Top.Mail.Ru
Поговорим о последних изменениях в сфере квотирования рабочих мест, обязанностях и ответственности работодателей.

Для помощи инвалидам в трудоустройстве предусмотрен механизм квотирования рабочих мест. С этого года порядок квотирования изменился в связи с вступлением в силу закона о спецоценке рабочих мест. Рассмотрим последние новшества, о которых должен знать каждый работодатель, число работников у которого более 35.

Согласно п. 2 ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон № 181-ФЗ) обеспечение занятости инвалидов осуществляется за счет установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема их на работу и минимального количества специальных рабочих мест для них.

Подробнее установление квоты для приема на работу таких лиц регламентирует ст. 21 Закона № 181-ФЗ.

Фрагмент документа

Статья 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Таким образом, размер квоты определяется региональным законодательством в процентах к среднесписочной численности сотрудников (не менее 2 и не более 4%). Кроме того, с 1 января 2014 года исчисление квоты для приема на работу инвалидов производится с учетом Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 421-ФЗ. Поэтому для исчисления квоты подробнее рассмотрим порядок отнесения рабочих мест к вредным и (или) опасным условиям труда.

Среднесписочная численность работников

Количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, а также количество занятых на них работников у работодателя до этого года определялось материалами аттестации рабочих мест по условиям труда.

При проведении аттестации рабочих мест в период до 01.09.2011 работодатели руководствовались приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31.08.2007 № 569 «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – Приказ № 569). Напомним, что результаты проведенной аттестации, согласно приказу Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – Приказ № 342н), действительны до проведения очередной аттестации рабочих мест по условиям труда.

Для определения в организации количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда следует обратиться к результатам заполненной Ведомости рабочих мест (РМ) подразделения организации и результатов их аттестации по условиям труда в организации (приложение 6 к Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному Приказом № 569). См. Пример 1.

Пример 1

Ведомость рабочих мест (РМ) подразделения организации и результатов их аттестации по условиям труда по состоянию на 10.07.2011 выглядела следующим образом:ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда

Количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда обозначено в столбце 13 в строке «Итого по подразделению». В нашем случае это 2 рабочих места и 2 работника, их занимающие, – 2/2. Поэтому при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников каменщиков в количестве двух человек включать не надо.

А вот столяр в количестве одного человека в среднесписочную численность для расчета квоты должен был быть включен, т.к. по результатам аттестации его рабочее место отнесено к оптимальному 2 классу условий труда.

С 1 сентября 2011 года определен новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Согласно п. 4 Приказа № 342н с этой даты признан утратившим силу Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, действующий ранее и утвержденный Приказом № 569.

Поэтому если работодателем произведена аттестация рабочих мест в период с 01.09.2011 до 01.01.2014, то для определения в организации количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда следует обратиться к результатам Сводной ведомости результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (приложение 6 к Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному Приказом № 342н). См. Пример 2.

Пример 2

Сводная ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда по состоянию на 21.11.2012 выглядит следующим образом:сводная ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда

Как видите, по результатам аттестации рабочих мест определено 2 рабочих места с вредными и опасными условиями труда (с классом условий труда 3) и 2 занятых на них работника. Поэтому при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники в количестве 2 человек.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

Дополнительное обследование работников: проблемы применения

Ответим на наиболее часто возникающие у работодателей вопросы, связанные с дополнительными обследованиями, на которые зачастую направляют сотрудников врачи во время медосмотров. В частности: может ли работодатель допустить к работе сотрудника, которого врач направил на допобследование? как ускорить процесс прохождения работником допобследования? что делать, если срок действовавшего медицинского заключения истек, а допобследование не завершено (не пройдено)? обязательно ли оплачивать отстранение не прошедшего допобследование сотрудника от работы как простой по независящим от него и работодателя причинам? можно ли привлечь к ответственности сотрудника, который решил потянуть время с допобследованием и «отдохнуть» за счет работодателя? как поступить в ситуации, когда работник вместо допобследования фактически прошел повторный осмотр в другой организации и получил требуемое заключение?

Противопожарное обучение по новым правилам

В марте 2022 года вступили в силу новые правила прохождения противопожарного обучения. Мы комментируем все изменения: от обучения руководства и ответственных работников до инструктажей всего остального персонала. И делимся своими выводами. Обращаем внимание, что обучение пожарно-техническому минимуму теперь заменено на обучение по дополнительным профессиональным программам. Рассказываем о важных изменениях в проведении инструктажей. В частности, о том, что инструктаж теперь может провести лицо по гражданско-правовому договору; о допустимости объединения первичных и вводных инструктажей; возможности провести теоретическую часть инструктажа дистанционно; а также об ужесточении административной ответственности. Упоминаем и об уголовной ответственности, которую тоже не стоит сбрасывать со счетов.

Видеонаблюдение на работе

Продолжаем тему контроля за действиями сотрудников в организации. Нередко работодатели используют систему видеонаблюдения для фиксации рабочих процессов, предотвращения нарушений и конфликтов, а также стимулирования персонала к соблюдению трудовой дисциплины. Многие сотрудники полагают, что действия работодателя незаконны и камеры в офисе – ​вторжение в личную жизнь. Рассказываем, насколько действия работодателя правомерны, какие документы необходимо составить (приводим образцы положения о видеонаблюдении, подписываемого с работником дополнительного соглашения к трудовому договору), нужно ли получать согласие сотрудников на ведение записи и можно ли уволить тех, кто категорически против видеофиксации их трудового процесса.

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?