условиях – может (даем образцы оформления документов для таких ситуаций). Приводим мнение Роструда и судебную практику по спорным вопросам. Советуем, как поступить в неоднозначных случаях.
Наступил новый год. Не стоит сомневаться, что он принесет нам целый ряд изменений трудового законодательства. Но все ли изменения за 2023 год уже учтены в работе? Напоминаем о ключевых из них и говорим о том, какие основные правки надо внести в локальные нормативные акты в связи с этим. В частности, затрагиваем вопросы, касающиеся работников с детьми-инвалидами, несовершеннолетних, вахтовиков, водителей, а также порядка выплаты премий, воинского учета и персданных.
Работодатель планирует принять на работу гражданина из г. Мурманска. Работа будет удаленная. Как правильно подсчитать и прописать в трудовом договоре все полагающиеся надбавки? Нужно ли учитывать стаж, указанный в трудовой книжке? Если были перерывы в трудовом стаже, нужно ли их исключать?
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
ФСС РФ с этого года назначает пособия работающим в проактивном (беззаявительном) порядке. Были утверждены новые формы документов для их выплаты. Организации уже с 31.05.2022 отчитываются по данным формам. Больше всего вопросов у работодателей возникло по сведениям о застрахованном лице. Рассказываем, в каком случае подается такая отчетность и на что обратить внимание при ее представлении, а также приводим образцы заполнения нового документа в зависимости от разных ситуаций, которые встречаются на практике.
Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.
Отдельным категориям работников предоставлено право выбирать удобное время ежегодного оплачиваемого отпуска. Как быть работодателю, если у сотрудника появилась льгота уже после утверждения графика отпусков? Что работник сможет потребовать от работодателя, какие требования пойдут вразрез закону? Обязан ли работодатель информировать сотрудников об их правах в рассматриваемой части?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
