Как создать эффективную систему материальной мотивации персонала

Варианты реализации мотивационных схем на предприятии

Допустим, чтобы заинтересовать работника в результатах его труда, на предприятии используется система премирования, различные варианты которой отображены на Рисунке 1.

То есть сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными. Таким образом, чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, по продажам и начислением заработной платы. Следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1С:Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем можно использовать продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Применяться эта программа может различными способами:

1. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются уже рассчитанные данные (по выручке и т.п.) из другой программы и начисляется заработная плата сотрудникам. Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы и допустим, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1С», дописанный или написанный с нуля).
2. В «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются либо вносятся вручную показатели, по которым выполняются расчеты.

Реализация мотивационных схем вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Рассмотрим следующий пример. Компании, занимающиеся установкой пластиковых окон, в силу специфики своего бизнеса требуют создания для них собственных информационных систем. На основе платформы «1С» мы разработали конфигурацию «1С: Оконная компания 8».

Большинство оконных компаний использует схемы мотивации для ключевых должностей: менеджеров замера, менеджеров заказа и монтажников.

Необходимо было реализовать схемы мотивации для каждой должности, учитывая, в частности, следующие параметры:

1. заказ покупателя, с которым работал человек;
2. отзыв клиента об этом заказе;
3. наличие рекламации по этому заказу, где виновным выступает менеджер заказа, замера или монтажник;
4. дополнительные работы по этому заказу (для монтажников);
5. решение руководства о присвоении работнику премии или возложении штрафа.

В конфигурацию «1С: Оконная компания 8» был встроен блок, позволяющий подтягивать различные показатели для расчета премиальных и наложения штрафов. На Рисунке 2 представлен простой вариант реализации связи между одним из показателей и блоком расчета заработной платы.

К примеру, параметры «Оклад» + «Процент от заказов» в системе считаются путем связывания первичного документа (Заказ покупателя, Заявка и другие) и документа расчета заработной платы.

В итоге в блоке расчета заработной платы был реализован механизм, рассчитывающий заработную плату менеджерам заказов, замеров и монтажникам, учитывая не только процент с продаж, но и существующие рекламации по заказу, дополнительные работы по нему и другие параметры.

Впоследствии рассчитанная заработная плата, включая все надбавки и штрафы, попадает в программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», где и происходит начисление заработной платы сотрудникам.

Реализация мотивационных схем в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации.

В этот блок входят:

• универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
• справочник показателей схем мотивации;
• план видов расчета, позволяющих создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
• интерфейс для пошаговой разработки/изменения схем мотивации.

С помощью этого механизма управления мотивацией можно формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/ взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы.

Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату, о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации, чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату. Реализация расчета заработной платы изображена на Рис. 4.

На Рисунке 5 представлена форма работы со схемами мотивации по подразделениям.

А так выглядит форма работы с финансовой мотивацией персонала по структуре юридических лиц (Рис. 6):

Схемы мотивации по рабочим местам могут создаваться в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например, основной и временных.

Практическая польза

Описанная технология позволяет отображать яркую картину схем мотивации на предприятии. Кроме того, она очень удобна для менеджеров по персоналу. Допустим, должности инструктора полагается надбавка за классность (отображено на Рисунке 6). Тогда даже при приеме нового сотрудника на работу в документе «Прием на работу в организацию» будут выведены все предполагаемые надбавки и бонусы. Причем менеджер может согласиться с предложенными надбавками, изменить их (процент оплаты) либо отклонить.

Использование вышеперечисленных вариантов зависит от специфики деятельности компании. Можно разрабатывать схемы мотивации вне программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», либо настраивать существующий в ней механизм, либо совмещать эти 2 способа.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.