• Журнал «Арсенал предпринимателя» август 2009
  • Рубрика Автоматизация

Как создать эффективную систему материальной мотивации персонала

  • Рейтинг 4
  • 0 комментариев
  • 20400 просмотров
Вопреки обещаниям чиновников на российских предприятиях начались сокращения. В некоторых компаниях это стало причиной повышения нагрузки на оставшихся сотрудников. Какие меры можно предпринять для их удержания? Ведь увеличение количества недовольных дополнительными нагрузками и опасающихся за свое место работников приводит к уменьшению эффективности деятельности предприятия. Выход можно найти ­в системе материальной мотивации.


Процесс увеличения стоимости персонала в 2008 году по сравнению с предыдущим годом был заметен еще до наступившего осенью финансового кризиса. Последние события замедлили этот процесс, а в некоторых областях и вовсе остановили его на определенный период времени. Более того, вопреки обещаниям чиновников в российских компаниях начались сокращения, которые явились причиной увеличения нагрузки на оставшийся персонал. Какие меры может предпринять компания для удержания своих оставшихся сотрудников, для повышения их работоспособности? Ведь на данный момент увеличение количества недовольных дополнительными нагрузками и опасающихся за свое место работников является причиной уменьшения эффективности деятельности предприятия. По нашему мнению, выход – в создании системы мотивации персонала на предприятии как способе повышения производительности труда. Мотивация может быть социальной, психологической и материальной. О последней и пойдет речь в статье.

В большинстве случаев система мотивации персонала на предприятии сводится к выдаче фиксированной заработной платы, разовых премий и прочим надбавкам. Такая схема несовершенна, поскольку отсутствует заинтересованность персонала в результатах труда. К тому же дополнительное материальное вознаграждение сотрудников в целом невелико. Так, отношение затрат на выплату премий к выручке в Западной Европе составляет в среднем 22%, а в России – около 13% (по данным исследования эффективности системы управления персоналом, регулярно проводимого PricewaterhouseCoopers). Ситуация может усугубиться тем, что несовершенная система мотивации на предприятии может спровоцировать сотрудников зарабатывать в обход интересов компании. Проще говоря, некоторые сотрудники создадут для себя свою систему мотивации. Таким образом, система, при которой сотрудники получают материальное вознаграждение не за результат деятельности, а за потраченное время (не всегда с пользой для компании), когда дополнительные выплаты существуют только «по праздникам», а не связаны с результатами, неэффективна и ведет к увеличению издержек и снижению производительности труда. Если с теоретическим обоснованием выгоды той системы мотивации персонала, которая строится на полезности конкретного рабочего, все понятно, то возникает вопрос – как реализовать это на практике?

Варианты реализации мотивационных схем на предприятии

Допустим, чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии используется система премирования, различные варианты которой отображены на Рисунке 1.

Рисунок 1

Варианты реализации системы премирования

Свернуть Показать

То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, по продажам и начислением заработной платы. Следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1С:Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем можно использовать продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Применяться эта программа может различными способами:

  1. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются уже рассчитанные данные (по выручке и т.п.) из другой программы и начисляется заработная плата сотрудникам. Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы и допустим, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1С», дописанный или написанный с нуля).
  2. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются либо вносятся вручную показатели, по которым выполняются расчеты.

Реализация мотивационных схем вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Рассмотрим следующий пример. Компании, занимающиеся установкой пластиковых окон, в силу специфики своего бизнеса требуют создания для них собственных информационных систем. На основе платформы «1С» мы разработали конфигурацию «1С: Оконная компания 8».

Большинство оконных компаний использует схемы мотивации для ключевых должностей: менеджеров замера, менеджеров заказа и монтажников.

Необходимо было реализовать схемы мотивации для каждой должности, учитывая, в частности, следующие параметры:

  1. заказ покупателя, с которым работал человек;
  2. отзыв клиента об этом заказе;
  3. наличие рекламации по этому заказу, где виновным выступает менеджер заказа, замера или монтажник;
  4. дополнительные работы по этому заказу (для монтажников);
  5. решение руководства о присвоении работнику премии или возложении штрафа.

В конфигурацию «1С: Оконная компания 8» был встроен блок, позволяющий подтягивать различные показатели для расчета премиальных и наложения штрафов. На Рисунке 2 представлен простой вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.

Рисунок 2

Вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы

Свернуть Показать

К примеру, параметры «Оклад» + «Процент от заказов» в системе считаются путем связывания первичного документа (Заказ покупателя, Заявка и другие) и документа расчета заработной платы.

В итоге в блоке расчета заработной платы был реализован механизм, рассчитывающий заработную плату менеджерам заказов, замеров и монтажникам, учитывая не только процент с продаж, но и существующие рекламации по заказу, дополнительные работы по нему и другие параметры.

Рисунок 3

Интерфейс блока расчета заработной платы

Свернуть Показать

Впоследствии рассчитанная заработная плата, включая все надбавки и штрафы, попадает в программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», где и происходит начисление заработной платы сотрудникам.

Реализация мотивационных схем в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации.

В этот блок входят:

  • универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
  • справочник показателей схем мотивации;
  • план видов расчета, позволяющих создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
  • интерфейс для пошаговой разработки/изменения схем мотивации.

С помощью этого механизма управления мотивацией можно формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/ взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы.

Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату, о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации, чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату. Реализация расчета заработной платы изображена на Рис. 4.

Рисунок 4

Варианты реализации схем мотивации

Свернуть Показать

На Рисунке 5 представлена форма работы со схемами мотивации по подразделениям.

Рисунок 5

Форма работы со схемами мотивации по подразделениям

Свернуть Показать

А так выглядит форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц (Рис. 6):

Рисунок 6

Форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц

Свернуть Показать

Схемы мотивации по рабочим местам могут создаваться в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например, основной и временных.

Практическая польза

Описанная технология позволяет отображать яркую картину схем мотивации на предприятии. Кроме того, она очень удобна для менеджеров по персоналу. Допустим, должности инструктора полагается надбавка за классность (отображено на Рисунке 6). Тогда даже при приеме нового сотрудника на работу в документе «Прием на работу в организацию» будут выведены все предполагаемые надбавки и бонусы. Причем менеджер может согласиться с предложенными надбавками, изменить их (процент оплаты) либо отклонить.

Рисунок 7

Прием на работу в организацию

Свернуть Показать

Использование вышеперечисленных вариантов зависит от специфики деятельности компании. Можно разрабатывать схемы мотивации вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», либо настраивать существующий в ней механизм, либо совмещать эти 2 способа.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  4 голоса

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.