Последние несколько лет в трудовом законодательстве были серьезные изменения, которые повлияли на работу отделов кадров. 2016 год не станет исключением. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ежегодно просит ведущих экспертов дать рекомендации читателям, как подготовится к новому рабочему году. По оценкам экспертов, у кадровой службы увеличится объем работы, проверки инспекции труда ужесточатся. Специалисты рассказали о ­наиболее значимых событиях нового года, о которых должен знать каждый ­кадровик.

2015 год начался со значительного ужесточения административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Трудинспекции и прокуратура активизировали контрольные мероприятия, особенно по выявлению нарушения требований по охране труда, и тенденция эта, безусловно, сохранится. 2016 год также обещает быть щедрым на потрясения для работодателей. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее значительные изменения, к которым кадровикам следует подготовится.

Евгений Рейзман
Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»

Уверен, многие согласятся, что наиболее серьезными изменениями, которые ожидают работодателей в новом году, являются изменения, связанные с запретом так называемого «заемного» труда, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ). Многие законопослушные и эффективные компании-работодатели использовали предоставление персонала (аутстаффинг) в целях оптимизации баланса преимуществ и рисков в условиях, скажем, не самого удобного для бизнеса рынка России. Такая возможность была тем более ценной в условиях кризиса и позволяла, ­расширяя ­использование аутстаффинга, избегать закрытия ­предприятий.

Закон № 116-ФЗ свел легитимный аутстаффинг практически на «нет»: кадровые агентства, которые получат аккредитацию, смогут предоставлять работников в случаях временного расширения производства только на срок не более девяти месяцев. Однако в реальном производстве обычно проекты временного расширения редко удается реализовать в срок менее двух лет.

Направление на работу компаниями, не являющимися частными агентствами занятости, по новому закону возможно только в рамках корпоративных структур (между аффилированными лицами и участниками акционерных соглашений).

Целая отрасль предоставления высокотехнологичных производственных услуг, чей бизнес был основан на секондменте – направлении собственных экспертов на работу к компаниям-клиентам для реализации технологических процессов (это позволяло клиентам внедрять технологии, не тратя время и деньги на подготовку специалистов, а провайдерам – эффективно защищать свое ноу-хау и сохранять рынок), оказалась лишена одного из основных инструментов бизнеса.

К сожалению, экспертам пока не удается найти легитимной и в то же время эффективной замены «заемному» труду. Компании-пользователи не готовы принять в штат всех работников, труд которых они привлекали через кадровые агентства. По неофициальным экспертным оценкам, бизнес сможет позволить себе прямое трудоустройство не более 15-20% сегодняшних «агентских» работников. Переход от предоставления персонала к предоставлению услуг, если делать это на самом деле, а не просто маскировать ставшее незаконным предоставление труда работников, связан с существенным ростом издержек и изменением формата отношений, на которые пока готовы идти далеко не все клиенты. Таким ­образом, последствия для рынка труда могут быть самые неприятные.

Остается только надеяться на мудрость государственных регулирующих органов, которые не будут жестко преследовать участников рынка, пытающихся найти замену запрещенному Законом № 116-ФЗ заемному труду, и тем самым «добивать» бизнес, и без того пострадавший от ­кризиса.

Анна Иванова
Анна Иванова, руководитель трудовой практики Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Самые масштабные изменения 2016 года произойдут в законодательстве, регламентирующем «заемный» труд. Других ­изменений, сопоставимых по масштабу, ждать не ­приходится.

Вместе с тем в 2016 году должны быть изданы нормативные правовые акты, регулирующие вопросы охраны труда, обновлены СанПиНы по различным факторам рабочего процесса. С 1 июля 2016 года применение профстандартов работодателями станет обязательным в части требований по квалификации, если другими актами такие требования не будут установлены.

Актуальным вопросом в 216 году остается формирование судебной практики по толкованию понятия «одинокая мать», а также практика по «сгоревшим» неотгулянным отпускам1.

Интерес представляют возможные изменения в подходе государственных инспекций труда субъектов РФ к отнесению к должности водителя любого лица, которому работодатель предоставил автомобиль. Последние несколько лет в отсутствие изменений в законодательстве ГИТ стали штрафовать компании за непрохождение работниками предрейсовых, послерейсовых медицинских осмотров, а также психиатрических осмотров, если автомобили предоставлялись работникам на добровольной основе в составе социального пакета. В течение последних лет суды принимали сторону работодателей, которые успешно оспаривали ­вынесенные ­предписания и наложенные инспекциями штрафы.

Анна Мазавина
Анна Мазавина, партнер, адвокат Адвокатского бюро «ЕМПП»

Полагаю, что с 2016 года у кадровой службы увеличится объем работы, продолжится политика государства по обеспечению защиты прав работников. Инспекция труда будет проверять переход всех предприятий к объективной оценке профессиональных рисков. Кадровой службе стоит удостовериться в соответствии классов условий труда и предоставленных работнику гарантий и компенсаций.

Аутсорсинг получит с нового года новое правое регулирование. Следует внимательно отнестись к массе законодательных запретов и предписаний в части «заемного» труда.

Новый год затронет кадровое делопроизводство, например, в части применения профессиональных стандартов (новые ст. 195.2, 195.3 ТК РФ), контроля за персональными данными работников.

Наталия Куркина
Наталия Куркина, руководитель кадрового администрирования аутсорсинговой компании «Интеркомп»

Профстандарты – одна из главных новаций 2016 года, с июля они становятся обязательными практически для всех организаций бюджетной сферы, четко устанавливая требования к специалистам по той или иной конкретной профессии. Кадровикам придется сравнить должностные инструкции с требованиями стандартов, внести коррективы и, возможно, даже провести внеочередную аттестацию. Остальным организациям они также могут быть полезны, поскольку четко формулируют критерии и требования к работникам. Это пригодится как для подбора персонала, так и для ­эффективной расстановки кадров и их продвижения внутри компании.

Из негативных моментов можно отметить запрет на «заемный» труд – теперь работодатели оказываются перед ультиматумом: либо трудовой договор, либо договор подряда. И экономические реалии склоняют в пользу последнего, что, конечно, не помогает защите интересов трудящихся. Формально будет разрешен договор о предоставлении «заемного» персонала согласно гл. 53.1 ТК РФ, но требования к тем, кто такую услугу предоставляет, сводят почти к нулю его практическую применимость.

Ирина Нечушкина
Ирина Нечушкина, руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»

Как было уже сказано, в 2016 году профессиональные стандарты для госсектора станут обязательными. В связи с этим многие работники, в частности, главные бухгалтеры государственных бюджетных учреждений, не имеющие требуемых характеристикой квалификации образования или опыта работы, переживают, что будут уволены по ­причине несоответствия характеристикам квалификации профстандарта.

Однако после их введения массовых увольнений по причине несоответствия квалификации работника той характеристике квалификации, которая предусмотрена профстандартом, не последует. Ведь, как указано в ст. 195.3 ТК РФ (вступает в силу с 01.07.2016), применение положений профессиональных стандартов будет обязательным только в том случае, когда ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Например, в отношении врачей, учителей. Но они и до введения обязательных ­профстандартов на работу без профильного образования не принимались.

Мария ФинатоваМария Финатова
Мария Финатова, юрист-партнер Института профессионального кадровика

Как показала судебная практика и практика по инспекционным проверкам, 2015 год был очень сложным и тяжелым для большинства работодателей, так как ужесточилась административная ответственность за нарушение требований трудового законодательства, особенно за нарушения в сфере охраны труда. Тенденция эта сохранится. Кроме того, появились спецоснования за конкретные нарушения. Увеличился срок давности привлечения работодателя к административной ответственности с двух месяцев до одного года. Прогрессирует рост выходящих профессиональных стандартов, обязательных для применения, основной поток по ­проверке по ­соблюдению которых планируется на 2016 год.

Хочу обратить внимание на то, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех без исключения работодателей (как коммерческих структур, так и государственных). Достаточно обратиться к Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”», вступающему в силу с 01.07.2016, который гласит, что применение профстандартов работодателями с указанной даты станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ. То есть профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, а приказы являются нормативными правовыми актами, поэтому носят обязательный характер и для физических, и для юридических лиц. Таким образом, получается, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех работодателей, если в них установлены требования к квалификации работника (при условии что в профессиональном стандарте есть требования к образованию и опыту работы).

Кроме этого, организациям, которые предоставляют персонал, необходимо подготовиться к легальному предоставлению своих работников в другие организации с 01.01.2016 по новым правилам.

Юлия Бусыгина
Юлия Бусыгина, эксперт «Контур.Школы», учебного центра компании СКБ Контур

С 1 января 2016 г. вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), который направлен на урегулирование вопросов, связанных с применением «заемного» труда. До настоящего момента данные вопросы российским трудовым законодательством урегулированы не были, несмотря на то что аутсорсинг и аутстаффинг в России уже довольно давно получили широкое распространение.

Согласно Закону № 116-ФЗ с 01.01.2016 «заемный» труд в Российской Федерации будет запрещен. Но все ли так категорично? Статья 56.1, которой дополнен ТК РФ, определяет, что «заемный» труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая также вступит в силу с 01.01.2016. В ст. 341.1 ТК РФ указано, что частное агентство занятости и (или) другое юридическое лицо, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического лица или ­юридического лица.

Рассмотрев нормы ст. 56.1 и ст. 341.1 ТК РФ, можно сделать вывод: «заемный» труд запрещен, но в то же время работодатель может временно направлять работников, получив их согласие на работу, к физическому или юридическому лицу, которое не является для работников работодателем. Но с учетом предъявляемых законодательством требований. Например, четко установлено, кто будет иметь право осуществлять предоставление труда работников, на какой срок, а также в каких случаях этого делать нельзя.

Поэтому обратите внимание, «заемный» труд и временное предоставление труда работников (персонала) нужно будет разграничивать.

Беседовали Наталья Свистунова и Валентин Стародубцев

Сноски 1

  1. Раньше позиция судов была однозначной – отпуска не сгорают, однако за последний год появилось несколько актов, в которых судьи придерживаются прямо противоположной позиции. Подробнее об этом – в ближайших номерах. Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 4

yrii
07.12.2015, 12:48

Здравствуйте.
Для Марии Финатовой, юриста-партнера Института профессионального кадровика.
Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения.

Анонимный гость
07.12.2015, 18:50 yrii

Действительно, многие специалисты полагают, что профессиональные стандарты в следующем году будут обязательны только для бюджетных компаний. Однако это ошибочное мнение.
Уже сейчас профстандарты обязательны для использования наименования должностей и профессий, если по законодательству для них установлены какие-либо льготы, компенсации или ограничения, в том числе по образованию и опыту работы (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исключений для коммерческих организаций нет.
Кроме того, с 1 июля 2016 года профессиональные стандарты, в которых есть квалификационные требования (либо они установлены в иных нормативных правовых актах), являются обязательными для применения всеми работодателями в части этих требований, если Правительством РФ не установлено особенностей их применения относительно конкретного вида организации.
Приведу пример. Если у специалиста в области управления персоналом нет профильного образования, то до 01.07.2016 ему необходимо получить профессиональную переподготовку. Такое требование закреплено в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».
Так как все требования по профессиональным стандартам установлены трудовым законодательством, то понятно, что это будет входить в зону контроля инспекции труда и в случае обнаружения нарушения требований будут применяться административные санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф на юридическое лицо составит от 30 000 до 50 000 рублей, а на виновное должностное лицо – от 1000 до 5000 рублей.

yrii

Здравствуйте, Мария Финатова!
Для коммерсантов не по всем же профессиям. В законе всё ясно написано. Зачем мне кадровик со всеми регалиями за 100 000 рублей, если с этой работай справляется человек за 50 000 рублей. Для более глубокого понимания, попробуйте получить разъяснения у тех, кто писал этот закон. Сразу отвечу мы его имеем.
Спасибо. Хорошего дня.

Анонимный гость
08.12.2015, 12:12 yrii


Уважаемый читатель!
К сожалению, Вы оставили комментарий анонимно, и мы не можем обратиться к Вам по имени.
Мы всегда приветствуем полемику на страницах нашего журнала и на сайте, особенно по актуальным темам, которые вызывают споры.
И просим Вас, если у Вас есть аргументы по существу обсуждаемого вопроса, прислать их со ссылками на нормативные правовые акты и конкретные разъяснения чиновников.

Рекомендовано для вас

Алексей Апкаликов: «Пандемия и массовый переход бизнеса на дистанционную работу стали дополнительным стимулом для цифровизации»

Курс на цифровизацию экономики, заданный Правительством РФ, распространяется на все большее количество отраслей и бизнес-процессов. В частности, в последнее время сразу несколько событий поспособствовало расширению сферы применения электронных подписей (ЭП) среди работодателей. В прошлом году из-за вынужденного перехода на дистанционную работу. В этом – ​на фоне эксперимента Минтруда России по внедрению электронного кадрового документооборота. Ведь после того, как он будет признан успешным, кадровые документы уйдут в цифру. Каким работодателям может быть выгодно оформление электронных подписей своим работникам? Какие виды ЭП существуют? На какой период выдаются и где их можно использовать? Нужно ли что-то менять в случае переименования должности сотрудника или избрания другого генерального директора, подписывающего ЭП документы от имени организации? Сколько это стоит, и какие изменения с ЭП произойдут в ближайшее время? Каков сейчас порядок хранения электронных документов? Будут ли в этом направлении какие-то законодательные дополнения? Об этом и многом другом журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с исполняющим обязанности директора Удостоверяющего центра компании СберКорус Алексеем Апкаликовым.

2020: к чему готовиться кадровикам

Начало календарного года традиционно связано с переменами. Причем в нашей сфере грядут серьезные изменения: кадровый документооборот медленно, но верно становится электронным. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с ведущими специалистами о том, как прошел 2019 год, какие тренды можно выделить и что ждать от нового – ​2020 года – ​на рынке вакансий и в сфере законодательства о труде. Какие изменения в трудовом законодательстве вызывают опасения? Будут ли повышены зарплаты? Планируются ли сокращения? В каких отраслях сложно найти квалифицированных сотрудников? Какие средства мотивации чаще всего используют работодатели? Как подбирают специалистов? Каким образом сочетают тренды на автоматизацию и персонализацию?

Елена Кожемякина: «“Работа в России” стала еще одним “подарком” для работодателей»

Весной этого года с началом пандемии у работодателей возникла новая обязанность – ​регистрироваться на портале «Работа в России» и сообщать через него о целом ряде кадровых событий, включая увольнения, перевод на «удаленку», неполное рабочее время и пр. Несмотря на то что обязанность временная (пока она установлена до конца 2020 года, но, возможно, будет продлена) и существует уже несколько месяцев, вопросов по ней очень много. Что из себя представляет портал? Всем ли необходимо там регистрироваться? Нужно ли для этого быть зарегистрированным на портале госуслуг? Какая ответственность за неуведомление службы занятости? Надо ли подавать информацию о чем-то еще, например дистанционной работе и переходе на неполный рабочий день? Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» собрал самые частые вопросы кадровиков и поговорил о них с Еленой Кожемякиной, управляющим партнером юридической фирмы BLS.

Особенности работы в южнокорейской компании

В условиях кризиса в нашей стране работники все чаще обращают внимание на зарубежных работодателей, в том числе с переездом в другую страну. О работе в Республике Корея поговорим с сотрудником торгового отдела при посольстве Республики Корея в Москве (KOTRA) Варварой Платоновой. Какой стиль управления в южнокорейских компаниях? Каковы взаимоотношения в рабочих коллективах? Как иерархичность сказывается на офисной жизни? Как проходят переговоры и переписка с южнокорейскими партнерами?

Алексей Апкаликов: «Пандемия и массовый переход бизнеса на дистанционную работу стали дополнительным стимулом для цифровизации»

Курс на цифровизацию экономики, заданный Правительством РФ, распространяется на все большее количество отраслей и бизнес-процессов. В частности, в последнее время сразу несколько событий поспособствовало расширению сферы применения электронных подписей (ЭП) среди работодателей. В прошлом году из-за вынужденного перехода на дистанционную работу. В этом – ​на фоне эксперимента Минтруда России по внедрению электронного кадрового документооборота. Ведь после того, как он будет признан успешным, кадровые документы уйдут в цифру. Каким работодателям может быть выгодно оформление электронных подписей своим работникам? Какие виды ЭП существуют? На какой период выдаются и где их можно использовать? Нужно ли что-то менять в случае переименования должности сотрудника или избрания другого генерального директора, подписывающего ЭП документы от имени организации? Сколько это стоит, и какие изменения с ЭП произойдут в ближайшее время? Каков сейчас порядок хранения электронных документов? Будут ли в этом направлении какие-то законодательные дополнения? Об этом и многом другом журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с исполняющим обязанности директора Удостоверяющего центра компании СберКорус Алексеем Апкаликовым.

Снежана Орлова: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями»

Практика показывает, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Причем суды уже не так часто признают ГПД трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Как снизить риски признания договоров ГПХ трудовыми, мы обсудили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Елена Кожемякина: «“Работа в России” стала еще одним “подарком” для работодателей»

Весной этого года с началом пандемии у работодателей возникла новая обязанность – ​регистрироваться на портале «Работа в России» и сообщать через него о целом ряде кадровых событий, включая увольнения, перевод на «удаленку», неполное рабочее время и пр. Несмотря на то что обязанность временная (пока она установлена до конца 2020 года, но, возможно, будет продлена) и существует уже несколько месяцев, вопросов по ней очень много. Что из себя представляет портал? Всем ли необходимо там регистрироваться? Нужно ли для этого быть зарегистрированным на портале госуслуг? Какая ответственность за неуведомление службы занятости? Надо ли подавать информацию о чем-то еще, например дистанционной работе и переходе на неполный рабочий день? Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» собрал самые частые вопросы кадровиков и поговорил о них с Еленой Кожемякиной, управляющим партнером юридической фирмы BLS.

Дистанционные работники: беседа с экспертами

В ТК РФ введена новая глава о дистанционной работе. Наш журнал задал шесть вопросов экспертам о том, как они оценивают поправки, какие достоинства и недостатки выделяют, а также о сложностях применения новой главы и том, какие плюсы и минусы ждут работодателей. В беседе приняли участие старший юрист PwC Legal Полина Пчелкина, советник «Бейкер и Макензи» Евгений Рейзман, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» Марина Абрамова, юрист корпоративного департамента LEVINE Bridge Александр Брянцев и эксперт Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт» Юлия Синицына.