Основная причина, по которой сотрудники чаще всего обращаются в суд с иском к работодателю, – это незаконное (по их мнению) применение мер дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение по виновным основаниям. Для того чтобы вам не пришлось напрасно терять время в залах судебного заседания, занимаясь «разборками» с подчиненными, вы должны четко усвоить: в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности мелочей не бывает. Убедиться в этом вам поможет наш материал.
Принято считать, что Трудовой кодекс стоит только на страже интересов работников. Однако целый ряд норм и положений закона сконструированы таким образом, чтобы и работодатель мог защитить свои права, нарушенные в результате неправомерного поведения сотрудников. Речь идет о возможности применения дисциплинарных взысканий, привлечения работников к материальной ответственности, удержаний из заработной платы, отстранения от работы и т.п. Сегодня мы рассмотрим некоторые «узкие» вопросы, которые возникают при привлечении провинившихся сотрудников к дисциплинарной ответственности.
Фрагмент документа
Статья 22 Трудового кодекса РФ «Основные права и обязанности работодателя»
Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
В важном деле мелочей не бывает
Если ваш сотрудник сознательно нарушает дисциплину труда (не исполняет или некачественно исполняет трудовые обязанности), вы на совершенно законном основании можете применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Перечень таких взысканий установлен ст. 192 Трудового кодекса. Перечислим их. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям1 (за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание!). Перечень, о котором идет речь, является исчерпывающим. Правда, здесь возможны и исключения, но они допускаются только в случаях, прямо предусмотренных Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, к работникам железнодорожного транспорта в качестве дисциплинарного взыскания (наряду с мерами, перечисленными в ст. 192 Трудового кодекса) может применяться увольнение за совершение грубого нарушения дисциплины труда, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей2. А сотрудникам таможенных органов в качестве наказания может быть вынесено предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации3.
Хотя закон и дает возможность наказывать провинившихся работников, делать это нужно крайне аккуратно, принимая во внимание не только степень вины сотрудника, но и различные процессуальные тонкости. Ведь именно эти моменты могут стать для организации «ахиллесовой пятой» и в дальнейшем позволят сотруднику успешно оспорить решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Даже в том случае, если сама причина для увольнения как таковая не ставится судом под сомнение.
Игорь С., водитель-экспедитор компании «Малахит», 11.03.2010 г. был уволен с работы по п. 7 ч. первой ст. 81 ТК РФ ( за утрату доверия4). Основанием для утраты доверия к нему послужило решение суда, которым работник был признан виновным в совершении хищения личного имущества граждан. Однако 01.07.2010 г. районный суд города С. не согласился с произведенным увольнением: восстановил сотрудника в прежней должности и обязал работодателя оплатить ему время вынужденного прогула. Свой вердикт судья объяснил тем, что в процессе увольнения работодателем была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно: от работника не было затребовано письменное объяснение и он не был под личную подпись ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
