Последние несколько лет в трудовом законодательстве были серьезные изменения, которые повлияли на работу отделов кадров. 2016 год не станет исключением. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ежегодно просит ведущих экспертов дать рекомендации читателям, как подготовится к новому рабочему году. По оценкам экспертов, у кадровой службы увеличится объем работы, проверки инспекции труда ужесточатся. Специалисты рассказали о наиболее значимых событиях нового года, о которых должен знать каждый кадровик.
2015 год начался со значительного ужесточения административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Трудинспекции и прокуратура активизировали контрольные мероприятия, особенно по выявлению нарушения требований по охране труда, и тенденция эта, безусловно, сохранится. 2016 год также обещает быть щедрым на потрясения для работодателей. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее значительные изменения, к которым кадровикам следует подготовится.
Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»
Уверен, многие согласятся, что наиболее серьезными изменениями, которые ожидают работодателей в новом году, являются изменения, связанные с запретом так называемого «заемного» труда, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ). Многие законопослушные и эффективные компании-работодатели использовали предоставление персонала (аутстаффинг) в целях оптимизации баланса преимуществ и рисков в условиях, скажем, не самого удобного для бизнеса рынка России. Такая возможность была тем более ценной в условиях кризиса и позволяла, расширяя использование аутстаффинга, избегать закрытия предприятий.
Закон № 116-ФЗ свел легитимный аутстаффинг практически на «нет»: кадровые агентства, которые получат аккредитацию, смогут предоставлять работников в случаях временного расширения производства только на срок не более девяти месяцев. Однако в реальном производстве обычно проекты временного расширения редко удается реализовать в срок менее двух лет.
Направление на работу компаниями, не являющимися частными агентствами занятости, по новому закону возможно только в рамках корпоративных структур (между аффилированными лицами и участниками акционерных соглашений).
Целая отрасль предоставления высокотехнологичных производственных услуг, чей бизнес был основан на секондменте – направлении собственных экспертов на работу к компаниям-клиентам для реализации технологических процессов (это позволяло клиентам внедрять технологии, не тратя время и деньги на подготовку специалистов, а провайдерам – эффективно защищать свое ноу-хау и сохранять рынок), оказалась лишена одного из основных инструментов бизнеса.
К сожалению, экспертам пока не удается найти легитимной и в то же время эффективной замены «заемному» труду. Компании-пользователи не готовы принять в штат всех работников, труд которых они привлекали через кадровые агентства. По неофициальным экспертным оценкам, бизнес сможет позволить себе прямое трудоустройство не более 15-20% сегодняшних «агентских» работников. Переход от предоставления персонала к предоставлению услуг, если делать это на самом деле, а не просто маскировать ставшее незаконным предоставление труда работников, связан с существенным ростом издержек и изменением формата отношений, на которые пока готовы идти далеко не все клиенты. Таким образом, последствия для рынка труда могут быть самые неприятные.
Остается только надеяться на мудрость государственных регулирующих органов, которые не будут жестко преследовать участников рынка, пытающихся найти замену запрещенному Законом № 116-ФЗ заемному труду, и тем самым «добивать» бизнес, и без того пострадавший от кризиса.
Анна Иванова, руководитель трудовой практики Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»
Самые масштабные изменения 2016 года произойдут в законодательстве, регламентирующем «заемный» труд. Других изменений, сопоставимых по масштабу, ждать не приходится.
Вместе с тем в 2016 году должны быть изданы нормативные правовые акты, регулирующие вопросы охраны труда, обновлены СанПиНы по различным факторам рабочего процесса. С 1 июля 2016 года применение профстандартов работодателями станет обязательным в части требований по квалификации, если другими актами такие требования не будут установлены.
Актуальным вопросом в 216 году остается формирование судебной практики по толкованию понятия «одинокая мать», а также .
Интерес представляют возможные изменения в подходе государственных инспекций труда субъектов РФ к отнесению к должности водителя любого лица, которому работодатель предоставил автомобиль. Последние несколько лет в отсутствие изменений в законодательстве ГИТ стали штрафовать компании за непрохождение работниками предрейсовых, послерейсовых медицинских осмотров, а также психиатрических осмотров, если автомобили предоставлялись работникам на добровольной основе в составе социального пакета. В течение последних лет суды принимали сторону работодателей, которые успешно оспаривали вынесенные предписания и наложенные инспекциями штрафы.
Анна Мазавина, партнер, адвокат Адвокатского бюро «ЕМПП»
Полагаю, что с 2016 года у кадровой службы увеличится объем работы, продолжится политика государства по обеспечению защиты прав работников. Инспекция труда будет проверять переход всех предприятий к объективной оценке профессиональных рисков. Кадровой службе стоит удостовериться в соответствии классов условий труда и предоставленных работнику гарантий и компенсаций.
Аутсорсинг получит с нового года новое правое регулирование. Следует внимательно отнестись к массе законодательных запретов и предписаний в части «заемного» труда.
Новый год затронет кадровое делопроизводство, например, в части применения профессиональных стандартов (новые ст. 195.2, 195.3 ТК РФ), контроля за персональными данными работников.
Наталия Куркина, руководитель кадрового администрирования аутсорсинговой компании «Интеркомп»
Профстандарты – одна из главных новаций 2016 года, с июля они становятся обязательными практически для всех организаций бюджетной сферы, четко устанавливая требования к специалистам по той или иной конкретной профессии. Кадровикам придется сравнить должностные инструкции с требованиями стандартов, внести коррективы и, возможно, даже провести внеочередную аттестацию. Остальным организациям они также могут быть полезны, поскольку четко формулируют критерии и требования к работникам. Это пригодится как для подбора персонала, так и для эффективной расстановки кадров и их продвижения внутри компании.
Из негативных моментов можно отметить запрет на «заемный» труд – теперь работодатели оказываются перед ультиматумом: либо трудовой договор, либо договор подряда. И экономические реалии склоняют в пользу последнего, что, конечно, не помогает защите интересов трудящихся. Формально будет разрешен договор о предоставлении «заемного» персонала согласно гл. 53.1 ТК РФ, но требования к тем, кто такую услугу предоставляет, сводят почти к нулю его практическую применимость.
Ирина Нечушкина, руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»
Как было уже сказано, в 2016 году профессиональные стандарты для госсектора станут обязательными. В связи с этим многие работники, в частности, главные бухгалтеры государственных бюджетных учреждений, не имеющие требуемых характеристикой квалификации образования или опыта работы, переживают, что будут уволены по причине несоответствия характеристикам квалификации профстандарта.
Однако после их введения массовых увольнений по причине несоответствия квалификации работника той характеристике квалификации, которая предусмотрена профстандартом, не последует. Ведь, как указано в ст. 195.3 ТК РФ (вступает в силу с 01.07.2016), применение положений профессиональных стандартов будет обязательным только в том случае, когда ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Например, в отношении врачей, учителей. Но они и до введения обязательных профстандартов на работу без профильного образования не принимались.
Мария Финатова, юрист-партнер Института профессионального кадровика
Как показала судебная практика и практика по инспекционным проверкам, 2015 год был очень сложным и тяжелым для большинства работодателей, так как ужесточилась административная ответственность за нарушение требований трудового законодательства, особенно за нарушения в сфере охраны труда. Тенденция эта сохранится. Кроме того, появились спецоснования за конкретные нарушения. Увеличился срок давности привлечения работодателя к административной ответственности с двух месяцев до одного года. Прогрессирует рост выходящих профессиональных стандартов, обязательных для применения, основной поток по проверке по соблюдению которых планируется на 2016 год.
Хочу обратить внимание на то, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех без исключения работодателей (как коммерческих структур, так и государственных). Достаточно обратиться к Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”», вступающему в силу с 01.07.2016, который гласит, что применение профстандартов работодателями с указанной даты станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ. То есть профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, а приказы являются нормативными правовыми актами, поэтому носят обязательный характер и для физических, и для юридических лиц. Таким образом, получается, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех работодателей, если в них установлены требования к квалификации работника (при условии что в профессиональном стандарте есть требования к образованию и опыту работы).
Кроме этого, организациям, которые предоставляют персонал, необходимо подготовиться к легальному предоставлению своих работников в другие организации с 01.01.2016 по новым правилам.
Юлия Бусыгина, эксперт «Контур.Школы», учебного центра компании СКБ Контур
С 1 января 2016 г. вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), который направлен на урегулирование вопросов, связанных с применением «заемного» труда. До настоящего момента данные вопросы российским трудовым законодательством урегулированы не были, несмотря на то что аутсорсинг и аутстаффинг в России уже довольно давно получили широкое распространение.
Согласно Закону № 116-ФЗ с 01.01.2016 «заемный» труд в Российской Федерации будет запрещен. Но все ли так категорично? Статья 56.1, которой дополнен ТК РФ, определяет, что «заемный» труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая также вступит в силу с 01.01.2016. В ст. 341.1 ТК РФ указано, что частное агентство занятости и (или) другое юридическое лицо, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического лица или юридического лица.
Рассмотрев нормы ст. 56.1 и ст. 341.1 ТК РФ, можно сделать вывод: «заемный» труд запрещен, но в то же время работодатель может временно направлять работников, получив их согласие на работу, к физическому или юридическому лицу, которое не является для работников работодателем. Но с учетом предъявляемых законодательством требований. Например, четко установлено, кто будет иметь право осуществлять предоставление труда работников, на какой срок, а также в каких случаях этого делать нельзя.
Поэтому обратите внимание, «заемный» труд и временное предоставление труда работников (персонала) нужно будет разграничивать.
Беседовали Наталья Свистунова и Валентин Стародубцев