К нам в редакцию пришло письмо с вопросом: «Как правильно оформить процедуру предоставления отпуска с последующим увольнением?». Казалось бы, ничего сложного здесь нет: работник написал заявление, работодатель издал приказ, и все… А все ли? Сколько заявлений должен написать работник: два (на отпуск и на увольнение) или достаточно одного? Сколько приказов должен издать работодатель? На какое количество дней работник вправе взять отпуск? Какой день считать последним рабочим днем сотрудника?
Условия предоставления отпуска
Согласно статье 127 ТК РФ работнику могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением.
При этом необходимо соблюдать следующие условия:
- Работник должен подать письменное заявление с указанной просьбой.
- Время предоставления отпуска должно совпадать с графиком отпусков. Если работник просит предоставить ему отпуск с последующим увольнением в неурочное время, то работодатель вправе отказать ему в предоставлении отпуска (в увольнении он отказать, разумеется, не может).
- Работника увольняют не за виновные действия.
Напомним, что трудовое законодательство относит к виновным действиям работника:
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены));
- появление на работе (рабочее место или территория организации, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- кража или умышленное уничтожение (повреждение) чужого имущества (в том числе мелкого) либо растрата по месту работы, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение требований охраны труда, установленное комиссией или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- аморальный поступок (несовместимый с продолжением работы) работника, выполняющего воспитательные функции;
- необоснованное решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем;
- представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора и др.
Оформление документов
Допустим, все условия соблюдены. Оформляем бумаги.
Для начала следует получить от работника заявление (см. Пример 1). Некоторые эксперты полагают, что кадровику лучше добиться от увольняющегося работника аж двух заявлений: на отпуск и на увольнение. Однако мы считаем, что достаточно только одного документа. В частности, в статье 127 ТК РФ указано: «По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (…)». То есть законодатели говорят о заявлении в единственном числе.
А вот приказов на основании данного заявления работника должно быть два (см. Примеры 2 и 3).
Далее вносим запись об увольнении в трудовую книжку (см. Пример 4).
Остались вопросы?
Какова длительность предоставляемого неиспользованного отпуска? На первый взгляд кажется, что здесь не может быть никаких неясностей. Сколько дней законного отдыха работник не отгулял, столько он и получит. Однако Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 24.12.2007 г. № 5227-6-1 высказала иную точку зрения. Роструд считает, что отпуск с последующим увольнением нужно предоставлять полной продолжительности (то есть на весь установленный срок). Но при этом «фактически будут оплачены только те дни отпуска, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год». Что ж, справедливо! Почему работники, которые не реализовали до момента увольнения свое право на отпуск, должны быть ущемлены по сравнению с теми коллегами, которые отдохнули «по полной», а уволились одновременно с ними?
А что делать, если работник заболеет во время отпуска с последующим увольнением? Как это отразится на выплатах и на длительности отпуска? По данным вопросам Роструд в упомянутом письме от 24.12.2007 г. № 5227-6-1 совершенно четко отвечает, что за время болезни в период отпуска с последующим увольнением работодатель обязан заплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности. Но при этом отпуск не продлевается на количество дней болезни.
Прекращение трудового договора производится на основании пункта 3 статьи 77 ТК РФ. Возникает вопрос: когда нужно выдать работнику трудовую книжку? Ранее эксперты утверждали, что производить запись в трудовую книжку и затем отдавать данный документ работнику на руки необходимо в последний день работы, т.е. в день увольнения. Ведь так нам велит статья 84.1 ТК РФ. Кроме того, в день прекращения трудового договора нужно еще произвести расчет с работником и по письменному заявлению сотрудника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Однако Конституционный Суд РФ разрешил спорную ситуацию по-своему. Судьи в определении от 25.01.2007 г. № 131-О-О указали, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением «работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска». Получается, что работодателю не надо ждать до конца отпуска увольняющегося работника, чтобы исполнить свои обязанности.
Если вам все еще кажется спорным вопрос определения правильного дня выдачи трудовой книжки и прочих дел, связанных с увольнением работника по указанному основанию, то мы должны вас разочаровать. Ведь неточная трактовка трудового законодательства обернется для работодателя административным штрафом в размере до пятидесяти тысяч рублей или административным приостановлением деятельности на срок до девяноста суток (статья 5.27 КоАП). А при повторном нарушении ответственному за ведение кадровых вопросов лицу может грозить дисквалификация. И не забывайте об уплате процентов в размере 1/300 действующей в момент увольнения ставки рефинансирования Центробанка РФ (1/200 – для Москвы) за каждый день задержки работнику причитающихся при увольнении выплат.
Предположим, работник передумал увольняться. Может ли он отозвать свое заявление? Это зависит от того момента времени, в который ему пришла в голову данная светлая мысль. Если он решил «вернуть свои слова обратно» до дня начала отпуска, то он вправе так поступить. Но при условии, что на его место не был уже приглашен в порядке перевода другой работник. Если же работник, например, в первый день отпуска понял, что ему хочется остаться у работодателя и отзывает свое заявление, то он может уже не стараться. Как указала Федеральная служба по труду и занятости в письме от 24.12.2007 г. № 5227-6-1, фактически трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются с момента начала отпуска.
