Top.Mail.Ru

Оцениваем эффективность работы службы персонала

Разработка KPI для процессов рекрутинга, адаптации, оценки и развития персонала позволяет руководителям HR-подразделений определить наиболее оптимальные показатели для оценки работы менеджеров по персоналу различных функциональных специализаций. В статье рассматриваются показатели эффективности двух HR-процессов: рекрутинга и адаптации.
В предыдущих материалах мы говорили о том, как можно оценить работу отдельных сотрудников HR­подразделений. Но для полноценного решения этой задачи необходимо разработать систему оценки работы всего HR­подразделения. Ее решение позволит правильно выбрать и структурировать показатели эффективности для конкретных должностей, входящих в общую HR­структуру. По сути, создав критерии оценки работы подразделения, мы получаем и критерии оценки деятельности его руководителя, отвечающего за ­работу всего департамента или отдела.

С чего начать?

Как всегда, начинать необходимо с целей. В данном случае нам необходимо определить задачи подразделения. И для того чтобы определить их, важно понять, каковы они для всего предприятия, ­какова стратегия его развития.

Именно целевые установки всей компании являются своеобразным камертоном, по которому настраиваются основные целевые установки всех подразделений, входящих в ее структуру.

Например, предприятие может быть нацелено на активное развитие бизнеса, которое реализуется через открытие новых бизнес­направлений или уже существующего направления. Наиболее часто встречающиеся варианты такого сценария:

  • поиск и развитие новых товаров и услуг как в плане их производства, так и для развития дистрибуторского бизнеса;
  • открытие собственной сети магазинов или активное расширение уже работающей ритейл­сети;
  • открытие или развитие сети филиалов или удаленных складов для активного проникновения предприятия на региональные рынки и т.д.

Второй вариант – когда предприятие уже совершило определенный виток развития или «рывок» и выполнило задачи, обозначенные выше. А на ближайший период его задача – удержать и развить достигнутое, систематизировать бизнес­процессы, организовать работу большой структуры, конечно же, не останавливаясь на достигнутом. Возможно, продолжится, например, открытие новых торговых точек, но их количество будет гораздо меньше, чем на первом этапе. А главной целью станет ­увеличение эффективности работы уже имеющейся системы.

Служба персонала, безусловно, реализовывая все HR­процессы, все­таки будет выделять для себя наиболее приоритетные HR­задачи, которые необходимо выполнить для достижения предприятием ­поставленных стратегических целей.

В рамках первого сценария развития компании приоритетными для отдела персонала станут такие HR­процессы, как рекрутинг, ­адаптация новичков, их обучение.

Второй сценарий потребует актуализации задач по систематизации структуры управления персоналом, обучению персонала, его оценки и аттестации, формированию кадрового резерва, автоматизации HR­процессов.

Таким образом, цели предприятия формируют цели HR­под­разделения, влияя и на его организационную структуру, и на ­приоритеты по основным рабочим целям и задачам.

Глядя на структуру службы персонала компании и на ее штатный состав, в большинстве случаев можно сделать выводы о том, какие цели стоят перед предприятием в целом.

Как правило, при первом целевом сценарии в департаменте по персоналу отдел рекрутинга / отдел подбора персонала выделен в ­самостоятельную структурную HR­единицу.

Во втором случае в структуре департамента может появиться отдел оценки или, как минимум, есть менеджер по оценке персонала, менеджер по обучению или корпоративный тренинг­менеджер.

Мы не анализируем ситуации, когда предприятия, поставив перед собой...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Контроль дистанционных работников с помощью тайм-трекеров

Тайм-трекеры позволяют контролировать работу дистанционных работников, трудящихся на компьютере. Существуют как ручные трекеры (фактически для самоконтроля), так и автоматические. Расскажем, что они могут отслеживать, какие данные получит работодатель, как их нужно интерпретировать и что учесть. Предупреждаем о несовершенстве таких программ и выделяем наиболее популярные из них.

Как организовать внутренние коммуникации

От внутренних коммуникаций напрямую зависит повышение эффективности труда. Рассказываем о подходах к построению формальных коммуникаций в организации. При этом не будем затрагивать чисто кадровые документы – ​уведомления и объяснительные, а возьмем более широко – ​любые формальные коммуникации между сотрудниками в организации – ​служебные записки, сообщения, письма; на бумаге, по электронной почте, в мессенджере. Узнаете, на что обратить внимание и как организовать внутренние коммуникации для оптимизации процесса работы.

Укрощаем неформального лидера в рабочем коллективе

Выстраивая отношения в коллективе, руководителю (будь то всей организации или только отдела), приходится иметь дело с лидерами. Важно понимать психологические особенности данной категории людей – ​слабые и сильные стороны, недостатки и преимущества. Знание качеств неформальных лидеров помогает управлять подчиненными. Что лучше? Противостоять им, «дружить» или игнорировать? Показываем на примерах, как неформальные лидеры могут влиять на коллектив и чем они опасны.

Как войти в рабочий ритм

Вам знакомо ощущение, когда вы никак не можете настроиться на работу? Отвлекает болтовня коллег, шум за окном, температура в кабинете, неудобный стул, личные проблемы. Причины всегда найдутся! А работать надо и плодотворно! Что делать? Предлагаем несколько методов, помогающих преодолевать инерцию и включаться в работу, особенно после продолжительных праздников. Эти несложные приемы основаны на особенностях человеческой психологии и физиологии. Их можно быстро освоить и применять в работе.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Расчет стажа госслужащих

От стажа государственной гражданской службы (выслуги) гражданского служащего зависит многое: возможность замещения определенной должности, сумма ежемесячной надбавки к должностному окладу, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет, размер пенсии. Какие периоды включаются в стаж госслужбы в обязательном порядке, а какие – по решению специальной комиссии государственного органа, как рассчитывается стаж? Об этом пойдет речь в статье. Особое внимание будет уделено включению периодов военной службы в стаж государственной гражданской службы. Приложение к статье:

Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы

Каждая организация заинтересована в повышении эффективности своей работы. И зачастую основным резервом для ее улучшения становится оптимизация бизнес-процессов предприятия, внедрение системы оценки результатов труда каждого работника. Оценка качества работы сотрудников по подбору персонала – вопрос, давно волнующий руководителей HR-отделов и подразделений. В статье предлагается система оценки работы рекрутеров с помощью ключевых показателей эффективности (KPI).