• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» август 2015
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Отказываем в приеме на работу по новым правилам

  • Рейтинг 3
  • 2 комментария
  • 2241 просмотр
Полистать демо-версию печатного журнала
В конце июня ТК РФ пополнился новой нормой, согласно которой работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в приеме на работу не позднее семи дней со дня поступления соответствующего требования. Автор рассказывает, как работодателю подготовить письменное обоснование отказа.


В настоящее время в Трудовом кодексе РФ закреплено право лица, которому отказано в заключении трудового договора, получить от работодателя сообщение о причинах такого отказа в письменной форме. Но не был прописан срок, в течение которого работодатель обязан дать такой ответ. Законодатель исправил указанное упущение: теперь сообщить причину отказа следует не позднее семи дней со дня предъявления такого требования1.

Отказ в приеме на работу

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Речь здесь идет о способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы и т.д.) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к претенденту и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Также запрет на работу может быть обусловлен особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). К примеру, нельзя отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). В то же время лица, принимаемые на подземные работы, должны удовлетворять требованиям, указанным в специальных квалификационных справочниках, и не иметь медицинские противопоказания к указанным ­работам (ч. 1 ст. 330.2 ТК РФ).

В законодательстве содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу. Однако отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и ­компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Письменное обоснование отказа

В настоящее время ТК РФ лицу, которому отказано в заключении трудового договора, предоставлено право получить от работодателя сообщение о причинах отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Однако срок, в течение которого работодатель обязан дать письмен­ный ответ, раньше не был прописан. Зачастую данный факт влек нарушение трудовых прав работников и злоупотребления со стороны работодателей. Причем привлечь работодателей к ответственности было невозможно.

В результате были внесены поправки о том, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого ­требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Как видно, законодатель не только предусмотрел срок на представление письменного ответа работодателем, но и прописал, что требование несостоявшегося работника должно предъявляться также в письменной форме.

Если причина отказа в приеме на работу обоснованная, то ­работодателю не составит особого труда составить такое сообщение.

Кстати, зачастую обосновать отказ в приеме на работу помогает должностная инструкция, в которой содержатся дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0). Обоснование отказа можно составить так, как показано в Примере 1.

Советуем оставить у себя подтверждение получения несостоявшимся работником указанного письма. Получить личную подпись соискателя удобней на копии ­письма с отказом либо в специальном журнале. При отправке письма почтой сделайте это с уведомлением о вручении и описью вложения (речь идет о письмах с объявленной ценностью). Например, так, как показано в Примере 2.

Пример 1
СвернутьПоказать
обоснование отказа в приеме на работу
Пример 2
СвернутьПоказать
Журнал регистрации сообщений об отказах в заключении трудовых договоров

Сноски

СвернутьПоказать
  1. Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации». Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  2 голоса

2 комментария
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Наталья, 11 июля 2016 12:22

Спорно! Во-первых, ТК РФ понятия "должностная инструкция" не закрепляет. Во-вторых, при собеседовании кандидату никто должностной инструкции не показывает, и что там в ней написано - известно только определённому кругу лиц, которые подбирают кандидатов. В-третьих, работодатели (в основном, коммерческие организации) нарушают требования тарифно-квалификационных справочников, а теперь и профстандартов, закрепляя в должностных инструкциях удобные для них характеристики. Например, я неоднократно встречала у работодателей требования к образованию - высшее и стаж работы не менее 3-х лет, для инспектора по кадрам. Вот так ему захотелось и всех, кто не соответствует этим требованиям, он "отметает". Аналогично и с секретарем, и с бухгалтером материальной группы (где допускается среднее профессиональное образование и опыт работы). Названия должностей именно такие, которые я озвучила. ВОТ Вам и ТКС и профстандарты! Спорить? Если бы я была кандидатом - спорила бы. Но не все компетентны в "хитростях" подбора.

+0

Ответить Свернуть ветку + Развернуть ветку (1 сообщение)
Администратор, 15 июля 2016 16:58

Наталья, благодарим Вас за комментарий!

Должностная инструкция не является обязательным документом в организации. ТК РФ не предъявляет к ней никаких требований. Однако в большинстве случаев именно в этом документе конкретизируется трудовая функция работника, а также описываются те требования, которые предъявляются к работнику по образованию, опыту работы, необходимым знаниям, умениям и пр. Более того, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу и до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под личную подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе и с должностной инструкцией.

Также обратите внимание, что согласно ст. 195.3 ТК РФ (которая вступила в силу с 01.07.2016) профессиональные стандарты должны применяться в качестве основы для определения квалификации работников. Иными словами, требования к квалификации, которые указаны в профстандарте, являются тем минимумом, который работодатель должен соблюдать. Причем, работодатель может установить требования к квалификации выше, чем в профстандартах. ТК РФ это делать не запрещает.

Более подробно вы можете прочитать в статье "Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата".

+0

Ответить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.