Top.Mail.Ru
В этом году планируется принятие сразу нескольких законопроектов, ужесточающих нормы, касающиеся области занятости инвалидов. В начале весны были увеличены штрафы за отказ в приеме на работу людей, ограниченных в трудоспособности. Планируется сократить минимальную численность сотрудников в организациях, которые обязаны предоставить квоту для приема на работу инвалидов. О том, какие обязанности лежат на работодателях и можно ли как-то их избежать, читайте в статье нашего автора.

Несмотря на нарушения здоровья, инвалидам так же, как и остальным людям, необходимо питаться, одеваться и проводить досуг. На все это требуются, как известно, немалые средства. Так почему же в настоящее время не все инвалиды могут трудиться? Каким образом государство способствует трудоустройству инвалидов в нашей стране? Что предпринимают для этого работодатели? Какова ответственность за нарушение законодательства в области занятости инвалидов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в предлагаемой статье.

Закон определяет инвалидов как лиц, имеющих нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты инвалидов. Под ограничением жизнедеятельности понимается полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью 1. Трудовая деятельность для инвалидов имеет некоторые ограничения по сравнению с другими работниками.

Еще в 1993 г. на международном уровне Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций были приняты Правила обеспечения равных возможностей для инвалидов. Они провозглашали соблюдение принципа, в соответствии с которым инвалиды должны получить возможность осуществлять свои права, особенно в области занятости. Причем как в сельской местности, так и в городских районах они должны иметь равные возможности для занятия производительной и приносящей доход трудовой деятельности на рынке труда 2. Руководствуясь данными Правилами, государствам следует поддерживать включение инвалидов в свободный рынок труда. Такая поддержка может осуществляться с помощью различных мероприятий, включая профессиональную подготовку, установление стимулируемых квот, резервируемое или целевое трудоустройство, предоставление ссуд или субсидий мелким предприятиям, нанимающим рабочих-инвалидов и пр.

В 2006 г. Организацией Объединенных Наций принята Конвенция о правах инвалидов 3, в ст. 27 которой установлена обязанность государств обеспечивать и поощрять реализацию прав на труд инвалидов путем принятия в законодательном порядке мер, направленных на запрет дискриминации по признаку инвалидности, защиту прав инвалидов наравне с другими, стимулирование их найма в частном секторе и т.д.

Исходя из установленных принципов главным для государств в области труда и занятости инвалидов является реализация их права на труд наравне с другими. Поэтому странам – участникам ООН надлежит принять ряд мер, направленных на предоставление возможности инвалидам работать без какой-либо дискриминации в благоприятных условиях труда, наравне с другими гражданами. Россия не является исключением.

Квотирование рабочих мест

Законом установлено, что организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%) 4.

Каждый субъект РФ, следуя установленным нормам федерального законодательства, самостоятельно устанавливает квоту, действующую именно в этом субъекте. Так, ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» (далее – Закон г. Москвы) обязывает работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливать квоту в размере 4% от среднесписочной численности работников, среди которых 2% – для трудоустройства инвалидов.

При этом работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики. При расчете количества работников, трудоустроенных в счет квоты, округление их числа производится в сторону уменьшения до целого значения.

Таким образом, организации, отвечающие требованиям ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы, а именно – осуществляющие деятельность на территории города Москвы и имеющие среднесписочную численность работников более 100 человек, обязаны соблюдать этот закон в части создания или выделения рабочих мест для трудоустройства инвалидов. По такому же принципу организации обязаны соблюдать законодательство о правах инвалидов на труд и в других субъектах Федерации. А каким образом они обязаны это делать, вы узнаете в следующем разделе.

Обязанности работодателя по трудоустройству инвалидов

Обязанности работодателей в области трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой определены ст. 24 Закона о социальной защите. Так, работодатели обязаны:

  • создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов;
  • создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида;
  • предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

К сведению

Следует отметить, что до 01.01.2005 действовала ч. 4 ст. 21 Закона о социальной защите 5, обязывающая работодателей в случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов ежемесячно вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определялись органами государственной власти субъектов.

Таким образом, работодатели обязаны соблюдать указанные выше нормы законодательства о социальной защите и занятости инвалидов, внесение же платы в бюджет субъектов РФ с 1 января 2005 года стало не обязанностью, а правом работодателя (при этом...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания

На практике случается, что работников привлекают к дисциплинарной ответственности (в том числе увольняют) или снижают им размер премий по, казалось бы, надуманным поводам: не убрался на рабочем месте, ходил в свитере вместо униформы, отвлекал других от работы и т.п. Что это: самодурство руководства или обоснованные претензии? Как суды смотрят на такое? Анализируем примеры из судебной практики и делаем выводы, за что и при каких не совсем стандартных обстоятельствах сотрудника можно наказать, какие документы для этого необходимы, а когда ответные действия работодателя будут считаться необоснованными.

Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности

При оформлении привлечения к дисциплинарной ответственности кадровики нередко допускают нарушения, из-за которых суд может признать взыскание незаконным. Мы отобрали и разобрали на конкретных примерах три основные ошибки – ​системную, процедурную и техническую. Знание о каждой из них поможет улучшить управление персоналом организации в целом и кадровую работу в частности, а также снизить риски штрафов от ГИТ и проигрыша в суде в трудовых спорах с работниками.

Три ошибки при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей

Работник несколько раз нарушил трудовую дисциплину. Можно ли его уволить за это по неоднократности? Можно, но осторожно, чтобы не совершить ошибку, обнуляющую увольнение. Мы отобрали три распространенных ошибки работодателей, из-за которых суды чаще всего признают незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основе анализа судебной практики даем рекомендации, как их избежать и не допустить восстановления сотрудника.

Увольнение по электронному заявлению: что учитывает суд

Переход на электронный кадровый документооборот неизбежно привел к росту числа трудовых споров, связанных с использованием электронных документов при оформлении трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Работодателям полезно изучать дела, в которых суды рассматривали различные аргументы сторон и делали свои значимые для практики выводы.

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело. Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления. А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику гораздо более широкие возможности для защиты своих прав, нежели работодателю. Недобросовестные сотрудники вовсю этим пользуются, расставляя ловушки при трудоустройстве, расторжении договора или оспаривании незаконного увольнения. Автор рассказывает, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предлагает методы по предотвращению злоупотреблений.

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Суды об электронной переписке в трудовых отношениях

В заключительной части цикла статей расскажем, как суды оценивают электронную переписку, которая ведется в рамках трудовых отношений. Проанализируем судебную практику, в которой рассмотрены ситуации, когда через Интернет по электронной почте направлялись следующие документы: с просьбой работника выслать трудовую книжку по почте, уведомлением сотрудника от открытом больничном листке, а также письмо-поручение руководителя подчиненному.