«Любой товар можно приобрести в кредит!» Сегодня каждый уважающий себя магазин предлагает покупателям эту услугу. Кредитование становится очень популярным, поэтому и специалистов в этой сфере требуется все больше и больше. В статье автор расскажет о том, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать кандидат на должность специалиста по кредитованию.
Кредитные отношения пусть медленно, но верно получают распространение в финансовой жизни наших соотечественников. Как следствие – банковские учреждения все острее ощущают недостаток специалистов соответствующего профиля. Поскольку для работы в данной сфере необходим целый спектр знаний и навыков, то для компаний подбор кадров зачастую становится непростым испытанием: им приходится использовать всю широту имеющихся рекрутинговых методов. Как это ни печально, но взять «в кредит» таких сотрудников российским банкам не удастся. Поэтому, наряду с поиском готовых специалистов, работодатели вынуждены самостоятельно обучать «банковские» кадры.

Персональное решение кредитного вопроса

По данным «ЮНИТИ Финанс» (Департамента подбора персонала для финансовой сферы кадрового центра «ЮНИТИ»), в настоящее время особенно сильно востребованы специалисты по кредитованию. При этом устойчивый спрос наблюдается практически в любой сфере российского рынка: начиная от выдачи кредитов на потребительские нужды (самые распространенные – покупка бытовой техники и мебели) и заканчивая автокредитами и ипотекой.

Начальное звено любой кредитной компании – кредитный эксперт, или инспектор.

С учетом того, что кредитный эксперт – начальная позиция в данной сфере, на нее обычно приглашают молодых людей в возрасте до 30 лет. При этом многие кредитные учреждения готовы рассмотреть и выпускников профильных вузов. Например, банк «Русский Стандарт» принимает сотрудников на должности начального уровня прямо со студенческой скамьи.

Молодые специалисты востребованы еще и потому, что практически каждая современная кредитная организация имеет собственные методики выдачи кредитов. Считается, что «бывшие студенты» легче обучаются и быстрее овладевают необходимыми навыками.

Мнение эксперта

«К кредитным экспертам, помимо профессиональных требований (таких, как знание кредитного портфеля и документов, регламентирующих деятельность подразделения (кредитный back-office) в процессе предоставления кредитных продуктов), выдвигаются и многочисленные требования личного характера. Безусловно, специалисты должны быть пунктуальны и внимательны, а также коммуникабельны. Кроме того, такой сотрудник должен уметь принимать решения и нести за них ответственность. Важны и такие требования, как обладание логическим мышлением и грамотной речью, умение строить разговор и «подстраиваться» под клиента».

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много?

Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?

Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать

Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – ​тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.

Рекрутер на выезде: как подбирать персонал в другом регионе

Успех подбора персонала в другой местности зависит не только от описания вакансии и вопросов, задаваемых на интервью, но и от других факторов. Мы рассмотрим распространенные сложные ситуации, которые связаны с рынком труда – ​зарплатой и наличием специалистов – ​в другом регионе, местом для проведения собеседования и состоянием рекрутера. Дадим практические рекомендации по подготовке и организации работы на выезде.

«Завлекалочки» работодателей, и что о них думают кандидаты

Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»

Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом.

Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.

Как оценить должность: практические примеры

Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей.

В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности.