Top.Mail.Ru
Работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, по результатам которой можно будет принять решение о расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим, как ее правильно оформить, чтобы избежать нарушений прав работников и ­уменьшить риски по возникновению трудовых споров.

В кризисные периоды любой работодатель оценивает профессионализм и квалификацию своего персонала, чтобы понять, с кем стоит продолжать сотрудничать, а с кем желательно расстаться. Для этого он может использовать ­аттестацию работников. Изучим процедуру ее проведения.

Одним из важных факторов эффективности деятельности любой организации является высокий уровень квалификации работников. Если же они профессионально не пригодны для выполнения предусмотренных трудовых функций, это не только не приводит к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации на рынке, но и отрицательным образом влияет на результаты работы всей компании. Законом для работодателей предусмотрена возможность расставаться с недостаточно квалифицированными работниками, чтобы нанимать новых, ­соответствующих по своим деловым качествам необходимому уровню.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, лишь по результатам которой можно будет принять решение об увольнении. А так как процедура аттестации должна соответствовать порядку, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, то подробнее рассмотрим, как ее провести, чтобы избежать нарушений прав, гарантированных работникам трудовым законодательством РФ, и вытекающих из них трудовых споров.

Задачи аттестации работников

К задачам аттестации, как правило, относят следующие:

  1. определить соответствие уровня квалификации работников требованиям к занимаемым ими должностям;
  2. выявить потенциальные способности каждого аттестуемого работника, стимулировать рост его профессиональной компетентности для формирования высококвалифицированного кадрового состава организации;
  3. обеспечить возможности долгосрочного планирования передвижения персонала;
  4. стимулировать рост профессионализма и уровня знаний работников.

Поэтому основной задачей будет являться определение уровня квалификации работника на текущий момент времени исходя из установленных требований к квалификации работников, которые определяются следующими документами:

  • трудовым договором;
  • должностной инструкцией;
  • локальными нормативными актами работодателя;
  • Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37;
  • Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными приказами Минтруда России, а также постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующими на территории России в соответствии с ­постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15a;
  • профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ.

Порядок проведения аттестации работников

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса ­Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При рассмотрении трудового спора в суде выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника подлежат оценке в совокупности с ­другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и впоследствии обратился в суд, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя ­работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Из вышесказанного следует, что увольнение работника по указанному основанию допустимо только по факту проведения аттестации и никакая иная форма оценки знаний и квалификации работников (например, оценка по компетенциям, ассессмент-центр, метод 360 градусов и т.д.) ­заменить аттестацию не может.

Однако нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодатель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников (например, соответствующее Положение).

В нем должны быть предусмотрены:

  • основания, условия, порядок и периодичность проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  • категории аттестуемых работников и тех, кто не подлежит аттестации;
  • критерии оценки, определяющие успешное прохождение работником аттестации;
  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия;
  • иные положения, способствующие эффективному...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

Коллективные средства защиты

Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.