Одной из наиболее частых категорий споров являются споры, связанные с разглашением сотрудниками персональных данных других работников. Практика показывает, что работники умудряются придумывать все более интересные способы нарушить запрет по разглашению.
Причем, на наш взгляд, чаще всего такое разглашение происходит ненамеренно. Однако если существуют неоспоримые доказательства разглашения персональных данных, то суды встают на сторону работодателей и отказывают в признании увольнения по подп. «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) незаконным и восстановлении на работе.
Судебная практика
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 01.07.2021 по делу № 88-8488/2021 признал законным увольнение сотрудницы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения стало нарушение требований локальных нормативных актов, действующих на предприятии, выразившееся в публикации информации с персональными данными работника на сайте, зарегистрированном в открытом доступе.
Сотрудница работала в должности ведущего специалиста отдела обеспечения закупочной деятельности. Несмотря на то что в ее обязанности не входила работа с персональными данными сотрудников, при трудоустройстве на работу она была под подпись ознакомлена с локальными актами, которые регулируют порядок работы с такими данными. Согласно должностной инструкции ведущего специалиста отдела закупочной деятельности в прямые обязанности истца входили в том числе обязанности по публикации закупочной документации на соответствующих сайтах, подготовка протоколов решений закупочной комиссии с целью фиксации решений по вопросам закупки материально-технических ресурсов, работ, услуг, направление утвержденных протоколов (выписок из протоколов) инициаторам закупки. В одном из протоколов торгов на электронной площадке были обнаружены персональные данные другого сотрудника, а именно: должность, место работы, фамилия, имя и отчество. Подобная информация должна была исключаться из протоколов торгов. Персональные данные были размещены истицей на сайте федеральной электронной торговой площадки в Интернете, в связи с чем доступ к ним получил неопределенный круг пользователей этой электронной торговой площадки. Поскольку к истице уже ранее было применено иное дисциплинарное взыскание, с учетом тяжести проступка и иных обстоятельств суд признал увольнение законным.
См. статью «Какие данные являются персональными: позиция суда» в № 5’ 2021
Текст обязательства о неразглашении персональных данных и другие образцы документов см. в статье «Организуем работу с персональными данными сотрудников» в № 2’ 2015
|
Судебная практика
В другом деле работодатель уволил сотрудника за размещение в Интернете на сайте YouTube видеоролика, который содержал персональные данные другого работника (внешность, фамилия, имя, должность и место работы). Суд установил, что эти персональные данные были получены сотрудником при исполнении им своих должностных обязанностей. Суд признал, что указанными действиями истец создал ситуацию, которая могла негативно отразиться на конкурентной политике и деловой репутации компании1, потребовала корректировки плана работы с контрагентами. Увольнение было признано законным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2021 по делу № 33-29991/2021).
Правомерным может быть признано увольнение за разглашение персональных данных и при их включении в ответ на официальный запрос государственных (муниципальных) органов в ряде случаев, как в деле ниже.
Судебная практика
Сотрудница была уволена с работы за предоставление персональных данных сотрудников в ответе на официальный запрос. Истица работала в муниципальном автономном учреждении в должности инспектора по кадрам. В адрес данного учреждения поступил запрос от главы администрации городского округа по вопросам заработной платы сотрудников. Инспектор по кадрам не просто составила ответ на запрос, но и приложила к обращению скриншоты справок формы 2-НДФЛ о доходах ряда сотрудников без их предварительного согласия.
По результатам служебного расследования было установлено, что истица допустила виновное бездействие, выразившееся в ненадлежащем исполнении возложенных на нее обязанностей. Работницей был нарушен порядок обращения с информацией, порядок работы с персональными данными, что послужило основанием для увольнения (определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 № 88-10526/2020).
Нередко в требовании налогоплательщику о предоставлении информации в рамках определенных мероприятий налогового контроля, а также при допросе в налоговой инспекции у руководителя организации, главбуха и других работников спрашивают персональные данные работников, которые контактировали с тем или иным спорным контрагентом, и даже данные сотрудников контрагентов, которые участвовали во взаимодействии. И тут возникает вопрос: не является ли передача такой информации незаконным разглашением персональных данных? Вопрос не праздный. Поэтому я рекомендую на такие запросы проверяющих отвечать: «не могу дать контактные данные, так как это личная информация в отношении стороннего лица, которую я не могу предоставить без его согласия».
Но если, например, испрашиваемые сведения изначально указаны в тексте договора (в том числе Ф.И.О. подписанта, его должность, контактный телефон), иных первичных документах или официально размещены на сайте контрагента, т. е. когда он сам открыл эти сведения, то эти данные обязательны к предоставлению по запросу ИФНС, и это уже точно не будет незаконным разглашением.
Кстати, сама по себе дистанционная работа ничуть не защищает сотрудника от увольнения за разглашение персданных путем их размещения в Интернете.
Судебная практика
Работник был уволен по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение персональных данных сотрудников путем их размещения в облачном сервере. Работник был принят на дистанционную работу, был под подпись ознакомлен с положениями, которые регламентируют порядок работы с персональными данными в компании. Для выполнения предусмотренной трудовым договором трудовой функции, для осуществления взаимодействия между работодателем и работником сторонами использовались информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец создал информационный ресурс, расположенный в открытом доступе в Интернете. В папке содержались конфиденциальные документы организации, а также персональные данные работников и третьих лиц. В качестве персональных данных была указана следующая информация: Ф.И.О. сотрудников, их электронные почтовые адреса, номера телефонов, наименования должностей, наименование сторонних компаний-клиентов, переписка по электронной почте и иная информация, прямо или косвенно относящаяся к субъектам персональных данных. Все эти сведения стали известны истцу в связи с исполнением должностных обязанностей. Такими действиями истца в нарушение прямых обязанностей и порядка работы с информацией на предприятии была разглашена конфиденциальная информация, включая персональные данные работников, без согласия последних. Действия истца привели к тому, что указанные сведения стали доступными неопределенному кругу лиц. Суд признал увольнение законным (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 по делу № 88-16944/2020, 2-2939/2019).
Еще одним основанием для применения подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ может стать разглашение сотрудником персональных данных клиентов компании. Очень часто подобные нарушения происходят в банковской сфере, ведь именно там сосредотачивается «чувствительная» персональная информация.
Судебная практика
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.12.2020 № 88-17608/2020 по делу № 2-335/2020 признал законным увольнение работника за разглашение персональных данных клиентов. Как было установлено актами внутренней проверки, истец (старший менеджер по обслуживанию дополнительного офиса) систематически предоставлял третьему лицу выписки по банковскому счету клиента. Данные документы содержали сведения, составляющие банковскую тайну и персональные данные клиента, о чем истец не мог не знать.
Судебная практика
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 28.11.2019 по делу № 2-2665/2019 встал на сторону работодателя и отказал сотруднику в восстановлении на работе. Работник был уволен на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Основанием для увольнения стали нарушения, допущенные работником по открытию, обслуживанию и закрытию счета клиента банка при участии лица, не имеющего доверенности на совершение действий от имени клиента, получение им конфиденциальной информации о движении средств по счету, контроль и распоряжение средствами на счете.
Сотрудник объяснял предоставление доступа к счету клиента постороннему лицу тем, что такое лицо является номинальным директором компании. По его мнению, уже давно сложилась практика, что все операции по счету производились по решению данного лица. Поэтому он после принятия решения клиента об отключении от договора банковского обслуживания о закрытии счета, перевел все денежные средства компании на другой счет по указанию номинального директора. Но такие объяснения не убедили судей в правоте истца.
Судебная практика
Московский городской суд в апелляционном определении от 02.10.2019 по делу № 33-43038/2019 согласился с нижестоящим судом в вопросе о законности увольнения сотрудника за разглашение персональных данных. Основанием для увольнения истца послужили результаты проведенной служебной проверки. Истец работал специалистом технической поддержки и регулярно извлекал из системы администрирования сведения о клиентах – физических лицах. Персональную информацию (Ф.И.О., паспортные данные, номера телефонов) использовал в собственных корыстных целях.
В частности, истец, используя свой пароль и логин, заходил с рабочего компьютера либо посторонних устройств, выгружал данные о клиентах (в одном из выгружаемых файлов было 33 000 персональных данных физических лиц) и передавал их неустановленным лицам. После передачи данных третьим лицам, клиентам компании приходили спам-сообщения с предложением финансовых услуг. Служебная проверка подтвердила причастность истца к совершению данных действий.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что лидирующие позиции в способах разглашения персональных данных сотрудников занимает отправка документов и сведений, содержащих персональные данные, на сторонние сервисы и личные электронные почты. Также популярными способами являются копирование информации на портативный носитель (флеш-карту, диск) и передача документов, содержащих персональные данные, непосредственно третьим лицам.
При этом не всегда для увольнения необходимо, чтобы в деле присутствовали доказательства передачи данных сведений третьим лицам или размещения их в свободном доступе. Достаточно лишь копирования информации или ее отправки на сторонний сервис (например, на личную почту).
Судебная практика
Суд признал законным увольнение сотрудника банка за отправку данных о клиентах на внешний адрес электронной почты без применения средств защиты информации. Переданные файлы содержали в себе актуальные материалы для получения кредитов клиентами у работодателя (банк), в том числе персональные данные руководителей, работников, учредителей / акционеров клиентов и сотрудников банка, а также нормативные документы работодателя. Все отправления были осуществлены с рабочего персонального компьютера истца. Отправления, которые были произведены на внешний адрес электронной почты, по мнению суда, создали условия для дальнейшего неконтролируемого распространения информации.
Судебная практика
За аналогичные действия в другом деле был уволен бухгалтер компании. В ходе внутренней проверки был выявлен случай отправки на личную электронную почту бухгалтера общей оборотно-сальдовой ведомости работодателя и некоторой другой бухгалтерской документации. Также был установлен факт копирования с сервера компании на личный USB-носитель работника налоговых деклараций, трудовых договоров работников, расчетных ведомостей, расчетных листков, устава работодателя и других документов. Суд согласился с позицией работодателя о незаконности данных действий (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2021 по делу № 33-24617/2021).
Однако не любую передачу сведений, содержащих персональные данные, можно признать разглашением.
Судебная практика
Суд удовлетворил требования истца о признании увольнения незаконным. Распространением персональных данных работодатель посчитал предоставление истицей в суд по иному делу копии должностной инструкции главного специалиста по персоналу, копии заключения служебной проверки, служебной переписки с указанием фамилий и инициалов работников общества, занимаемых ими должностей. Суд по текущему делу указал, что направление в обоснование заявленных требований копий внутренних документов и служебной переписки не являлось раскрытием работником коммерческой тайны и персональных данных других сотрудников неопределенному кругу лиц в рамках трудового спора, а лишь свидетельствовало о предоставлении работником доказательств в обоснование своей правовой позиции суду при рассмотрении его исковых требований (определение Московского городского суда от 14.01.2021 по делу № 33-0449/2021).
При этом суды все же ориентируют работодателей учитывать тяжесть совершенного проступка, наступление негативных последствий для компании, а также поведение самого сотрудника.
Судебная практика
Суд признал увольнение за разглашение персональных данных незаконным, сотрудницу восстановили на работе. Несмотря на нарушение порядка работы с информацией на предприятии – отправку на личный адрес электронной почты сведений, содержащих персональные данные, – негативные последствия для организации не наступили. Сотрудница сама сообщила в службу безопасности, что случайно отправила файлы на личную почту. В присутствии начальника службы письмо открыли и удалили. Факт проверки показал, что сведения не копировали и не передавали третьим лицам (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.05.2021 по делу № 88-2399/2021).
Судебная практика
Служебная проверка работодателя установила однократное грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Истец со своего адреса корпоративной почты на личный электронный ящик направил информацию, содержащую персональные данные застрахованных в банке (работодателе) физических лиц, их номера мобильных телефонов, сведения о застрахованных транспортных средствах, номера убытков и пр. Таким образом, работник направил сведения конфиденциального характера, в том числе составляющие персональные данные клиентов страховой компании, на свою личную электронную почту, находящуюся на публично доступном почтовом сервисе. Однако суд указал, что работодатель при выборе меры дисциплинарного взыскания должен учесть тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду. Работник был восстановлен на работе (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2021 № 88-12197/2021).
В заключение еще раз напомним, что к теме обеспечения зашиты персональных данных гражданина (и работника) сейчас наблюдается пристальное внимание со стороны проверяющих и законодателя. Поэтому ответственность за разглашение или несанкционированную утечку возрастает с каждым днем. Это значит, что работодателям следует не формально подходить к этому вопросу, а принимать все меры к недопущению разглашения конфиденциальной информации, в т. ч. вести работу по выявлению случаев несанкционированного распространения персональных данных сотрудников, контрагентов и их работников, а также привлекать виновное лицо к ответственности в порядке, установленном ТК РФ, вплоть до увольнения по подп. «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом тяжести совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения виновного и его отношения к труду.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Сотрудница вышла замуж и сменила фамилию. Требуется ли получение от нее нового согласия на обработку персональных данных?
Анализируем судебную практику и предупреждаем о рисках работодателя при заключении и исполнении ученического договора, по которому он осуществляет расходы в интересах сотрудника (или лица, поступающего на работу). Говорим о том, какие формулировки включить в ученический договор, чтобы защитить интересы работодателя (приводим образцы).
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
В каких ситуациях и в какие сроки необходимо уничтожать персональные данные? Каков порядок их уничтожения? Что будет за нарушения в этой сфере? Какие документы составить, чтобы соблюсти установленные действующими нормативными правовыми актами требования? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы. Даем готовые образцы приказа о создании постоянно действующей комиссии по уничтожению документов, акта об уничтожении персданных, уведомления работника об уничтожении неправомерно использованных персональных данных. Предлагаем формулировки для локального нормативного акта компании (о порядке уничтожения таких конфиденциальных сведений) и договоров с контрагентами (с обязательством уничтожить передаваемые по договору персданные в установленных случаях).
Перечень информации, которая может быть персональной, является открытым. В законе он четко не поименован. Поэтому определять, относятся ли какие-то сведения к персональным данным конкретного лица, необходимо индивидуально. Организации обрабатывают данные не только сотрудников, но и клиентов, партнеров и пр. Когда фото и видео, номер телефона, сетевые идентификаторы, зарплата и условия работы, профессия и образование будут персональными, зависит от ситуации. Мы проанализировали судебную практику, чтобы разобраться в нюансах. Ведь полезно знать не только об ответственности работодателя, но и ситуациях, когда нарушается закон в отношении вас как субъекта персданных, а также сотрудников или клиентов вашей организации, если вы размещаете какую-то информацию в открытом доступе.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.
Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудиозаписи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
