Восстановленный на работе сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе и за период работы, за который при увольнении была выплачена компенсация. Работодателю следует предусмотреть предоставление отпуска в графике отпусков (внести соответствующие изменения в график). При этом работник не вправе требовать предоставления отпуска в удобное для него время. Выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель вправе впоследствии зачесть при расчете отпускных.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Восстановление на работе означает возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения.
В связи с восстановлением на работе у работника восстанавливается и право на предоставление отпуска в натуре. В силу прямого указания ст. 121 ТК РФ время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому в рассматриваемом случае расчет отпускного стажа работника в целях определения дат начала и окончания того или иного рабочего года, за который он имеет право на отпуск, должен осуществляться в том же порядке, как если бы работник не был уволен и продолжал работать, при этом периоды вынужденного прогула должны быть включены в стаж работы, дающий право на отпуск. Следовательно, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе и за период работы, за который при увольнении была выплачена компенсация. Такой вывод содержится и в определении Верховного Суда РФ от 13.09.2021 № 25-КГ21-9-К4.
В силу ст. 122, 123 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам в соответствии с очередностью, установленной графиком отпусков. Часть 2 ст. 123 ТК РФ предусматривает, что составленный и утвержденный работодателем график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что работник может и должен использовать отпуск именно в тот период, который установлен графиком, а работодатель обязан именно в этот период предоставить отпуск. Когда речь идет о работниках, которые не были включены в график отпусков ввиду их увольнения, а затем были восстановлены на работе, специалисты чаще всего настаивают на внесении в график отпусков изменений (см. апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2020 № 33-926/2020 и Московского городского суда от 20.08.2020 № 2-6301/2019, 33-26105/2020). Таким образом, с целью определения даты использования работником отпуска работодателю целесообразно внести соответствующие изменения в график отпусков.
Трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не имеют права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время. Это означает, что работник, который по закону сам не может определять срок использования отпуска, должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком, а работодатель вправе отказать ему в предоставлении отпуска в иное время, чем предусмотренное графиком отпусков. При этом законодательством не предусмотрено, что при восстановлении на прежней работе работники вправе использовать отпуск в удобное для них время.
В случае восстановления сотрудника на работе удержать из заработной платы выплаченную ему при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель не имеет права. Так, согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника допускаются только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом ни ТК РФ, ни каким-либо федеральным законом не предусмотрена возможность удержания из заработной платы, выплаченной работнику при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в том числе и в случае восстановления работника на работе. Часть 4 ст. 137 ТК РФ прямо предусматривает, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев, перечисленных в данной норме, под которые рассматриваемая ситуация не подпадает.
Нет возможности взыскать данные суммы и в качестве неосновательного обогащения (ст. 1102 ГК РФ), поскольку в силу ст. 1109 ГК РФ заработная плата и приравненные к ней платежи, а также иные денежные суммы, предоставленные в качестве средства к существованию, не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности со стороны получателя или счетной ошибки.
В то же время выплаченную работнику при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель вправе зачесть при расчете среднего заработка для оплаты отпуска при его предоставлении (см. определения Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2020 № 8Г-2557/2020 (8Г-7257/2019) [88-4725/2020 – (88-5261/2019)], Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2020 № 8Г-1577/2019 [88-147/2020 – (88-1221/2019)], апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-415377/2020, определение Хабаровского краевого суда от 18.12.2020 № 33-7078/2020, письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1).
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Сотрудник вернулся из зоны СВО. Каков алгоритм действий работодателя? Можно ли сразу отправить такого работника в отпуск за все периоды его отсутствия?
Можно ли предоставить работнику оплачиваемый отпуск начиная с праздничного дня? Если на отпуск попадает нерабочий праздничный день, то он в отпуск не входит. А как этот день помечается в приказе на отпуск?
Когда работник вправе требовать перенести отпуск? Когда таким правом наделен работодатель? Какую процедуру необходимо соблюсти, чтобы перенести отпуск с запланированных графиком отпусков дат на иные? Как знакомить работника с датами отпуска? В какие сроки? Как документально оформляется фактическое предоставление отпуска? Даем образцы необходимых документов.
Работодатель устно запретил всем сотрудникам предприятия использовать летом отпуск продолжительностью более 14 календарных дней. Правомерны ли действия работодателя?
График отпусков – это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.
Что делать, если сотрудник находился в день увольнения на работе, но при этом прямо с утра в «увольнительный» день (или накануне) открыл больничный лист, утаив это от работодателя, а тот не отследил наличие электронного листка нетрудоспособности? Как работодателю урегулировать сложившуюся ситуацию и при необходимости впоследствии доказать правомерность увольнения и свою добросовестность суду и/или проверяющим органам? Каковы судебная практика и позиция Минтруда России по спорным вопросам?
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Сотрудник занимает две должности по 0,5 ставки (основное место работы и внутреннее совместительство). Сокращается должность по основному месту работы. Возможно ли уволить работника с места работы по совместительству также по сокращению штата, если должность (штатная единица), занимаемая совместителем, не сокращается?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
