• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» май 2017
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Как избежать рисков до заключения трудового договора с кандидатом

  • 0 комментариев
  • 10 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Подыскивая необходимых работников, работодателю нужно не только сделать оптимальный выбор на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, но и не допустить ошибок до заключения трудового договора. Любые нарушения в отношении соискателей могут принести работодателю такие же проблемы, как и нарушения, допущенные в отношении уже трудящихся сотрудников, – и штрафы проверяющих, и судебные разбирательства. Давайте рассмотрим наиболее часто встречающиеся из возможных ситуаций.


Обычно спорные ситуации с работниками возникают в связи с увольнениями, оплатой труда, материальной ответственностью, т.е. когда гражданина и компанию уже связывают трудовые отношения. А могут ли быть проблемы, пока это только кандидат, т.е. до того момента, когда стороны поставили свои подписи в трудовом договоре? Изучим, чего стоит опасаться кадровику и как не допустить нарушений.

В процессе подбора персонала работодателю необходимо не только сделать лучший для него выбор на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, но и не допустить ошибок до заключения трудового договора с работником, из-за которых могут возникнуть судебные споры и проверки ГИТ. Какие это риски? Например, если работодатель не будет соблюдать нормы трудового законодательства при размещении вакансии или не направит работника на обязательный предварительный медосмотр. Подобные нарушения могут принести работодателю такие же проблемы, как и нарушения, допущенные в отношении уже трудящихся сотрудников, – и штрафы проверяющих, и судебные разбирательства. Давайте рассмотрим некоторые из возможных ситуаций.

Если объявление о вакансии составлено неверно

Статья 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и ст. 3 ТК РФ запрещают дискриминацию кандидата по возрасту, полу, месту регистрации, национальности, семейному положению и т.д. Несмотря на законодательный запрет, такие ошибки встречаются.

См. статью «"Без обид", или Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию»

В случае нарушения данного требования работодателю грозит ответственность по ст. 13.11.1 КоАП РФ в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей. По данному вопросу имеется немногочисленная, но вполне определенная судебная практика.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Должностные лица Минтруда Ставропольского края при изучении информации о свободных рабочих местах (вакантных должностях) в интернете на сайте компании-работодателя обнаружили информацию о вакансиях, в которой содержались ограничения дискриминационного характера. В частности, требовались водители, возраст которых не меньше 30 лет. Компания была оштрафована (постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015). См. также постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 по делу № 4а-147/2015.

Таким образом, при составлении текста описания вакансии следует указывать требования только к деловым качествам кандидатов.

К сведению
СвернутьПоказать

Под деловыми качествами работника, в частности, понимаются (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом:

  • имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Давайте посмотрим на примере, как можно и как нельзя составлять объявление о вакансии.

Пример 1
СвернутьПоказать

НЕПРАВИЛЬНО: «Компании требуется бухгалтер: женщина до 45 лет, регистрация в Москве или Московской области, славянской внешности, гражданство РФ, опыт работы от 3 лет, знание программы "1С: Предприятие 8.3" на уровне пользователя, опыт работы с "Клиент-банком"».

ПРАВИЛЬНО: «Требуется бухгалтер: опыт работы от 3 лет, знание программы "1С: Предприятие 8.3" на уровне пользователя, опыт работы с "Клиент-банком"».

Если медицинский осмотр не проведен

К рискам работодателя до заключения трудового договора можно отнести и риск несоответствия работы состоянию здоровья кандидата.

В ряде случаев на работодателя возложена обязанность по проведению за счет собственных средств обязательных предварительных медицинских осмотров работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Именно к обязанности работодателя относится не только определить, подлежит ли работник обязательному предварительному медосмотру, но и организовать, а также оплатить его (см. решение Назаровского городского суда Красноярского края от 20.10.2016 по делу № 2-2301/2016).

См. статью «Как не допустить ошибок, проводя медосмотры»

Допуск работника к исполнению обязанностей без прохождения обязательного медицинского осмотра влечет ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 15 000 до 25 000 рублей, организация – от 110 000 до 130 000 рублей (см. решение Архангельского областного суда от 28.02.2017 по делу № 7р-83/2017).

Но не всегда из анализа законодательства очевидно, необходимо ли направлять тех или иных работников на медосмотр. Приведем пример.

Пример 2
СвернутьПоказать

Проводить ли медосмотры сотрудникам, работающим у компьютера? СанПиН 2.2.2/2.4.1340-031 утверждает, что это делать необходимо, если работник проводит у компьютера более 50% рабочего времени. Ранее Минтруд РФ, Роспотребнадзор и суды были единодушны и согласны с требованиями СанПиНа (см., например, постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.04.2014 по делу № А56-73553/2013, Восьмого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2014 № 08АП-3968/2014). В настоящее время министерство и суды по-прежнему придерживаются такого мнения (письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15-2/ООГ-242, определение Верховного Суда РФ от 24.09.2015 по делу № А33-3164/2014). А Роспотребнадзор полагает, что такие медосмотры не стоит проводить, если класс условий труда допустимый или оптимальный (письмо Роспотребнадзора от 19.06.2015 № 01/7015-15-31).

См. статью «Санитарные нормы и правила: когда нужно соблюдать»

После того как кандидат принес заключение медицинской организации, кадровой службе необходимо проверить правильность его заполнения и наличие возможности приступить к работе. Если при медосмотре выявлены противопоказания или кандидат отказался проводить медосмотр, то работодатель может отказать ему в приеме на работу. Ведь согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить обязательные предварительные медосмотры, а работодатель не вправе допускать до работы работника, не прошедшего медосмотр по любым причинам. В этом случае отказ от заключения трудового договора с соискателем будет правомерным (апелляционное определение Брянского областного суда от 26.01.2016 по делу № 33-304/2016).

Если работодатель запрашивает рекомендации с прежних мест работы

Необходимо обратить внимание, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 86 ТК РФ «обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получения образования и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества». Получаемые персональные данные должны соответствовать указанным целям.

См. статью «ТОП-10 вопросов работодателя о персональных данных»

Иногда кадровые работники просят кандидатов сообщить сведения, не связанные с данными целями. Конечно, просить их можно, но нужно быть готовым к тому, что работник откажется их предоставлять, поскольку не обязан.

Пример 3
СвернутьПоказать

При трудоустройстве работника кадровик заполнял личную карточку по форме № Т-2, в которой есть раздел «Состав семьи», и попросил назвать фамилию, имя, отчество жены для внесения этих данных. Работник отказался их сообщить, заметив, что они не являются необходимыми для его трудоустройства или карьерного продвижения (ст. 86 ТК РФ), а форма личной карточки имеет рекомендательный характер и не обязательна для заполнения.

Все персональные данные работника следует получать у него самого (п. 3 ч. 1 ст. 86 ТК РФ). Если получить их можно только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, а также от него должно быть получено письменное согласие.

Нередко работники кадровых служб запрашивают рекомендации с предыдущих мест работы. Для получения таких сведений, содержащих в том числе персональные данные, у третьих лиц работодателю лучше получить согласие кандидата, чтобы не быть обвиненным в нарушении законодательства о персональных данных.

Подробнее о том, как запросить согласие сотрудника, читайте в статье «Организуем работу с персональными данными сотрудников»
К сведению
СвернутьПоказать

Роскомнадзор дал специальное разъяснение от 24.12.2012 «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве», где подтвердил необходимость получения согласия соискателей, кроме случаев, когда:

  • от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым данное лицо заключило соответствующий договор;
  • соискатель самостоятельно разместил свое резюме в сети Интернет, доступное неограниченному кругу лиц.

В случае получения резюме соискателя по каналам электронной почты, факсимильной связи работодателю необходимо дополнительно провести мероприятия, направленные на подтверждение факта его направления самим соискателем (например, приглашение соискателя на личную встречу с уполномоченными сотрудниками работодателя, обратная связь посредством электронной почты и т.д.).

В случае нарушения данного требования законодательства о персональных данных работодателю грозит ответственность по ст. 13.11 КоАП РФ в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 1000 рублей, на юридических лиц – от 5000 до 10 000 рублей. За незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица без его согласия может грозить и уголовная ответственность по ст. 137 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ).

Если кандидат не представил необходимые документы

Ст. 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые работники обязаны предъявить работодателю.

См. статью «Увольняем сотрудника за представление подложных документов при приеме на работу»

Так, для заключения трудового договора претенденты на должность обязаны предъявить работодателю при трудоустройстве:

1) паспорт. При этом не стоит соглашаться, если работник предлагает лишь его копию и не готов продемонстрировать оригинал. Возможно, работник в данный момент меняет паспорт, но тогда ему выдается временное удостоверение личности гражданина РФ (Положение о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828, далее – Положение о паспорте). Обратите внимание: если работник так и не предъявил работодателю оригинал паспорта, то есть риск, что на работу вы возьмете лицо, сбежавшее из мест лишения свободы. Напомним, согласно п. 21 Положения о паспорте паспорт лица, заключенного под стражу или осужденного к лишению свободы, временно изымается органом предварительного следствия или судом. Поэтому лучше отказаться от приема на работу лица, не готового предъявить паспорт или иное удостоверение личности;

2) страховое свидетельство – документ, который содержит страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС) в Пенсионном фонде РФ и анкетные данные гражданина. СНИЛС будет нужен, чтобы заполнить персонифицированную отчетность в ПФР по работнику (Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», далее – Закон № 27-ФЗ). Предъявление страхового свидетельства является обязательным для всех работников, кроме принимаемых на работу впервые;

К сведению
СвернутьПоказать

При утрате работником страхового свидетельства работодатель должен подать о нем сведения в Пенсионный фонд РФ, получить соответствующий дубликат и выдать работнику его под подпись (ст. 9, 15 Закона № 27-ФЗ). Безусловно, это придется сделать, если работник уже работает в организации.

Но если вы только принимаете человека, и он сообщает, что потерял или испортил страховое свидетельство, имейте в виду, что организации придется заниматься восстановлением этого документа. Поэтому на практике до приема на работу можно предложить работнику самостоятельно пройти в ближайшее отделение ПФР и подать необходимое заявление. Расписка отделения фонда (как правило, в ней указывается СНИЛС) подтвердит, что работодателю не о чем волноваться.

Кроме того, с 1 октября 2016 г. Пенсионный фонд запустил пилотный проект по присвоению номера страхового свидетельства в режиме реального времени, и страховое свидетельство можно получить в день обращения в нескольких регионах страны, среди которых Москва, Пензенская область, Башкортостан и другие.

3) трудовую книжку. Исключение устанавливается для случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

См. статью «Аудит трудовых книжек: титульный лист и сведения о работе»

Следует проверить, имеется ли в трудовой книжке кандидата запись об увольнении с предыдущего места работы. Это необходимо, чтобы не возникло проблем с оформлением последующих записей. Если запись об увольнении не внесена, не поставлена печать компании или подпись лица, заполнявшего трудовую книжку, следует отправить работника к предыдущему работодателю для ее надлежащего заполнения.

Бывает, что при приеме на работу работник сообщает работодателю об утере или порче трудовой книжки. В этом случае можно только оформить работнику новую трудовую книжку. Если работник хочет получить дубликат трудовой книжки, он должен обратиться к предыдущему работодателю (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225);

См. статью «Дубликат трудовой книжки: сложные вопросы оформления»

4) документ воинского учета обязаны предъявлять военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу (военный билет либо приписное удостоверение для призывников, п. 28 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719).

На практике работодатели не часто отказывают кандидатам в приеме на работу из-за отсутствия военного билета (хотя такое увольнение и будет признано судом законным, если работник является военнообязанным, см. например, определение Ленинградского областного суда от 21.11.2013 № 33-5385/2013, апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2015 № 33-35344/15). Однако сам по себе прием на работу граждан, которые в нарушение требований законодательства не предъявляют документы воинского учета, возможен (определение Московского областного суда от 17.03.2011 по делу № 33-3688, решение Ленинского районного суда г. Владимира от 12.10.2011 № 2-2709/2011). Необходимо только помнить об обязанности сообщить о всех вновь принятых работниках, в том числе и не представивших военный билет, в военкомат в течение 14 дней с момента приема (подп. «б» п. 32 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719);

К сведению
СвернутьПоказать

Если у работника отсутствует документ воинского учета, работодатель не обязан оказывать ему содействие в его получении или замене. Однако работодатель должен разъяснить гражданину порядок исполнения обязанностей по воинскому учету. Поэтому следует рассказать работнику о необходимости обратиться в военкомат для получения военного билета.

На практике для доказательства того, что с работником такая беседа проведена, можно взять у него расписку о том, что ему разъяснена его обязанность в получении документов воинского учета и он обязуется ее исполнить в ближайшее время.

См. статью «Воинский учет: типичные ошибки работодателей»

5) документ об образовании и квалификации или наличии специальных знаний обязаны предъявить те работники, которые поступают на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Это могут быть диплом, свидетельство, удостоверение и иные документы (например, сертификат специалиста).

В некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное наличие документов об образовании. Если требования к образованию законодательством не предусмотрено, то компания самостоятельно решает, какие требования предъявляются к квалификации работника на той или иной должности. Эти требования следует указать в должностной инструкции (при ее наличии).

Судебная практика
СвернутьПоказать

Гражданин обратился в суд с иском к организации о признании незаконным отказа в трудоустройстве, обосновывая свои требования тем, что он получил в государственном центре трудоустройства направление на работу на должность «учитель музыки и пения». Однако директор организации отказал ему в приеме на работу в связи с отсутствием соответствующего образования. В процессе рассмотрения дела суд установил, что квалификационные требования ЕКС указывают на необходимость наличия или высшего профессионального образования (а равно среднего профессионального образования) по направлению подготовки «Образование и педагогика», или образования (высшего, среднего) в области, соответствующей преподаваемому предмету. Поэтому суд встал на сторону работодателя, отметив, что отказ в приеме на работу был мотивирован отсутствием у последнего профильного музыкального образования. Это не противоречит требованиям ЕКС, позволяющего работодателю при приеме на работу требовать наличия у кандидата образования по одному из двух видов подготовки: образование и педагогика либо профильного образования, то есть в области, соответствующей преподаваемому предмету. В данном случае право выбора наличия того или иного образования у работника принадлежит работодателю (определение Краснодарского краевого суда от 27.06.2016 № 4Г-4704/2016).

См. статью «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата»

В определенных ситуациях законодательство требует, чтобы квалификация работника соответствовала профстандарту (или соответствующему квалификационному справочнику), в таких случаях и образование работника, и опыт его работы должны тщательно проверяться работодателем, иначе возникает риск штрафа по ст. 5.27 ТК РФ за неприменение требований профстандарта.

К сведению
СвернутьПоказать

Согласно ст. 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, законами или иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Например, в ТК РФ установлены требования к квалификации работников, непосредственно связанных с движением транспорта (ст. 328 ТК РФ), работающих на подземных работах (ст. 330.2 ТК РФ), а также на педагогическом поприще (ст. 331 ТК РФ). Требования к квалификации медицинских работников устанавливаются Федеральным законом от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

Второй случай обязательности профстандартов (или квалификационных справочников) указан в ст. 57 ТК РФ: если профессия или должность работника связаны с предоставлением льгот и компенсаций либо для работы на этой должности есть ограничения. Например, согласно ст. 219 ТК РФ работникам, трудящимся во вредных условиях, предоставляются соответствующие гарантии или компенсации. Кроме того, некоторым категориям работников положены льготные пенсии (ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Таким образом, до заключения трудового договора работодателям необходимо обращать внимание на законодательные требования к квалификации по вакантной должности во избежание привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на организации – от 30 000 до 50 000 рублей.

Тестовые задания во время отбора кандидатов

Если работодатель для определения соответствия соискателя требованиям вакансии дает ему тестовые задания, то они не должны быть объемными, сложными, имеющими практический результат, поскольку выполнение такой работы может быть приравнено к фактическому допуску к работе.

См. статью «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру»

По общему правилу, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Однако если он не был оформлен надлежащим образом, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (см, например, определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 по делу № 18-КГ13-145, постановление Саратовского областного суда от 22.12.2015 по делу № 4а-818/2015). Поэтому при выдаче тестовых заданий необходимо учитывать риск признания такой работы фактическим наступлением трудовых отношений.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами

Ст. 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника с локальными нормативными актами под подпись до заключения трудового договора. Прежде всего, работника знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором (при наличии), положением об оплате труда и другими локальными нормативными актами (далее – ЛНА), которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью сотрудника.

См. статью «Тонкости ознакомления с кадровыми документами»

Например, если он будет ездить в командировки, то его необходимо ознакомить с положением о командировках, если у него будет разъездной характер работы – с положением о разъездном характере работы и т.д. Также нужно получить личную подпись работника о его ознакомлении с должностной инструкцией (при наличии) и инструкцией по охране труда.

Если работник не был ознакомлен с ЛНА работодателя до подписания трудового договора, компании будет грозить ответственность за невыполнение требований трудового законодательства. Также при возникновении конфликтной ситуации работодателю будет трудно доказать правомерность тех или иных требований к работнику.

Если же до подписания трудового договора работник в надлежащем порядке будет ознакомлен с ЛНА, работодатель без труда докажет правомерность своих действий в отношении работника, например, при наложении дисциплинарных взысканий (см. решение Бейского районного суда от 09.11.2016 по делу № 2-694/2016).

Если компания знакомит кандидата с ЛНА не до подписания трудового договора, а после, когда он уже стал работником, то может сложиться следующая ситуация.

Пример 4
СвернутьПоказать

Отделом персонала найден подходящий кандидат на должность руководителя отдела продвижения. Он успешно прошел все стадии отбора и испытания, понравился будущему руководителю. Когда вышел на работу в первый день, то подписал трудовой договор. А должностную инструкцию и другие локальные нормативные акты работники отдела персонала выдали ему позже, чтобы он спокойно знакомился с ними в течение первого рабочего дня. Прочитав должностную инструкция, он сказал, что на собеседовании речь не шла о том, что он должен заниматься продажами – проводить переговоры с покупателями, заключать с ними договоры, как это предусмотрено в должностной инструкции. Он настаивал, что он, как маркетолог, обязан заниматься только продвижением продукции и потребовал, чтобы компания устранила из должностной инструкции спорные пункты. Работодателю стоило немалых трудов расстаться с данным сотрудником. Таких проблем не возникло бы, если бы с должностной инструкцией он был ознакомлен до начала работы. Ведь при его несогласии с ней подписание трудового договора просто не состоялось бы.

Отказ в заключении трудового договора

Как известно, в силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. При этом он принимает кадровые решения (в том числе подбирает и расставляет персонал) самостоятельно и не обязан заключать трудовой договор с конкретным лицом. Поэтому работодатель вправе отказать кандидату в трудоустройстве.

Часть 1 ст. 64 ТК РФ запрещает именно необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому было отказано в этом, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Сделать это необходимо в течение семи рабочих дней со дня письменного требования работника.

Обязанность письменно сообщать об отказе в заключении трудового договора каждому кандидату отсутствует. Поэтому во избежание рисков лучше оформлять письменный отказ только по письменному же требованию кандидата (определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 4г/4-13950/15).

При этом причина отказа должна быть правомерной и законной, например несоответствие деловых качеств кандидата. Данное основание признается правомерным, что подтверждает судебная практика (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.07.2016 по делу № 33-7312/2016).

Судебная практика
СвернутьПоказать

Кроме того, суды отмечают, что перечень таких качеств дан в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2, среди которых упомянуто и наличие определенного образования и опыта работы, т.е. требования к квалификации. Эти характеристики описываются в профстандартах и ЕКС/ЕКТС.

Если профстандарт для работодателя обязателен, то он может ссылаться на него при отказе соискателю в трудоустройстве (решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 03.03.2016 по делу № 2-2485/2016).

Как показывает судебная практика, несоответствие деловых качеств предъявляемым требованиям не единственная причина отказа. Суды признавали отказы правомерными также и при отсутствии у работодателя вакансии (см., например, определение Верховного Суда РФ от 18.05.2015 № 20-кг15-1), объемов работ (апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.03.2015 по делу № 33-2162/2015) и др.

К сведению
СвернутьПоказать

Законодательно определены еще некоторые категории лиц и обстоятельства, когда запрещено отказывать в заключении трудового договора:

  • женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Если при отказе в заключении трудового договора беременным женщинам и лицам, имеющим детей, работодатель каким-либо образом даст понять, что это является мотивом отказа, работодателю грозит уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ);
  • работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, – в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ);
  • гражданам РФ по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»);
  • любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Отказ в заключении трудового договора необходимо вручить соискателю лично, если он явился в течение 7 рабочих дней после получения работодателем запроса. Если кандидат не пришел лично за письменным отказом, необходимо направить ответ ему по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

При нарушении сроков ответа, непредставлении ответа либо ответе дискриминационного характера существует риск привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. В случае признания действий работодателя нарушением законодательства в суде, работник сможет взыскать компенсацию морального вреда, возмещение судебных расходов. Но полагаем маловероятным принуждение работодателя принять сотрудника на работу. Примеры судебной практики такого рода нам не встретились.

Если кандидат приступает к работе не сразу, а, например, ему необходимо отработать две недели на предыдущей работе, то ему, скорее всего, захочется иметь подтверждение того, что его возьмут на новую работу. В некоторых компаниях используется для этого job offer (предложение о работе). Однако данный документ не имеет официального правового статуса и поэтому не может быть веским доказательством приема на работу, а, скорее, имеет силу письма о намерениях заключить трудовой договор. Но все же, на наш взгляд, если такой документ не обязателен по закону, то и направлять его кандидату во избежание рисков не стоит. Он может быть расценен как обязательство работодателя по заключению трудового договора либо в последующем может быть использован для толкования соответствующих условий уже заключенного трудового договора в случае их спорности. Поэтому предложение о работе лучше делать устно.

См. статью «Job offer по-русски»

Сноски

СвернутьПоказать
  1. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. 2.2.2. «Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утвержденный Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003. Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.