Каким видом приказа назначать ответственных за делопроизводство в подразделениях, за эксплуатацию лифтов, определение начальной минимальной цены при закупках, отходы и т.д.? Когда нужен кадровый приказ, когда по основной или административно-хозяйственной деятельности? Сколько их хранить? Как отличить индивидуальную и типовую должностные инструкции? Какие у них сроки хранения?

Продолжаем анализировать практику ГИТ, обобщенную Рострудом в прошлом году. На этот раз изучаем вопросы оформления результатов проведения контрольных (надзорных) мероприятий (КНМ). Читайте, что включает в себя акт КНМ, какие документы к нему приобщаются, в какой момент он составляется, как вручается (или направляется) работодателю; в каких случаях составляется акт о невозможности проведения КНМ, какие последствия для работодателя влечет, когда после составления указанного акта проводится повторное КНМ. Приводим примеры непосредственно из практики Роструда.

Правоприменительная практика демонстрирует устойчивую тенденцию к расширительному толкованию категории контролирующего должника лица (КДЛ). Это в интересах кредиторов, т. к. у них появляется больше возможностей для удовлетворения своих требований к банкротам за счет привлечения к субсидиарной ответственности других лиц. Фактическим бенефициарам и серым кардиналам, а также внешним консультантам и доверенным лицам банкротящихся компаний тоже будет нелишним узнать, за что и как их могут привлечь к ответственности в процедуре банкротства. Рассматриваем, как изменилось понятие контролирующего лица за последние несколько лет с точки зрения судебной практики и кто может быть привлечен к ответственности по долгам компании. Коснемся, в частности, вопросов о том, когда можно точно сказать, что лицо контролирует должника, а когда это однозначно решается только в ходе судебных разбирательств по совокупности обстоятельств. Отдельно даем пояснения о квалификации как контролирующих должника лиц, находящихся в отношениях родства или свойства с руководителем, с членами органов управления должника или занимающих определенные должности (главный бухгалтер, финансовый директор, руководитель филиала, руководитель юридического отдела и т. д.); лиц, которые в силу полномочий могли совершать сделки от имени должника; контрагентов должника и «зеркальных» компаний.

Если руководитель организации делегирует своим замам (или иным сотрудникам) право утверждения локальных нормативных актов и подписания приказов, то каким документом это должно быть оформлено? Лучше ЛНА, а подойдет ли для этого приказ либо доверенность? Почему приказа о назначении на должность и должностной инструкции будет недостаточно? Нужно ли оформлять доверенность для наделения должностного лица правом ведения переписки от имени компании? Поводом для данной статьи стали вопросы нашего читателя.

Документы – важный аспект любой сделки. Однако на практике нередко именно с ними бывают затруднения. В возникающих спорах можно выделить две основные ошибки: оформление хоть какого-то документа (лишь бы был) либо отказ от попыток защиты своих интересов из-за отсутствия подтверждающих права документов вовсе. Такие ситуации разрешаются одним способом: доказыванием содержания фактических отношений, несмотря на отсутствие документов или ошибки в их оформлении. Автору статьи довелось сопровождать три судебных спора, вызванных проблемами с оформлением документов, и теперь она делится своим опытом на страницах журнала. Понимание сути того, как судьи отдают приоритет содержанию над формой, поможет и вам увеличить шансы на победу.

Мы уже привыкли к тому, что трудовое законодательство в последнее десятилетие довольно динамично развивается. Вот и за последний год в ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права, внесли много важных поправок, которые затрагивают права и обязанности работников и работодателей и требуют оформления изменений в локальные нормативные акты (ЛНА) и трудовые договоры. Игнорирование этих новелл создает для работодателя существенные риски: конфликты с работниками, претензии ГИТ, штрафы и предписания. Предлагаем подробный перечень изменений и конкретные формулировки, которые требуется внести в кадровые документы. В частности, о гарантиях совместителям при увольнении, пределах депремирования, новых наименованиях должностей и профессий, волонтерстве и благотворительности в колдоговоре, квотировании рабочих мест для инвалидов, уточнении основания для прекращения трудового договора с иностранцами, направлении на психиатрическое освидетельствование, ограничении на установление испытательного срока. Упоминаем постановление КС РФ, которое хоть и не требует от законодателя внести поправки в ТК РФ, однако существенно ограничивает возможности работодателей. Также говорим об актуальных изменениях, которые, скорее всего, будут приняты в ближайшее время и вступят в силу уже в этом году.