Top.Mail.Ru

Работница подлежала сокращению 28 апреля, а уволили ее 15 мая. Требовалось ли организации изадать приказ о нерабочих днях в этот период

Вопрос
Работник подлежал сокращению 28 апреля. Указами Президента объявлены нерабочие дни, и в этот период нельзя увольнять работников. Торговый центр, в котором работала сотрудница, возобновил деятельность 15 мая, работник была уведомлена о возобновлении работы, явилась на работу и была уволена 15 мая. Затем она обратилась с иском о восстановлении в суд, поскольку была уволена не 28 апреля, а 15 мая. 15 мая организация возобновила деятельность, так как в продаже появились товары первой необходимости. Нужно ли было издать приказ об объявлении нерабочих дней в период с 11 мая по 15 мая?
Отвечает

Нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля и с 6 по 8 мая 2020 г. были объявлены Указами Президента РФ . В период, объявленный Указами Президента РФ1 нерабочим, работодатель не вправе был увольнять работника в связи с сокращением численности и/или штата работников, если работодатель приостановил свою деятельность. Такого мнения придерживаются Минтруд России и Роструд, которые указывают, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и сотрудники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется. В период действия Указов Президента РФ о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров (информация Минтруда России от 02.04.2020 «Вопросы-ответы по организации работы и соблюдению прав работников в период нерабочей недели», вопросы 6, 7 приложения к письму Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).

В таком случае работник мог быть уволен в первый рабочий день после окончания периода, объявленного нерабочим (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Это 12 мая 2020 г.

Вместе с тем следует иметь в виду, что 11 мая 2020 г. новым Указом Президента РФ2  субъектам РФ было предоставлено право приостанавливать деятельность отдельных организаций с сохранением за работниками таких организаций заработной платы. Так, высшим должностным лицам субъектов РФ, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции в субъекте РФ, дано право приостановить (ограничить, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности и индивидуальных предпринимателей с учетом методических рекомендаций Роспотребнадзора и рекомендаций главных государственных санитарных врачей субъектов РФ. Если будет принято такое решение, то за работниками указанных работодателей сохраняется заработная плата.

Таким образом, начиная с 12 мая 2020 г., поскольку общий период нерабочих дней был прекращен, работодатель вправе был осуществлять свою деятельность, если только в субъекте РФ не было принято в установленном порядке решение о приостановке деятельности такой организации с сохранением за работниками зарплаты.

Из вопроса следует, что в данном случае приостановление деятельности работодателя сохранялось до 15 мая 2020 г. (полагаем, что это было предусмотрено нормативными правовыми актами конкретного субъекта РФ), следовательно, увольнение по сокращению численности и/или штата работников до указанной даты оформлять было нельзя. В данной ситуации работодатель правомерно уволил сотрудницу 15.05.2020 – ​в первый рабочий день после окончания периодов нерабочих дней и приостановления деятельности организации. При этом работодателю не требовалось издавать приказ о приостановлении деятельности, т. к. решение об этом было принято уполномоченным органом управления в субъекте РФ.

А вот приказ о возобновлении деятельности, например, в связи с началом реализации предметов первой необходимости был бы документом распорядительного характера, определяющим дату начала работы после приостановления деятельности.

Сноски 2

  1. Указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», а также от 28.04.2020 № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)». Вернуться назад
  2. Указ Президента РФ от 11.05.2020 № 316 «Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)». Вернуться назад
Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Можно ли по e-mail уведомить сотрудника о сокращении, если он подписывал соглашение об электронном взаимодействии?

В компании действует положение о простой электронной подписи, с которым сотрудник ознакомлен под подпись. Кроме того, он подписывал соглашение об электронном взаимодействии. Можно ли в этом случае уведомить работника о сокращении по электронной почте?

ТОП-5 грубых ошибок при отстранении от работы

Эпидемия коронавируса научила работодателей не только организовывать удаленный режим работы и проводить профилактические мероприятия, но и отстранять работников, например не прошедших обучение по охране труда. Видимо, из-за этого между сотрудниками и работодателями все чаще возникают споры о законности отстранений от работы. Мы проанализировали наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателями при отстранении, и даем советы, как их избежать.

Оспаривание увольнения по сокращению: 5 основных фактов, на которые смотрит суд

Одним из самых популярных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник не увольняется по собственному желанию или с ним невозможно договориться об увольнении по соглашению сторон, то наиболее реальным увольнением становится именно сокращение. Однако для того, чтобы оно было правомерным, работодатель должен полностью соблюсти процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Адвокат на основе свежей судебной практики выделяет основные факты, которые должен доказать работодатель в случае оспаривания сотрудником увольнения по сокращению, а также наиболее спорные аспекты, на которые необходимо обратить внимание. В частности, отвечает на вопросы: как предлагать вакантную должность, если сразу несколько сокращаемых работников могут на нее претендовать? нужно ли оповещать о вакансиях, если работник согласился уволиться по сокращению досрочно (не отрабатывая положенные 2 месяца)? когда можно обойтись без предложения вакансий при сокращении? о каких вакансиях сообщать сокращаемым работникам филиала и иных обособленных структурных подразделений? обязан ли работодатель предлагать должности, занятые временно отсутствующими работниками? а ставки, по которым работу на условиях совмещения выполняет другой сотрудник? как быть со ставками, которые заняты совместителями лишь в части? может ли дистанционный характер работы повлиять на выбор сокращаемой должности?

Гарантии сокращаемому сотруднику-пенсионеру

Полагается ли сокращенному сотруднику-пенсионеру выплата средней заработной платы за два-три месяца? Имеет ли он те же гарантии, что и сотрудники, не достигшие пенсионного возраста?

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

Медосмотры сотрудников в условиях пандемии

Безопасные условия труда для сотрудников сегодня заботят кадровиков особенно сильно. И понятно почему. Чаще всего под этим сейчас понимают именно требования в связи с коронавирусом: маски, дезинфекция, перегородки, разметка и т. д. Но никто не отменял и базовые правила. В частности, обязательные медицинские осмотры для сотрудников. Расскажем, что изменилось и добавилось в правилах проведения таких осмотров.

Елена Кожемякина: «“Работа в России” стала еще одним “подарком” для работодателей»

Весной этого года с началом пандемии у работодателей возникла новая обязанность – ​регистрироваться на портале «Работа в России» и сообщать через него о целом ряде кадровых событий, включая увольнения, перевод на «удаленку», неполное рабочее время и пр. Несмотря на то что обязанность временная (пока она установлена до конца 2020 года, но, возможно, будет продлена) и существует уже несколько месяцев, вопросов по ней очень много. Что из себя представляет портал? Всем ли необходимо там регистрироваться? Нужно ли для этого быть зарегистрированным на портале госуслуг? Какая ответственность за неуведомление службы занятости? Надо ли подавать информацию о чем-то еще, например дистанционной работе и переходе на неполный рабочий день? Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» собрал самые частые вопросы кадровиков и поговорил о них с Еленой Кожемякиной, управляющим партнером юридической фирмы BLS.