Каким видом приказа назначать ответственных за делопроизводство в подразделениях, за эксплуатацию лифтов, определение начальной минимальной цены при закупках, отходы и т.д.? Когда нужен кадровый приказ, когда по основной или административно-хозяйственной деятельности? Сколько их хранить? Как отличить индивидуальную и типовую должностные инструкции? Какие у них сроки хранения?

В каком случае можно привлечь работника к сверхурочной работе? На какую продолжительность? Какие документы необходимо составить? Как получить согласие работников? Могут ли они отказаться? Каковы порядок оплаты сверхурочной работы и порядок предоставления отгула вместо нее? Может ли работник попросить об отгуле уже после оплаты сверхурочной работы? Что должен содержать приказ о привлечении работников к сверхурочной работе? Как заполняется табель учета рабочего времени в таких ситуациях? Как документально оформляется привлечение к работе в выходной день? Как такая работа оплачивается и как компенсируется днем отдыха? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, приводим образцы документов для оформления привлечения к сверхурочной работе и к труду в выходной день.

Документы – важный аспект любой сделки. Однако на практике нередко именно с ними бывают затруднения. В возникающих спорах можно выделить две основные ошибки: оформление хоть какого-то документа (лишь бы был) либо отказ от попыток защиты своих интересов из-за отсутствия подтверждающих права документов вовсе. Такие ситуации разрешаются одним способом: доказыванием содержания фактических отношений, несмотря на отсутствие документов или ошибки в их оформлении. Автору статьи довелось сопровождать три судебных спора, вызванных проблемами с оформлением документов, и теперь она делится своим опытом на страницах журнала. Понимание сути того, как судьи отдают приоритет содержанию над формой, поможет и вам увеличить шансы на победу.

Почему некоторые специалисты и руководители считают, что не нужно нумеровать пункт приказа о контроле его исполнения, если его оставляет за собой руководитель, подписавший приказ? Откуда пошло данное заблуждение? И как аргументировать необходимость нумерации? Цитируем правила и показываем примеры, закрепленные в нормативных и методических документах (объясняя логику «развития событий»). Как грамотно формулировать пункт о контроле исполнения приказа, если он остается за руководителем и если делегируется иному лицу, – какие есть варианты. Поводом для данной статьи стал вопрос нашего читателя.

Объясняем, почему традиционное обучение охране труда для начальников подразделений не подходит, на что необходимо обращать внимание, обучая их, и как это влияет на охрану труда в целом, помогает избежать ответственности и снижает сопутствующие риски. Поймете, какое обучение стоит выбрать на практике и почему оптимальным является комбинированный подход. Показываем фрагмент программы обучения руководителей структурных подразделений в области охраны труда, который демонстрирует, к чему стоит стремиться при обучении охране труда начальников отделов, служб и т.п.

Мы уже привыкли к тому, что трудовое законодательство в последнее десятилетие довольно динамично развивается. Вот и за последний год в ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права, внесли много важных поправок, которые затрагивают права и обязанности работников и работодателей и требуют оформления изменений в локальные нормативные акты (ЛНА) и трудовые договоры. Игнорирование этих новелл создает для работодателя существенные риски: конфликты с работниками, претензии ГИТ, штрафы и предписания. Предлагаем подробный перечень изменений и конкретные формулировки, которые требуется внести в кадровые документы. В частности, о гарантиях совместителям при увольнении, пределах депремирования, новых наименованиях должностей и профессий, волонтерстве и благотворительности в колдоговоре, квотировании рабочих мест для инвалидов, уточнении основания для прекращения трудового договора с иностранцами, направлении на психиатрическое освидетельствование, ограничении на установление испытательного срока. Упоминаем постановление КС РФ, которое хоть и не требует от законодателя внести поправки в ТК РФ, однако существенно ограничивает возможности работодателей. Также говорим об актуальных изменениях, которые, скорее всего, будут приняты в ближайшее время и вступят в силу уже в этом году.