Трудовое законодательство в некоторых нормах ссылается на уважительность причин и обстоятельств, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. Как и любое другое оценочное суждение, понятие «уважительность» прямо в законе не раскрывается, его содержание наполняется определенным смыслом с учетом конкретных обстоятельств спора, поэтому лучше всего обратиться к анализу судебной практики по делам со схожими обстоятельствами. Наша подборка поможет вам сориентироваться как в типичных, так и нестандартных ситуациях, выбрать правильное решение в случае конфликта, избежать штрафов от проверяющих за нарушение трудового законодательства и изначально проигрышных судебных дел.
Где требуется уважительность?
В ТК РФ не так много примеров, когда прямо говорится о необходимости выявления уважительных причин. Перечислим основные из них:
1) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
-
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
- или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня / смены, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня / смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
2) в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (ч. 2 ст. 121 ТК РФ);
3) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ);
4) если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ);
5) в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ);
6) трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ) и др.
Обратите внимание, речь здесь не идет об уважительных причинах при восстановлении срока на обращение в суд, о которых мы недавно рассказывали.
Также отметим, что в ТК РФ отсутствует перечень уважительных причин, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. И часто именно судебная практика дает ответ, что считать уважительным в определенных обстоятельствах. С ее учетом работодатель может самостоятельно установить, является ли конкретная причина уважительной или нет, на основе объяснительной записки и представленных работником подтверждающих документов.
Очевидно, что уважительными могут быть такие обстоятельства, которые не зависят от воли работника, когда он даже не предполагал, что они могут возникнуть. Например, если речь идет об уважительности опоздания на работу, то это может быть привлечение в качестве понятого, задержка общественного транспорта по причине отсутствия электроэнергии и пр.
Помните, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо будет учитывать не только тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (уважительны причины или нет), но и предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если же работник обленился, использует неубедительные отговорки, чтобы не работать, то здесь об уважительных причинах говорить не приходится.
Рассмотрим судебную практику и приведем примеры конкретных дел, когда работодатели посчитали объявленные работниками причины неуважительными, а работники обжаловали это...
