Устанавливаем неполное рабочее время

В сложной экономической ситуации компании нередко сталкиваются с необходимостью сократить расходы, в том числе - и на персонал. Но при этом работодатели не хотят просто уволить всех работников по сокращению штата и тем самым растерять тщательно подобранный коллектив. Ведь настанут и лучшие времена, и придется вновь тратить усилия и средства на подбор персонала. Если компания, с одной стороны, хочет снизить расходы, чтобы пережить трудные времена, а с другой - не хочет допустить массового увольнения, нужно воспользоваться возможностью, которая предоставлена ч. 5 ст. 74 ТК РФ, и ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период не более шести месяцев. Рассмотрим, как сделать это правильно, не нарушив трудовое законодательство.

Введение неполного рабочего времени, установленного ч. 5 ст. 74 ТК РФ, является частным случаем изменения условий трудового договора. В связи с этим на него распространяются общие правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ касательно оснований и процедуры изменения условий трудового договора. Кроме того, к общим основаниям и процедуре добавляются особенности, предусмотренные ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Проанализируем их ­поэтапно.

Шаг 1. Определяем основания введения неполного рабочего времени

Если работодатель намерен установить работнику неполное рабочее время, используя ст. 74 ТК РФ, компании следует не только соблюдать предусмотренную процедуру, но и подготовиться доказать ­обоснованность ­изменений условий труда.

По общему правилу, установленному в ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, определяя, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это положение устанавливает первое основание для введения ­неполного рабочего времени.

У работодателей часто возникает вопрос: могут ли являться ­причинами изменений экономические трудности компании?

Судебная практика подсказывает нам, какие обстоятельства могут быть использованы в качестве причины для организационных ­изменений. Это, например:

• изменение объектов производства, в том числе по экономическим причинам (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу № 33-11977/2014);
• изменение финансовой ситуации и объемов выполняемых работ (апелляционное определение Московского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33-17207/2014);
• закрытие дополнительного офиса и уменьшение обязанностей работника (определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014).

Главное, чтобы работодатель смог доказать, что изменения окружающей компанию среды так поменяли организационные или технологические условия, что отношения на основании ранее заключенных трудовых договоров не могут быть продолжены.

Вторым обязательным основанием является возможное наступление в результате реализуемых работодателем изменений такого последствия, как массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ могут определяться отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.