Top.Mail.Ru

Учеба после учебы: как правильно организовать посттренинговое сопровождение

Многим HR-менеджерам знакома ситуация, когда для проведения учебного мероприятия приглашается известный бизнес-тренер. Семинар заканчивается, а после него ничего не меняется. И у руководства компании появляются вопросы к службе персонала: когда руководители начнут руководить так, как учили на тренинге? почему они допускают те же ошибки, что и до обучения? зачем мы потратили столько денег на тренинг? Расскажем, что сделать, чтобы обучение было эффективным.

И руководители, и специалисты по развитию персонала часто испытывают разочарование после обучения сотрудников. Причем речь идет о качественных семинарах и тренингах. Среди нежелательных эффектов – низкая мотивация, плохая выработанность навыков, неудовлетворительные результаты во время аттестаций, ассесментов и других оценочных мероприятий. Чтобы избежать подобных явлений, необходимо посттренинговое сопровождение.

Неумение применить полученные во время обучения знания – самая распространенная проблема. С ней знакомы не только те, кто профессионально занимается управлением персонала. Все мы изучали в школе множество предметов, но применить знания можем не всегда. Максимум, на что способно большинство – помогать делать уроки своим детям. К примеру, далеко не все с ходу сообразят, как определить высоту здания, используя свойства подобия треугольников, а ведь это – простейшая операция, которой мы учились в пятом классе средней общеобразовательной школы. Все мы изучали физику, в частности закон сохранения энергии, однако находятся люди (часто с высшим образованием), которые обнаруживают свое невежество, пытаясь создать «вечный двигатель».

Что же касается краткосрочного корпоративного обучения, то здесь проблем не меньше. Классический пример – управленческий тренинг. Многим HR-менеджерам знакома ситуация, когда для проведения учебного мероприятия приглашается известный бизнес-тренер, который вроде бы делает все как надо, и аудитория на него реагирует позитивно, и материал интересный и нужный. Но семинар заканчивается, а после него ничего не меняется. И у руководства компании появляются вопросы к службе персонала:

  • Когда руководители начнут руководить так, как учили на тренинге?
  • Почему они допускают те же ошибки, что и до обучения?
  • Зачем мы потратили столько денег на тренинг?

Последний вопрос наиболее острый, а ответить на него HR-менеджеры не могут. Объяснения, что «должно пройти время, чтобы в головах все уложилось» или «умения у руководителей появились, но нет мотивации» и т.д. – не устраивают начальство и не решают проблемы.

Обучение – сложный вид деятельности сам по себе. С этим легко согласится любой, кто пытался учить другого человека. Неважно чему – решать уравнения, управлять автомобилем, работать в 1С.

Успех любого обучения, а корпоративного в частности, зависит от двух факторов:

1. Правильного содержания обучения (оно должно соответствовать потребностям обучающихся либо потребностям компании).

2. Правильно составленной программы и методического обеспечения.

На эффективность влияют и другие условия, например:

  • первоначальный уровень знаний учащегося – то есть база, на которую будет «накладываться» новый материал;
  • обучаемость – способность усваивать и воспроизводить информацию;
  • физическое состояние обучаемого (болезнь, недомогание, усталость);
  • личные, семейные обстоятельства обучаемых (болезни родственников, финансовые трудности, семейные конфликты);
  • неприятности на работе (сложные отношения с начальником, коллегами, клиентами).

Имеет значение и состав учебной группы. Если уровень знаний у всех более-менее одинаковый, то учить легче, потому что преподаватель дает всем одинаковый по сложности материал. Если же состав неоднороден, то тренеру приходится подходить к ученикам дифференцированно, тратить больше времени на одних и меньше уделять внимание другим. В итоге либо часть группы, либо все участники не получают знаний в нужном объеме. Идеальные условия на практике малоосуществимы, поэтому посттренинговое сопровождение часто служит фактически для того, чтобы восполнить пробелы в основном цикле обучения.

Традиционные формы посттренингового сопровождения

Что обычно используется в компаниях? Рассмотрим несколько форматов.

1. Дискуссии. Под этим названием понимаются периодические сборы (1–2 раза в неделю) всех участников тренинга и обсуждение вопросов, так или иначе связанных с обучением, которое они недавно прошли.

Пример 1

Для руководителей провели тренинг по финансовому управлению, в программу которого входили следующие темы: финансовое планирование, бюджетирование, денежные потоки, финансовая отчетность и т.д. До основного обучения генеральный директор выразил пожелание, чтобы после тренинга руководители подразделений не растеряли сразу все знания, а как-то могли их сохранить. Служба персонала организовала встречи, на которые руководители приходили и обсуждали пройденное. Разговоры носили нецеленаправленный характер, однако у менеджеров по персоналу, по крайней мере, возникло представление, какие учебные блоки запомнились участникам лучше, а какие – хуже.

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно

Стандартная программа тренинга продаж, включающая в себя пять основных пунктов – установление контакта, выявление потребностей клиента, презентация, обработка возражений и завершение сделки, – принята в большинстве компаний. Она транслируется в неизменном виде с небольшими поправками на специфику товаров и услуг. Однако практика показывает, что этого недостаточно. Базовая структура тренинга не меняется. Посмотрим, что не работает в традиционной технологии продаж и как hr-менеджеру адаптировать ее под свою компанию.

Как мотивировать сотрудников учиться

Основной проблемой HR-менеджера при внедрении систем обучения в компании является проблема мотивации персонала к обучению. Отсутствие мотивации – это не только неоправданные затраты. Когда человек не хочет учиться, но вынужден в силу тех или иных обстоятельств участвовать в корпоративном обучении, он быстро начинает понимать, что лишние дипломы и сертификаты дают ему определенные карьерные преимущества. Знать что-либо вовсе не обязательно, главное – отсидеть на тренинге или сходить на семинар. В итоге сотрудники начинают демонстрировать якобы мотивацию, ездят в учебные командировки. Фактически же никаких прочных знаний и навыков у них не появляется. Выясним, как этого избежать.

Ассесмент на природе, или Как совместить приятное с полезным

Веревочные курсы для персонала уже хорошо знакомы руководству организации и самим hr. Все, что они достигают, – это хорошее настроение и возможность побыть с коллегами в неофициальной обстановке. Ну и плюс снимаются некоторые коммуникативные барьеры. Тем не менее из веревочных курсов можно извлечь серьезную пользу. Если правильно подойти к организации, мы получим ценную информацию для оценки потенциала сотрудников, формирования кадрового резерва, ротации.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно

Стандартная программа тренинга продаж, включающая в себя пять основных пунктов – установление контакта, выявление потребностей клиента, презентация, обработка возражений и завершение сделки, – принята в большинстве компаний. Она транслируется в неизменном виде с небольшими поправками на специфику товаров и услуг. Однако практика показывает, что этого недостаточно. Базовая структура тренинга не меняется. Посмотрим, что не работает в традиционной технологии продаж и как hr-менеджеру адаптировать ее под свою компанию.

Как мотивировать сотрудников учиться

Основной проблемой HR-менеджера при внедрении систем обучения в компании является проблема мотивации персонала к обучению. Отсутствие мотивации – это не только неоправданные затраты. Когда человек не хочет учиться, но вынужден в силу тех или иных обстоятельств участвовать в корпоративном обучении, он быстро начинает понимать, что лишние дипломы и сертификаты дают ему определенные карьерные преимущества. Знать что-либо вовсе не обязательно, главное – отсидеть на тренинге или сходить на семинар. В итоге сотрудники начинают демонстрировать якобы мотивацию, ездят в учебные командировки. Фактически же никаких прочных знаний и навыков у них не появляется. Выясним, как этого избежать.

Как проводить дискуссию в тренинге

Тренинг – это, прежде всего, активная форма обучения. Одним из его методов выступает дискуссия. Эффективность его применения неоспорима. Слушатели лучше усваивают идеи, находясь в группе; здесь обсуждаются различные взгляды и подходы, повышается активность, а также приобретаются новые навыки. Поговорим о ­формах групповой дискуссии, а также ее отличиях от других инструментов ­тренинга.