Видеонаблюдение можно эффективно применять для борьбы с недобросовестным выполнением работниками своих служебных обязанностей, неправомерным использованием имущества работодателя в личных целях и проч. Но легальность этого шага весьма сомнительна, и оправдать его можно только при соблюдении работодателем ряда ключевых условий. А иначе он может оказаться в различных неприятных ситуациях: от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до проигрыша дела в суде.
Видеонаблюдение зачастую ведется в торговых залах магазинов, казино, музеях и т.д. С точки зрения безопасности бизнеса такое решение вполне оправдано, например, камеры слежения в супермаркетах позволяют эффективно противодействовать кражам товаров.
В то же время многие работодатели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте. Это считается необходимым для того, чтобы исключить недобросовестное исполнение служебных обязанностей, неправомерное использование имущества работодателя в личных целях и проч. Работодатели используют видеосъемку как доказательство дисциплинарных нарушений со стороны работников. Однако необходимо проанализировать, насколько законно такое решение работодателя с точки зрения действующего законодательства и насколько вообще правомерен данный способ контроля за работниками?
Позиция работодателей…
Как правило, наблюдение за работником ведется негласно, без его согласия. Позиция многих работодателей состоит в том, что в рабочее время работник обязан заниматься исключительно исполнением трудовых обязанностей. В качестве обоснования приводится ч. 1 ст. 91 ТК РФ, в которой определено, что «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени…». Иными словами, предполагается, что на рабочем месте работник не имеет права на частную жизнь. В противном случае он недобросовестно использует то время, которое оплачивает работодатель, и совершает дисциплинарный проступок (неисполнение должностных обязанностей). Из этого делается вывод о том, что согласия работника на сбор информации о его поведении на рабочем месте не требуется.
… не выдерживает критики
Со своей стороны считаем, что такое толкование данной нормы ошибочно и нарушает права работника.
Во-первых, этим нарушается конституционное право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ), поскольку сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции). При этом не следует рассматривать термины «частная жизнь», «персональные данные» в узком смысле, как жизнь гражданина, скрытую от иных граждан. Европейский суд по правам человека неоднократно подчеркивал, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере «частной жизни» (постановление Европейского суда от 28.01.2003 г. по делу «Пек против Соединенного Королевства» (Peck v. United Kingdom); постановление Европейского суда по правам человека от 24.06.2004 г. «Дело «Фон Ганновер (Принцесса Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»).
Во-вторых, если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции по данной трудовой функции, то даже частные перекуры и личные разговоры по телефону не дают оснований работодателю наказывать работника за неисполнение трудовых обязанностей. Соответственно, теряется сам смысл в установлении слежения за работником в виду подобного аргумента.
В-третьих, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 20 ТК РФ), в т.ч. за способами контроля в отношении его производственной деятельности. Излишняя регламентация поведения работника на рабочем месте, не связанная с трудовыми обязанностями работника, а обусловленная лишь субъективным усмотрением работодателя, незаконна. Конечно, имеются профессии, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе — охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т.п., но все же к большинству профессий таких жестких требований не предъявляется (об этом речь пойдет ниже).
В п. 2 ст. 86 ТК РФ установлено, что «при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Конечно, поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных (ч. 1 ст. 85 ТК РФ). И совершенно ясно, что в данной норме законодатель как раз ссылается на нормы Конституции, охраняющие частную жизнь. Непрерывный восьмичасовой (и более) контроль за работником на рабочем месте не может не затронуть его частной жизни, ведь за это время он может, например, сделать необходимый для него звонок домой, содержание которого и составляют личные сведения, охраняемые Конституцией.
Аналогичное решение вопроса обнаруживается и в п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»: «Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами».
Итак, негласное получение информации возможно лишь по прямому указанию закона. Федеральный закон от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ (в ред. от 02.12.2005 г.) «Об оперативно-розыскной деятельности» дает право вести негласное видеонаблюдение лишь оперативными подразделениями государственных органов.
В ч. 5 ст. 6 названного закона прямо указано, что «запрещается… использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами». Иными словами, работодатель не уполномочен осуществлять негласные мероприятия по слежению за работником с помощью технических средств.
Все вышеприведенные выводы подтверждаются судебной практикой.
|
Председатель Арбитражного суда Костромской области Г. в октябре 2004 г. установила в рабочих кабинетах некоторых судей этого суда скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру, которая фиксировала все происходящее в данных помещениях в течение года. В связи с этим решением Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 29 марта 2006 г. на Г. наложено дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения ее полномочий в качестве председателя и судьи. Считая названное решение неправомерным, Г. обратилась в Верховный суд РФ с заявлением (жалобой).
Однако и Верховный Суд РФ счел, что данные действия Г. являются грубым нарушением статей 23 и 24 Конституции Российской Федерации, статей 6, 8 и 13 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» и пункта 1 статьи 16 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации», предусматривающего, в частности, что неприкосновенность судьи включает в себя неприкосновенность личности, неприкосновенность занимаемых им жилых и служебных помещений, тайну переписки и иной корреспонденции (телефонных переговоров, почтовых, телеграфных, других электрических и иных принимаемых и отправляемых судьей сообщений).
Доводы Г. о том, что как руководитель суда она имела право установить скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру в рабочих кабинетах судей на основании Закона Российской Федерации «О безопасности», суд нашел несостоятельными, поскольку ни одна из норм данного Закона такого права ей не предоставляла. Поэтому Верховный суд РФ отказал Г. в удовлетворении ее заявления. К таким же выводам пришла и кассационная инстанция, в которой Г. пыталась обжаловать решение Верховного суда РФ.
|
Имеются также судебные дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), в которых в качестве доказательства дисциплинарного проступка фигурирует негласно сделанная видеозапись.
|
В рамках одного судебного разбирательства была предъявлена видеокассета с записью, из которой явно следовало, что официант грубо общался с клиентом, не оказал ему услуги в полном объеме и с надлежащим качеством. Понятно, что обязанность вежливого обслуживания посетителей входит в трудовую функцию официанта, и ее нарушение свидетельствует о дисциплинарном проступке. Именно эти доводы и привел работодатель в качестве обоснования законности увольнения. Были приведены также возражения, что устройства видеозаписи были установлены в зале ресторана, то есть в месте общего пользования, где не предполагается частной жизни работника и, соответственно, охраны его частной жизни.
Однако суд встал на сторону работника и мотивировал свое решение следующим образом. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.
Такие доказательства в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством должны обладать свойством допустимости (ст. 60 ГПК РФ). А в силу прямого указания закона доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ), т.е. такие доказательства свойством допустимости не обладают. По мнению суда, негласно полученная видеозапись не может являться основанием для наложения дисциплинарной ответственности на работника в виде увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ), а иных доказательств совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не смог предоставить.
|
Повесим таблички или внесем в Правила внутреннего распорядка?
Поскольку скрытое слежение за работником со стороны работодателя, несомненно, является противоправным, в большинстве офисов имеются таблички, извещающие о наличии камер слежения («ведется видеонаблюдение», «Вас снимает видеокамера» и т.п.). Достаточно ли этого для придания видеонаблюдению законного характера? Представляется, что недостаточно. Осуществление контроля за работниками — это сфера правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), которые должны быть закреплены в соответствующем локальном нормативном акте. С ним работника обязательно нужно знакомить под роспись. Однако, на наш взгляд, при отсутствии производственной необходимости, установление такого контроля неправомерно, даже несмотря на наличие соответствующего положения в Правилах внутреннего распорядка и подписи работника в листе (журнале) ознакомления.
Исключения, допускающие видеонаблюдение
Как уже было указано, большинство профессий не требуют пристального внимания к процессу труда со стороны работодателей. Обычно основной целью видеоконтроля является не столько сам процесс слежения за работниками, сколько обеспечение безопасности на предприятии, например, противодействие хищениям, дополнительный контроль за бесперебойностью работы оборудования и т.п.
|
В аэропортах пункты досмотра оснащаются не только необходимыми техническими средствами досмотра, сигнализацией и проч., но и системами видеонаблюдения и видеозаписи, информация которых сохраняется в течение 1 месяца. Очевидно, что эти меры направлены прежде всего на выявление потенциальных нарушений правил полетов со стороны пассажиров либо на предотвращение готовящегося теракта на борту воздушного судна, и нахождение работников аэропортов под камерами видеонаблюдения в течение их рабочих смен — всего лишь неизбежное следствие общего требования безопасности.
|
Видеонаблюдение также может быть оправдано там, где нет иных возможностей осуществления контроля за работой сотрудника.
Следует отметить, что специфика некоторых профессий, обусловленная интересами общественной безопасности или законными интересами других лиц, допускает негласный контроль непосредственно за действиями персонала.
|
Наставление по организации службы военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны предусматривает возможность проведения негласных, скрытых проверок постовых с помощью специальных технических средств контроля, в т.ч. приборов ночного видения и видеонаблюдения, на предмет соблюдения ими дислокации, правильности применения навыков охраны, правил хранения и использования оружия и боеприпасов и т.п. (п. 8 Наставлений).
|
Стоит ли овчинка выделки?
Однако в настоящее время системы наблюдения устанавливаются в обычных фирмах, которые не имеют подобной специфики деятельности (туристические фирмы, рекламные агентства и т.п.). Их цель — контролировать поведение работника на его рабочем месте, в виду чего работника вынуждают соглашаться на такие условия труда и подписывать трудовые договоры и локальные нормативные акты, в которые включены соответствующие пункты. Этим создается неоправданное психологическое давление на работника при осуществлении им своей трудовой функции, что не соответствует критериям нормальных и справедливых условий труда, а в некоторых случаях нарушает право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ).
Конечно, работодатель имеет право получать и обрабатывать персональные данные работника в целях контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК РФ). Однако работодатель имеет все возможности осуществлять мониторинг поведения работника через непосредственный контроль начальников структурных подразделений, которые зачастую находятся с работниками в одном помещении либо отделены от помещения отделов лишь стеклянными перегородками.
Кроме того, контроль работодателя над работником должен ограничиваться рабочими местами (ч. 6 ст. 209 ТК РФ), то есть местом, где работник непосредственно выполняет свои трудовые функции. Однако работодатели устанавливают видеокамеры не только в рабочих кабинетах, но и в коридорах, в помещениях для отдыха, курительных и туалетных комнатах. Ни о каком контроле за количеством и качеством работы в этих местах речи идти не может. В этом усматривается лишь желание работодателя контролировать частную жизнь сотрудников — их разговоры, взаимоотношения между собой, личное отношение к руководству и т.п.
Необходимая регламентация
Итак, в Правилах внутреннего распорядка нужно не просто указывать на наличие систем слежения, но и привести обоснование производственной необходимости в установке камер слежения. Кроме этого, в каждом рабочем помещении, где установлено видеооборудование, должна быть соответствующая табличка.
Имеется еще один аспект, связанный с видеонаблюдением за работниками. В соответствии со ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Кроме того, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Поэтому технические работники, ответственные за видеонаблюдение, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с Положением о защите персональных данных, чего на практике зачастую не делается.
Показ и тиражирование (распространение) снятой в офисе видеокассеты также должны быть строго регламентированы. Например, видеозапись каких-либо виновных действий работника может быть просмотрена непосредственным начальником и руководителем организации, поскольку именно от них зависит вопрос о наложении взыскания. Просмотр такой записи сослуживцами провинившегося работника, например, для «назидания», является грубым нарушением требований о конфиденциальности, хотя в приказе о наложении взыскания и указываются обстоятельства совершенного проступка.
* * *
Таким образом, организация видеонаблюдения в офисе или производственном помещении требует соблюдения многих условий. В противном случае работодатель может оказаться в различных неприятных ситуациях — от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до проигрыша дела в суде.
