Трудовое законодательство совершенствуется, появляются и изменяются статьи в ТК РФ, но есть виды нарушений, которые работодатели допускают стабильно. Специалисты Роструда на портале онлайнинспекция.рф в 2025 году выделили 5 самых популярных тем обращений. Это задержка зарплаты, невыплата расчета при увольнении, иные нарушения трудовых прав, незаконные увольнения и удержания из зарплаты. Анализируем свежую судебную практику по ним и разъяснения Роструда, предупреждаем о рисках и даем рекомендации, как провести самопроверку.
На портале онлайнинспекция.рф можно посмотреть наиболее популярные темы обращений (см. Рисунок). Опираясь на эти данные, мы выделили 5 нарушений работодателей, расположив их в порядке убывания. Рассмотрим их подробнее.
Рисунок. Скриншот раздела «Статистика» на портале онлайнинспекция.рф
(на 12.05.2025)
Нарушения 1 и 2. Задержка выплаты зарплаты и невыплата расчета при увольнении
Согласно императивной норме, установленной ч. 6 ст. 136 ТК, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Зарплата должна выплачиваться строго в установленные даты (нельзя, например, в ПВТР писать периоды выплат).
Сроки выплаты расчета при увольнении также строго регламентированы. Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если сотрудник в день увольнения не трудился, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Таким образом, даже если день расчета является нерабочим днем для бухгалтерии, то это не основание задерживать выплату окончательного расчета при увольнении.
При этом премию после увольнения работника выплатить допустимо, если это предусмотрено локальным нормативным актом (ЛНА) компании, а на момент расторжения трудового договора она не рассчитана ввиду отсутствия данных. Также работник сохраняет право на получение премии, даже если после прекращения трудовых отношений работодатель принял новый нормативный акт, который лишил его премии. Об этом сказано, например, в определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.01.2025 № 88-142/2025.
А в решении Дзержинского районного суда города Ярославля от 10.02.2025 по делу № 2-106/2025 суд сослался на разъяснения, содержащиеся в письмах Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 и Роструда от 21.05.2021 № ПГ/13009-6-1. Там указано, что:
- если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена;
- если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоял с организацией в трудовых отношениях.
Работодатель, по любой причине не выполняющий свою обязанность по своевременной выплате зарплаты, рискует:
-
быть привлеченным к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф, налагаемый на юридические лица, может доходить до 50 000 рублей. А если нарушение в течение года совершено повторно, то санкции по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ уже более суровые – вплоть до дисквалификации генерального директора на срок от 1 года до 3 лет.
Обратите внимание: такая ответственность грозит и в случае, если ученику по ученическому договору не выплачена стипендия в сроки, установленные данным договором (см., например, постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.12.2024 № 16-7427/2024);
- выплатить работнику проценты в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки. Причем согласно ч. 2 ст. 236 ТК РФ обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (например, если задержка произошла по вине банка). Если работодатель вовремя не выплатил и эти проценты за задержку, то проценты на данные проценты не начисляются (письмо Роструда от 14.06.2024 № ПГ/10868-6-1);
- выплатить работнику компенсацию морального вреда. Размер этой компенсации всегда разный и зависит от множества факторов;
- выплатить работнику судебные расходы (если он обратится в суд).
Если заработная плата полностью или частично не выплачивается свыше 3 месяцев ввиду корыстной или иной личной заинтересованности работодателя, то в данном случае есть риск уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ.
Работодателю нужно помнить, что у работника есть также право приостановить работу в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Прогулом данная приостановка работы не будет считаться, если работодатель уведомлен об этом письменно.
Опять-таки для работника не имеет значения, по какой причине ему не выплачена заработная плата. Исходя из смысла ч. 2 ст. 142 ТК РФ, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (см. решение Советского районного суда города Красноярска от 17.02.2025 по делу № 2-3764/2025).
Чтобы работник продолжил работу, работодателю необходимо погасить задолженность полностью. Период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работником работы (см. письмо Роструда от 27.02.2025 № ПГ/02240-6-1).
Из-за того, что указанные нарушения работодателя являются очень распространенными, законодатель внедряет новые механизмы для борьбы с задержками заработной платы. Так, с 01.03.2025 ТК РФ дополнен новой статьей 158.1 «Основные направления противодействия формированию просроченной задолженности по заработной плате в Российской Федерации».
Противодействием формированию просроченной задолженности по зарплате занимаются федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления. Им помогают государственные внебюджетные фонды, профсоюзы, их объединения, работодатели и их объединения.
К мерам по борьбе с просрочкой выплаты зарплаты относятся:
- профилактика, мониторинг просроченной задолженности по заработной плате;
- привлечение работодателей к ответственности за нарушение сроков выплаты зарплаты;
- содействие реализации мероприятий по погашению просроченной задолженности по зарплате;
- проведение разъяснительной работы.
Деятельность участников противодействия формированию просроченной задолженности по зарплате координируют межведомственные комиссии. Они не могут привлекать работодателей к ответственности, поскольку не осуществляют государственного (муниципального) контроля (надзора). Вместе с тем они наделены некоторыми полномочиями. В частности, межведомтсвенные комиссии могут:
- приглашать на свои заседания работодателей и/или учредителей организаций, в отношении которых имеются сведения о возможной просроченной задолженности по зарплате;
- запрашивать у работодателей и учредителей организаций, а также государственных органов и органов местного самоуправления информацию по просроченной задолженности по зарплате;
- оказывать работодателям содействие по взысканию дебиторской задолженности, финансовому оздоровлению, сохранению действующих производств, поиску потенциальных инвесторов, оптимизации затрат, снижению издержек и предупреждению несостоятельности (банкротств);
- помогать работодателям в разработке дорожных карт по погашению просроченной задолженности по зарплате, в том числе для организаций, находящихся в конкурсном производстве.
Как видите, эти полномочия предполагают активное взаимодействие с работодателями – должниками по зарплате.
Нарушение 3. Иные нарушения трудовых прав
Под формулировку «иные нарушения трудовых прав», безусловно, подходит очень многое. Судя по вопросам на портале онлайнинспекция.рф, это:
- ошибки в ЛНА и кадровых документах,
- нарушения срока утверждения графика отпусков,
- отсутствие утвержденного порядка индексации заработной платы,
- неознакомление работников с ЛНА,
- подмена трудовых отношений гражданско-правовыми и многое-многое другое.
Например, исходя из анализа судебной практики за 2024–2025 годы по привлечению работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, чаще всего проверяющие привлекают к ответственности за:
1. Кадровые нарушения, допущенные при увольнении. Например:
- неознакомление с приказами об увольнении, отсутствие записей на приказах о прекращении трудовых договоров о невозможности довести их до сведения работников (решения Свердловского районного суда города Белгорода от 18.12.2024 № 12-281/2024, Советского районного суда города Брянска от 22.07.2024 по делу № 12-299/2024);
- направление трудовой книжки не в день прекращения трудового договора, а позже (решение Оренбургского областного суда от 15.01.2025 № 21-2/2025);
- неуказание в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию формулировки «в связи с выходом на пенсию» (решение Свердловского районного суда города Костромы от 09.07.2024 по делу № 12-512/2024).
2. Отсутствие обязательных кадровых документов. Например:
- не заключены соглашения с работниками об изменении условий трудового договора в части увеличения должностных окладов (решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 13.08.2024 № 12-651/2024);
- отсутствует дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора в части изменения размера составных частей заработной платы (решение Мокшанского районного суда Пензенской области от 13.01.2025 № 2-21/2025(2-494/2024);
- не издавались приказы и отсутствуют письменные согласия работников о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (решение Саратовского областного суда от 02.08.2024 по делу № 21-502/2024(12-63/2024);
- отсутствуют документы, подтверждающие согласие работника на сверхурочную работу (решение Ленинского районного суда города Смоленска от 29.07.2024 по делу № 12-420/2024).
3. Ошибки в локальных нормативных актах. Их множество, самых разнообразных. Ярким примером является неустановление в Положении об оплате труда конкретных дат выплаты работникам заработной платы. Часто в ЛНА фигурируют такие формулировки: «первая часть заработной платы перечисляется не позднее 15-го числа расчетного месяца», «окончательный расчет не позднее 1-го числа месяца, следующего за расчетным». Однако это нарушает требования ст. 136 ТК РФ (см., например, решение Верховного суда Республики Карелия от 03.07.2024 № 21-111/2024).
Нарушение 4. Незаконные увольнения
Нарушения работодателя при увольнении работников могут привести к серьезным последствиям, так как работники все активнее отстаивают свои права в суде. И если суд признает увольнение незаконным, то работника могут восстановить в должности с выплатой ему среднего заработка за период вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда, судебные расходы.
Яркие примеры данных нарушений:
1. Работодатель уволил работника по собственному желанию в день подачи заявления, не учитывая двухнедельную отработку.
Фрагмент документа
Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 16.03.2023 № 2-99/2023
Из приведенного положения ст. 80 ТК Российской Федерации следует, что трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Между тем такое соглашение между сторонами достигнуто не было. Истец в силу сильного душевного волнения, вызванного общением с новым генеральным директором общества, написал и подал заявление об увольнении, которое было удовлетворено работодателем в тот же день. Мало того, работодатель уволил работника тем же днем подачи заявления, не предоставив работнику возможности подумать и при необходимости отозвать заявление об увольнении в предусмотренных законом случаях.
2. Работодатель нарушил процедуру сокращения штата или численности.
Фрагмент документа
Решение Волжского городского суда Волгоградской области от 23.10.2024 по делу № 2-6238/2024
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под подпись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
3. Работодатель при увольнении работника за неоднократное неисполнение обязанностей в приказе о наложении дисциплинарного взыскания не отразил конкретный проступок сотрудника.
Фрагмент документа
Решение Александровского районного суда Томской области от 15.01.2024 по делу № 2-143/2023
…оспариваемый приказ… не содержит сведений относительно конкретного дисциплинарного проступка, который послужил поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. В приказе не указано время, место, обстоятельства совершения проступка: за какое нарушение применено дисциплинарное взыскание, какие возложенные на нее обязанности не исполнила истица, какие пункты должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных положений работодателя, трудового законодательства нарушены истцом.
4. Работодатель уволил работника за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, не имея организационных или технологических оснований.
Фрагмент документа
Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2024 по делу № 33-3295/2024
Действительной причиной изменения работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора, заключенного с истцом, являлось увеличение объема работы, а не изменение организационных или технологических условий труда.
5. Работодатель в уведомлении о непрохождении испытательного срока не указал причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Фрагмент документа
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2025 по делу № 33-6848/2025
В уведомлении, врученном истцу 23.05.2023, в чем именно выразилось ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей в период испытания и в связи с какими обстоятельствами работодатель при оценке работы истца пришел к выводу о неудовлетворительном результате испытания, не конкретизировано.
Нарушение 5. Удержания из зарплаты
Случаи и размеры удержания из заработной платы строго ограничены законом и указаны в ст. 137, 138 ТК. По общему правилу максимальный размер удержаний из заработной платы может быть не более 20%. И только в предусмотренных федеральными законами случаях размер удержаний может быть 50% (в особо исключительных случаях – 70%). При этом по заявлению работника можно удерживать любые суммы по любым основаниям, но после удержания НДФЛ и сумм по исполнительным документам.
В письме от 10.10.2019 № ПГ/25776-6-1 Роструд отметил, что работодатель по заявлению работника может удерживать деньги:
- на благотворительность,
- погашение займа,
- возмещение недостачи и другого материального ущерба,
- а также невозвращенный подотчет и
- стоимость спецодежды при увольнении.
При этом правовая природа требований о взыскании незаконно удержанных сумм из заработной платы отлична от требования о взыскании начисленной, но невыплаченной зарплаты. Например, работодатели:
- ошибаются при выплате или установлении размера заработной платы (и речь не идет о счетной ошибке), а затем удерживают излишне выплаченные денежные средства из заработной платы сотрудника;
- могут признать счетной ошибкой то, что ею не является.
В этих случаях, если зарплата была выплачена излишне не в связи со счетной ошибкой и в этой излишней выплате нет вины работника, взыскать эту сумму с сотрудника нельзя даже через суд (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Рассчитывать остается лишь на добропорядочность сотрудника и то, что он самостоятельно переведет средства на счет работодателя или внесет наличные деньги в кассу.
Отметим, что при определении того, является ли ошибка счетной, рекомендуется руководствоваться письмом Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1. В нем чиновники разъяснили, что счетной ошибкой считается именно арифметическая ошибка, которая допущена при подсчете (умножении, сложении, делении, вычитании).
Фрагмент документа
Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 15.07.2024 № 12-888/2024
В ходе проверки установлено, что при трудоустройте на работу в военный комиссариат Республики Саха (Якутия) в результате счетных ошибок работнику установлено 80% надбавки к заработной плате вместо положенных 60%, в связи с чем к апрелю 2024 года у него возникла задолженность. Было принято решение об удержании с заработной платы, полученной работником, по 7000 руб. ежемесячно при ее заработной плате в феврале 41 120,39 руб. и марте 21 668,64 руб., что в совокупности с удержанием НДФЛ превысило 20% – порог всех удержаний при выплате заработной платы. Постановлением должностного лица Государственной инспекции труда… должностное лицо привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
При удержаниях из заработной платы работодателю нужно соблюдать нормы ТК РФ. Например, при наличии счетных ошибок он вправе принять решение об удержании:
- не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для неправильно исчисленных выплат,
- и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
В заключение отметим: чтобы не допускать вышеуказанных (и иных) нарушений, работодатель может устраивать самопроверки соблюдения трудового законодательства при помощи сервиса «Электронный инспектор» на портале онлайнинспекция.рф. В данном сервисе собрано 197 проверочных листов:
- от приема на работу
- до расследования несчастных случаев на производстве и вопросов охраны труда.
По окончании проверки «Электронный инспектор»:
- сформирует для работодателя акт проверки, в котором будут отражены нарушения требований закона,
- и даже предложит способы их устранения.
А еще подписчики журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» могут задавать вопросы редакции журнала и получать ответы экспертов бесплатно (подробнее см. https://delo-press.ru/rules/ak/).
