Из статьи узнаете, как суды относятся к ситуациям, когда работодатель допустил опечатку в дате представления работником письменного объяснения; неправильно указал номер трудового договора в соглашении о его расторжении; допустил указание разных периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте в акте об отсутствии и приказе об увольнении; забыл включить в трудовой договор с работником условие об испытании (а в приказе о приеме на работу и других документах оно расписано), о сроке договора; когда в договор ошибочно включили условие о дополнительном оплачиваемом отпуске (в одном случае суд поддержал работодателя, а в другом – нет, все зависело от поведения сторон и конкретных обстоятельств дела), записали не ту зарплату (тут тоже суды по-разному отнеслись к такому факту с учетом поведения сторон трудовых отношений) и др.
Как показывает практика, суды достаточно лояльно относятся к мелким техническим ошибкам. И это вполне логично. Хотя трудовое законодательство и отличается особой любовью к процедурности, формализм в правоприменении недопустим. Потому самих по себе технических ошибок в отсутствие доказательств нарушения процедуры недостаточно для вывода о нарушении работодателем трудового законодательства.
Причем ошибки могут быть разными. Пропущенное слово в приказе, неверно указанная дата, ошибка в номере договора, неверные ссылки на приказы и пр.
Судебная практика
Работница обратилась в суд с иском о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, компенсации морального вреда. В обоснование требований пояснила, что работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии и лишил по итогам квартала премии. Однако в приказе отсутствует указание на меру дисциплинарного взыскания. Следовательно, работодатель применил к ней не указанную в законе меру и тем самым нарушил порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В ходе рассмотрения дела суды установили, что в резолютивной части приказа пропущено слово «предупреждение», но исходя из пояснений ответчика, иных доказательств по делу, пришли к выводу о наличии технической ошибки в приказе. А это не означает, будто к истцу применили непредусмотренную законом меру дисциплинарной ответственности. Приказ основан на материалах служебной проверки, сроки и процедура привлечения к ответственности соблюдены, потому исковые требования суды отклонили (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.03.2021 № 88-5723/2021).
Судебная практика
В ином деле ГИТ по жалобе работника предписала предприятию отменить приказ об объявлении выговора из-за нарушения в процедуре: не было своевременно истребовано письменное объяснение с работника, в кадровых документах ошибки. Суд признал незаконным предписание ГИТ: из объяснительной записки членов комиссии предприятия следует, что в акте о непредоставлении работником объяснительной записки допущена опечатка, и вместо 8 апреля ошибочно указано 7. Работнику была предоставлена возможность с 4 по 9 апреля (дата, когда сотруднику был объявлен выговор) представить письменное объяснение, сроки и процедура привлечения к ответственности соблюдены (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2020 № 88а-10419/2020 по делу № 2а-1539/2019).
В деле выше в пользу работодателя сыграло то, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора был вынесен позже акта с ошибочной датой и крайней датой для представления объяснений. Если бы выговор работнику был объявлен 8 апреля, а не 9, возможно, суд не был бы так лоялен к ошибке работодателя и заподозрил бы его в подтасовке документов.
Судебная практика
В третьем споре работник требовал признать недействительным трудовой договор, ссылался на то, что положенный экземпляр договора ему не вручали, допсоглашение к договору заключено по истечении срока основного договора, в договоре есть опечатки. Суды отказали в иске, сославшись на то, что трудовой договор гражданско-правовой сделкой не является. В силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора, трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания трудового договора недействительным. К трудовому договору неприменимы правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные гл. 9 ГК РФ. Подписи в договоре и допсоглашении выполнены истцом. Он это не отрицает. Техническая ошибка (описка) в нумерации трудового договора при изготовлении его текста, а также заключение допсоглашения по истечении срока действия трудового договора сами по себе об их недействительности свидетельствовать не могут (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 06.04.2021 по делу № 88-4163/2021).
Схожие выводы сделал суд и другом споре: ошибка в номере трудового договора в соглашении о расторжении трудового договора не свидетельствует о незаконности увольнения (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 по делу № 88-9816/2020).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Даем рекомендации, на что обращать внимание при подборе сотрудников, чтобы они удачно влились в коллектив. Рассказываем, что приводит к конфликтам и каким образом их разрешать, как помочь подчиненным забыть о прошлом конфликте и не допускать подобного в будущем.
На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.
От кадровиков нередко требуют прописать возможные случаи конфликта интересов в локальных нормативных актах, а также зафиксировать запрет на конфликт интересов в трудовом договоре. Что представляет собой на практике конфликт интересов? И кого можно уволить по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, в случаях, предусмотренных законодательством, если указанное действие дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя? Можно ли привлечь работника к ответственности, если работодатель усматривает конфликт интересов, а сам сотрудник его скрывает? Подробно разбираем эти и связанные с ними вопросы. В вашем распоряжении будут готовые формулировки для документов. А наш обзор судебной практики поможет учесть чужие ошибки, не допустив своих.
Работник несколько раз нарушил трудовую дисциплину. Можно ли его уволить за это по неоднократности? Можно, но осторожно, чтобы не совершить ошибку, обнуляющую увольнение. Мы отобрали три распространенных ошибки работодателей, из-за которых суды чаще всего признают незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основе анализа судебной практики даем рекомендации, как их избежать и не допустить восстановления сотрудника.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Разбираем, кому и каким образом должен передать заявление работник в различных ситуациях, чтобы оно считалось поданным надлежащим образом. Как сотрудники обычно доказывают получение документа работодателем в случае конфликтных ситуаций. Узнаете среди прочего, как суд посмотрит на увольнение за прогул работника, который согласовал себе отгул с непосредственным руководителем и сумел это доказать; отзыв заявления об увольнении посредством электронной почты. А также каким образом распределяется бремя доказывания в споре о прогуле, когда работник утверждает, что подавал заявление об отпуске за свой счет.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
