Строим диаграммы в Excel
Читайте о полезном инструменте создания диаграмм в программе Excel. Поймете, какой вид диаграммы в каком случае выбрать, как привязать данные, присвоить диаграмме название, выбрать подписи для осей графика и пр.
Разработка KPI для процессов рекрутинга, адаптации, оценки и развития персонала позволяет руководителям HR-подразделений определить наиболее оптимальные показатели для оценки работы менеджеров по персоналу различных функциональных специализаций. В статье рассматриваются показатели эффективности двух HR-процессов: рекрутинга и адаптации.
В предыдущих материалах мы говорили о том, как можно оценить работу отдельных сотрудников HRподразделений. Но для полноценного решения этой задачи необходимо разработать систему оценки работы всего HRподразделения. Ее решение позволит правильно выбрать и структурировать показатели эффективности для конкретных должностей, входящих в общую HRструктуру. По сути, создав критерии оценки работы подразделения, мы получаем и критерии оценки деятельности его руководителя, отвечающего за работу всего департамента или отдела.
С чего начать?
Как всегда, начинать необходимо с целей. В данном случае нам необходимо определить задачи подразделения. И для того чтобы определить их, важно понять, каковы они для всего предприятия, какова стратегия его развития.
Именно целевые установки всей компании являются своеобразным камертоном, по которому настраиваются основные целевые установки всех подразделений, входящих в ее структуру.
Например, предприятие может быть нацелено на активное развитие бизнеса, которое реализуется через открытие новых бизнеснаправлений или уже существующего направления. Наиболее часто встречающиеся варианты такого сценария:
- поиск и развитие новых товаров и услуг как в плане их производства, так и для развития дистрибуторского бизнеса;
- открытие собственной сети магазинов или активное расширение уже работающей ритейлсети;
- открытие или развитие сети филиалов или удаленных складов для активного проникновения предприятия на региональные рынки и т.д.
Второй вариант – когда предприятие уже совершило определенный виток развития или «рывок» и выполнило задачи, обозначенные выше. А на ближайший период его задача – удержать и развить достигнутое, систематизировать бизнеспроцессы, организовать работу большой структуры, конечно же, не останавливаясь на достигнутом. Возможно, продолжится, например, открытие новых торговых точек, но их количество будет гораздо меньше, чем на первом этапе. А главной целью станет увеличение эффективности работы уже имеющейся системы.
Служба персонала, безусловно, реализовывая все HRпроцессы, всетаки будет выделять для себя наиболее приоритетные HRзадачи, которые необходимо выполнить для достижения предприятием поставленных стратегических целей.
В рамках первого сценария развития компании приоритетными для отдела персонала станут такие HRпроцессы, как рекрутинг, адаптация новичков, их обучение.
Второй сценарий потребует актуализации задач по систематизации структуры управления персоналом, обучению персонала, его оценки и аттестации, формированию кадрового резерва, автоматизации HRпроцессов.
Таким образом, цели предприятия формируют цели HRподразделения, влияя и на его организационную структуру, и на приоритеты по основным рабочим целям и задачам.
Глядя на структуру службы персонала компании и на ее штатный состав, в большинстве случаев можно сделать выводы о том, какие цели стоят перед предприятием в целом.
Как правило, при первом целевом сценарии в департаменте по персоналу отдел рекрутинга / отдел подбора персонала выделен в самостоятельную структурную HRединицу.
Во втором случае в структуре департамента может появиться отдел оценки или, как минимум, есть менеджер по оценке персонала, менеджер по обучению или корпоративный тренингменеджер.
Мы не анализируем ситуации, когда предприятия, поставив перед собой...
