Давлением могут быть признаны устные и письменные фразы представителей работодателя, носящие, скажем так, характер «угроз». При этом не обязательно, чтобы такие фразы исходили от представителей работодателя, которые имеют полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками. Таким человеком может быть, например, непосредственный руководитель работника, начальник отдела кадров и т.д. Приведем несколько примеров таких угрожающих формулировок.
Пример. Угрожающие высказывания работодателей
Отметим, что суд в случае спора обратит внимание, какие формулировки использовались представителем работодателя, каков был контекст разговора или переписки, имелись ли у работодателя реальные основания для применения упомянутых мер. Другим словами, если работник действительно допустил утрату / недостачу материальных ценностей, то работодатель вправе в установленном порядке привлечь его к материальной ответственности. Но угрожать работнику тем, что такая недостача будет обнародована, если он не уволится, категорически нельзя. То же самое касается и невыплаты премий, привлечения к дисциплинарной ответственности и других мер. Они могут применяться, если для этого есть законные основания. Однако говорить работнику, что эти меры будут применены к нему как своего рода «санкция» за нежелание уволиться, недопустимо.
Сегодня практически у каждого работника есть смартфон или другое устройство с камерой и диктофоном. Но многие руководители об этом почему-то забывают и позволяют себе незаконные угрозы в устной форме. Когда дело доходит до суда, представитель работодателя пытается сослаться в ходе заседания на то, что аудиозапись (или видеосъемка) велась незаконно, а это исключает возможность ее использования в качестве доказательства. Однако не стоит забывать: как отмечено в ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Поэтому если судья установит, что «угрожающий» голос на записи принадлежит руководителю работника или иному представителю работодателя, то с большей долей вероятности можно предполагать, что такая запись все же повлияет на принимаемое судом решение.
Приведем конкретный пример подобной ситуации.
Судебная практика
Уволившаяся по собственному желанию работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование своих требований она ссылалась на то, что написать заявление об увольнении ее вынудил непосредственный руководитель. Он говорил, что если она не напишет заявление, то «по-хорошему не уйдет» и на нее в любом случае «что-нибудь найдется» для увольнения по инициативе работодателя. Запись с соответствующим разговором была сделана на мобильный телефон и предоставлена в суд на аудиодиске. Ответчик же ссылался на то, что о ведении аудиозаписи руководитель работницы не был предупрежден, поэтому такая запись велась незаконно и не может являться допустимым доказательством в суде.
Однако суд, проанализировав данную аудиозапись и приняв во внимание другие обстоятельства дела, отметил в своем решении, в частности, следующее. После первоначального написания заявления об увольнении работница отзывала это заявление, однако по результатам повторной беседы с руководителем вновь написала заявление об увольнении. В итоге суд пришел к выводу о вынужденном характере увольнения и недобровольности подачи заявления, и работница была восстановлена на работе (решение Куйбышевского районного суда города Омска от 23.05.2019 по делу № 2-2123/2019).
Таким образом, всегда стоит учитывать, что как бы грамотно ни были составлены заявление работника об увольнении или соглашение сторон...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Работник находится в продолжительном отпуске за свой счет. Начальник отдела нашел ему замену и хочет уволить. Какое основание для увольнения мы можем использовать в данном случае и вообще можем ли уволить работника, находящегося в неоплачиваемом отпуске?
Бывает, что работники просят уволить их без отработки в две недели. Обычно мы в таких случаях соглашаемся, но иногда сделать это невозможно, ведь приходится искать замену, а на это нужно время. В каком случае мы обязаны удовлетворить их желание, а когда можем этого не делать?
Некоторые сотрудники, работающие по графику, увольняются в субботу или воскресенье. Для бухгалтерии и отдела кадров – это выходные дни. Можно ли выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет накануне увольнения, в пятницу или в первый рабочий день – в понедельник, внеся в трудовую книжку запись об увольнении в субботу (воскресенье)?
Сотрудник отработал 10 месяцев и 25 дней и уволился по собственному желанию. Компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель посчитал из расчета отработанных 11 месяцев. Фактически работник был в отпуске 14 календарных дней. Компенсация была выплачена за 11,67 календарных дней (28 / 12 х 11 = 25,67-14). Является ли верным данный расчет?
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
Увольнение по собственному желанию – наименее проблемное основание для расторжения трудового договора. Однако и в этом случае до суда доходит множество споров. Рассмотрим типичные ситуации, а также нестандартные случаи (получение копии заявления об увольнении по собственному желанию, наличие долгоиграющего конфликта с увольняющимся сотрудником, просьба беременной женщины восстановить ее в должности и т.д.). Дадим советы работодателю, как действовать в разных ситуациях, чтобы минимизировать риски конфликтов.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
