Издавать новый приказ об изменениях организационных условий труда, которые являются причиной изменения условий трудовых договоров, заключенных с работниками, не нужно.
Согласно определению Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 421-О-О ст. 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе. Оно считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15.11.2007 № 795-О-О), т. е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Верховный Суд РФ в определении от 23.04.2010 № 5-В09-159 указал на то, что смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении.
Отмена приказа об увольнении сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по нашему мнению, означает, что они в такой ситуации считаются продолжившими трудовые отношения с работодателем. При этом, согласно смыслу ст. 74 ТК РФ, сотрудник, в том числе отказавшийся от продолжения работы в новых условиях, не может быть уволен раньше окончания срока предупреждения и на день его увольнения должны действовать прежние условия трудового договора. Соответственно, мы полагаем, что восстановление сотрудников на работе должно означать продолжение действия трудового договора на прежних условиях, которые существовали до вступления в силу изменений условий труда.
Как оформить изменение условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ, читайте в статье «Оформление снижения заработной платы» в № 8’ 2023
Про оформление документов (с образцами) читайте в статье «Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя» в № 2’ 2019
Закон не упоминает о возможности перенесения работодателем даты вступления в силу изменений условий трудового договора, указанной в предупреждении. В то же время работник, восстановленный на работе из-за нарушения работодателем порядка увольнения, по нашему мнению, не должен быть лишен права снова быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он и после восстановления на работе не согласен работать в новых условиях. А поскольку обстоятельства, которые могут послужить основанием для изменения условий его трудового договора, уже наступили, наиболее безопасным для работодателя будет заново предупредить работника об изменении условий его трудового договора с соблюдением минимального двухмесячного срока. Если воспользоваться предупреждением об изменениях, с которыми работник был ознакомлен до увольнения, то ответ на вопрос о том, в течение какого периода времени работодатель может повторно уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после восстановления его на работе, будет не столь очевидным, как в случае нового предупреждения.
Таким образом, мы поддерживаем вывод о том, что работодателю необходимо вновь провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК, по уведомлению работников об изменении условий трудовых договоров.
Однако мы не видим необходимости издавать новый приказ об изменениях организационных условий труда, которые явились причиной изменения условий трудовых договоров. Ведь изданный ранее приказ с точки зрения смысла не утрачивает актуальность, в том числе в отношении восстановленных работников, а трудовое законодательство не устанавливает максимальный срок между принятием решения об изменении организационных условий труда работников и их уведомлением об изменении условий трудовых договоров в связи с этим. Поэтому мы считаем, что заново уведомить работников об изменении условий их трудовых договоров работодатель вправе на основании решения об изменении организационных условий труда, принятого и оформленного в виде приказа до их восстановления.
Обращаем внимание на то, что мы высказали свое мнение по данному вопросу, оно может не совпадать с мнением других специалистов. К сожалению, судебную практику и разъяснения госорганов по данному вопросу нам обнаружить не удалось.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при изменении паспортных данных работника и места регистрации?
Что делать, если сотрудник находился в день увольнения на работе, но при этом прямо с утра в «увольнительный» день (или накануне) открыл больничный лист, утаив это от работодателя, а тот не отследил наличие электронного листка нетрудоспособности? Как работодателю урегулировать сложившуюся ситуацию и при необходимости впоследствии доказать правомерность увольнения и свою добросовестность суду и/или проверяющим органам? Каковы судебная практика и позиция Минтруда России по спорным вопросам?
Анализируем судебную практику и предупреждаем о рисках работодателя при заключении и исполнении ученического договора, по которому он осуществляет расходы в интересах сотрудника (или лица, поступающего на работу). Говорим о том, какие формулировки включить в ученический договор, чтобы защитить интересы работодателя (приводим образцы).
Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.
Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
