Вопрос
С какого момента нужно предоставлять дополнительный отпуск работнику (с начала рабочего года или с момента введения дополнительного отпуска по итогам специальной оценки условий труда (СОУТ))?
Отвечает

Дополнительный отпуск, установленный работнику по результатам СОУТ, должен быть предоставлен за рабочий год. При этом стаж работы, дающий право на такой отпуск, начнет исчисляться только с момента, когда он был установлен.

Количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска определяется пропорционально стажу его работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ч. 2 ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Следовательно, ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как основной отпуск (ст. 115 ТК РФ), в том числе и удлиненный, так и дополнительные отпуска (ст. 116-119 ТК РФ), когда такие отпуска предоставляются работнику. Термин «ежегодный оплачиваемый отпуск» является обобщающим понятием.

Одним из видов дополнительного отпуска является отпуск, предоставляемый работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (далее также - дополнительный отпуск за вредные условия труда) (ст. 117 ТК РФ).

Таким образом, основной отпуск и дополнительный отпуск за вредные условия труда являются составными частями одного ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть один раз в рабочем году.

При этом первый рабочий год - это 12 месяцев с момента приема сотрудника на работу, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Каждые следующие 12 месяцев, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (отпускной стаж), образуют новый рабочий год (ст. 121 ТК РФ, ст. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 № 169, письмо Роструда от 01.03.2007 № 473-6-0).

В силу приведенных норм рабочий год, как для предоставления ежегодного основного отпуска, так и для предоставления дополнительного отпуска (независимо от оснований, по которым он предоставляется), по нашему мнению, должен быть единым. То есть ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за вредные условия труда, как и основной отпуск, предоставляется за рабочий год.

При этом необходимо учитывать, что для установления работникам предусмотренных ТК РФ гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда, в том числе и дополнительного отпуска за вредные условия труда, применяются результаты проведения специальной оценки условий труда либо результаты проведенной до 1 января 2014 года аттестации рабочих мест по условиям труда (до истечения срока действия таких результатов) (ст. 7, ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», далее - Закон № 426-ФЗ). Иными словами, в силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 № АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15-1/В-298, п. 12 информации Минтруда России от 29.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда»), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ).

В рассматриваемом случае по результатам СОУТ работнику установили дополнительный отпуск за вредные условия не с начала рабочего года, а позже. До этого момента считать, что работник трудился на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет.

Таким образом, в приведенной ситуации дополнительный отпуск за вредные условия труда, установленный работнику по результатам СОУТ, должен быть предоставлен за рабочий год, но период с начала рабочего года и до установления дополнительного отпуска в стаже, дающем право на такой дополнительный отпуск, не должен учитываться. Ведь ч. 3 ст. 121 ТК РФ прямо установлено, что в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за вредные условия труда, включается только фактически отработанное во вредных или опасных условиях труда время. Иными словами, в стаж работы, дающий право на такой отпуск, не включаются дни, когда работник не трудился вообще (независимо от причин отсутствия на работе) либо трудился, но не во вредных условиях; количество предоставляемых работнику дней дополнительного отпуска определяется пропорционально стажу его работы во вредных условиях, имеющемуся на момент предоставления (решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ04-481, письмо Роструда от 18.03.2008 № 657-6-0).

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

О номере телефона – персданные или нет?

С коллегами возник спор, является ли номер телефона сотрудника персональными данными и можем ли мы его запрашивать у сотрудника и указывать в кадровых документах. Например, в личном деле, в трудовом договоре, допсоглашении и пр. Помогите разобраться, чтобы ничего не нарушить.

Суд изменил дату увольнения работника. Надо ли пересчитывать компенсацию?

По решению суда работнику изменили основание и дату увольнения без восстановления на работе. Нужно ли пересчитывать компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула?

Работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки. Можно ли сделать ее заверенную копию?

Работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки. Мы ему выдали ее на руки. Можем ли мы после этого сделать заверенную копию трудовой по его просьбе? А если он попросит ее заверить до того момента, как мы внесли запись в трудовую книжку и выдали ему ее на руки?

Можно ли переходить на электронный кадровый документооборот с 22.11.2021?

Как мы поняли, перейти на электронный кадровый документооборот можно уже с 22.11.2021. Но у нас сомнения. Так ли это? Все ли технические моменты готовы для такого перехода?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?

Допустимо ли указывать в должностной инструкции сотрудника, в разделе «Обязанности», пункт «выполнять иные поручения руководителя подразделения»? Не противоречит ли это ст. 60 ТК РФ, так как понятие «иные поручения» не содержит конкретных видов работ?

Какой оклад следует указать в трудовом договоре совместителя, принимаемого на работу на 0,5 ставки?

В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?