С момента внесения в ТК РФ первых норм о дистанционной работе прошло уже 10 лет. За это время законодатель успел принять масштабные изменения в регулирование дистанционного труда (в 2021 году), а судебная практика – выработать подходы по спорным вопросам. Роструд и Минтруд России тоже не остались в стороне, отвечая на многочисленные запросы как работников, так и работодателей, кадровиков. Ведь данный вид занятости оказался очень востребован на практике.
Поэтому мы решили с учетом уже имеющегося массивного багажа знаний заново исследовать эту тему. Начиная с подробного и системного разбора, что относится к дистанционной работе и когда она возможна, на какой срок можно ее установить и когда можно комбинировать с другими видами занятости, каков порядок взаимодействия при обмене и ознакомлении с документами с дистанционным сотрудником (даем удобную таблицу, которую можно использовать как шпаргалку в работе), каковы особенности обеспечения работника оборудованием, как прописывается в трудовом договоре место работы дистанционщика, а также что еще необходимо учесть в нынешних реалиях. И заканчивая новыми готовыми образцами трудового договора (вместе с чек-листом по его составлению) и дополнительного соглашения о дистанционной работе к (ранее заключенному) трудовому договору, а также приказа о временном переводе на удаленку.
Развитие технологий достаточно давно поставило перед работодателями вопрос о возможности выполнения работниками своих функций без очного присутствия в офисе. Ранее, когда за пределами рабочего места выполнялась в основном работа, заключавшаяся в изготовлении товаров, при оформлении такого труда использовались нормы ТК РФ о надомной работе, но при выполнении работы, не имеющей материального выражения, такая форма трудового договора определенно не подходила.
Неоднократно возникал вопрос о том, допустимо ли по трудовому договору о надомной работе нанимать бухгалтеров, юристов, программистов. Но эти идеи разбивались о формулировку ст. 310 ТК РФ, согласно которой надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Соответственно, для надомного труда должны были использоваться не только инструменты и механизмы, предоставляемые работодателем (например, рабочий ноутбук с программным обеспечением), но и материалы. А труд юристов, бухгалтеров и многих других специалистов отличается и материалов в строгом смысле слова не требует. Главное, что необходимо таким сотрудникам для выполнения работы – возможность доступа к специальному программному обеспечению работодателя, обеспечение коммуникации с работодателем путем обмена информацией в электронном виде.
В 2013 году этот вопрос был вновь поднят, и в ТК РФ появилась гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В последующем в нее неоднократно вносились изменения и дополнения, поскольку события, связанные с пандемией, выявили слабые моменты правового регулирования такого труда, неточность поспешно введенной терминологии и прочие несостыковки. Так, с 2021 года были уравнены термины «дистанционная работа» и «удаленная работа», скорректированы порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, особенности организации труда и охраны труда дистанционных работников.
Понятие дистанционной работы
Согласно ныне действующей редакции ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. Интернета, и сетей связи общего пользования.
Таким образом, можно выделить следующие обязательные признаки, характеризующие дистанционную работу:
1) выполнение трудовой функции вне рабочего места, находящегося под контролем работодателя;
2) использование для работы и взаимодействия сторон информационно-коммуникационных сетей, в т.ч. Интернета.
Не могут быть отнесены к дистанционным такие сотрудники, в работе которых не совпадают оба вышеуказанных признака. Например, работники:
- не использующие как основное средство для выполнения своей работы информационные сети (например, проводники в поездах дальнего следования)
- либо использующие, но передвигающиеся по разным офисам работодателя (к примеру, специалист по охране труда или системный администратор, перемещающийся между разными территориально удаленными подразделениями компании в одной местности и обслуживающий их).
Срок дистанционной работы
По сроку договоры о дистанционной работе можно разделить:
- на постоянные,
- временные
- и гибридные 1 (которые, по определению законодателя, являются подвидом временных договоров, но при этом сочетают в себе признаки и временных, и постоянных).
Постоянные договоры о дисциплинарной работе подразумевают работу дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, будь он срочным либо заключенным на неопределенный срок (см. Пример 1). В этом случае перевести работника на обычную работу (стационарное рабочее место) можно будет только на общих условиях, предусмотренных ТК РФ, – по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда) с предоставлением работникам всех предусмотренных гарантий.
Временные договоры о дистанционной работе могут предусматривать возможность дистанционной работы непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев. В этом случае, если трудовой договор был заключен на срок временной дистанционной работы, то он расторгается в связи с истечением срока трудового договора. Если же работник был принят на временную дистанционную работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, либо переведен на дистанционную работу временно дополнительным соглашением к трудовому договору, то по окончании срока временной дистанционной работы сотруднику следует предоставить стационарное рабочее место на оговоренных в договоре условиях.
Вторым подвидом временной дистанционной работы, исходя из формулировки ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, является гибридная работа, когда дистанционно работа выполняется «периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте». Из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ не следует, что такой гибридный график должен быть установлен на определенный срок, соответственно, он скорее по сути своей является постоянным режимом работы с частичным выполнением работы дистанционно. Любопытно, что именно этот вариант дистанционной работы оказался наиболее востребованным среди работников и работодателей, поскольку позволяет сохранить присутствие работника на стационарном рабочем месте, его очную включенность в производственный процесс, но в то же время дает возможность работодателю уменьшить расходы на содержание рабочих мест, а сотруднику часть работы выполнять дистанционно, сократив его расходы и время на проезд к месту работу (см. Пример 2).
Основания для введения дистанционной работы
Основанием для введения дистанционной работы может являться:
- как соглашение сторон (трудовой договор либо дополнительное соглашение к трудовому договору),
- так и локальный нормативный акт, принятый работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.
Соответственно, решение о введении дистанционной...
