Журнал: Кадровая служба и управление персоналом предприятия

Впереди главный корпоратив года, а вместе с ним и мифы, которые живут среди работодателей и работников и могут обернуться конфликтами вплоть до судебных споров. Опираясь на судебную практику, автор исследует распространенные заблуждения работодателей и делает выводы, которые пригодятся всем. Будете в курсе, можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ участвовать в корпоративном мероприятии, считается ли уход с праздника прогулом, в каких случаях травма на корпоративе признается производственной и какие последствия это влечет для работодателя, как суды оценивают участие или неучастие в корпоративных событиях при спорах о наличии трудовых отношений.

Анализируем свежую судебную практику и отвечаем на вопрос, в каком объеме работодатель вправе уменьшить премию работнику, к которому применено дисциплинарное взыскание. Среди прочего посмотрим мнение по этому вопросу Конституционного Суда РФ, а также то, какое отражение получила его позиция в ч. 3 ст. 135 ТК РФ (спойлер: позиции законодателя и КС РФ оказалась не стопроцентно идентичными), как она применяется на практике и какие подходы уже выработаны судами в части уменьшения размера выплачиваемых премий и ситуаций, когда у сотрудников права на премию не возникает. Отдельно разбираем, чем премии отличаются от дополнительных выплат, почему практика в этой части до сих пор остается противоречивой, в каких случаях работник сможет оспорить снижение премии, в чем разница между гарантированными и негарантированными премиями, вопросы снижения премий за рамками периода выявления нарушения, споры о распространении на премии подхода, сформулированного Конституционным Судом РФ для персональных надбавок (постановление № 15-П), и ретроспективное применение ч. 3 ст. 135 ТК РФ.

График отпусков – обязательный документ для многих работодателей. Но его составление и применение на практике до сих пор вызывает споры. Когда за отсутствие графика или несвоевременное его утверждение грозит штраф? Обязателен ли график для работника и может ли он требовать отпуск в удобное время? Что делать с неиспользованными днями отпуска? Нужно ли знакомить работников с графиком под подпись и как уведомлять о начале отпуска? Мы подобрали судебную практику по самым спорным ситуациям. Узнаете, когда право на отдых важнее графика, как избежать административной ответственности и какие ошибки чаще всего приводят работодателей к проигрышу в суде.

Приказы играют ключевую роль в управлении организацией: они фиксируют решения руководителя компании по всем вопросам – от создания структуры организации до увольнения работников. Говорим о том, на какие группы делятся приказы и каковы сроки их хранения; какие критерии использовать, чтобы отличать приказы по личному составу от всех остальных (на примере приказа об ответственном за ведение трудовых книжек); про правила оформления реквизитов согласно ГОСТ Р 7.0.97-2025; о случаях, когда можно и нужно дополнить или скорректировать унифицированные формы приказов. Увидите на практических примерах, когда необходима преамбула, как грамотно сформулировать текст распорядительной части и ссылку на документы-основания, как правильно «очистить» формулировки причины увольнения от лишних пояснений из ТК РФ. Приводим удобные таблицы с указанием групп приказов, издаваемых организациями; тематик, реквизитов и сроков хранения приказов по личному составу; документов-оснований к приказам (заявление, докладная записка, акт, уведомление, решение суда и др.), а также пять готовых образцов приказов (об отпуске по уходу за ребенком, об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, о лишении права управления транспортным средством, об отстранении от работы и о премировании работников).

Отдел кадров ежегодно накапливает документы с истекшими сроками хранения (характеристики, справки, отчеты, переписка, графики, некоторые заявления и приказы и пр.). Их нельзя просто выбросить – уничтожение должно быть оформлено актом о выделении к уничтожению, согласовано с экспертной комиссией и утверждено руководителем. В статье рассказываем, как составить, согласовать и утвердить такой акт для кадровых документов, какие формы использовать, как отразить в нем россыпь черновиков и проектов, как действовать, если кадровые документы переданы на депозитарное хранение в сторонний коммерческий архив, каким образом разграничивается функционал сотрудников отдела кадров и делопроизводственной службы, архива, службы безопасности и хозяйственного отдела при осуществлении уничтожения документов отдела кадров. Показываем образцы актов и объясняем, кто их подписывает, когда и как их хранить.

Когда обеспечение питанием работников является обязанностью работодателя (в том числе если закон прямо обязывает предоставлять питание: вредные условия труда, лечебно-профилактическое питание, вахтовый метод), а когда – дело добровольное. Как квалифицировать бесплатное питание (как оплату труда в натуральной форме или как социальную гарантию) с учетом того, что именно от этого зависят налоговые последствия. Можно ли учесть расходы в целях уменьшения базы по налогу на прибыль с учетом коллизии между разрешающими и запрещающими нормами и позицией чиновников. Когда возникает объект обложения НДС (ключевой критерий – персонификация питания) и появляется право на вычет. Как определяется натуральный доход по НДФЛ, включая порядок определения дохода при персонифицированном либо обезличенном питании, в том числе расчетным методом. Облагается ли питание страховыми взносами с учетом жесткой позиции чиновников и противоположной судебной практики. Обо всем этом с анализом позиций Роструда, ФНС России и Минфина России, а также подходов судов читайте в статье. Здесь же найдете рекомендации по выбору подходящей модели питания для сотрудников и оценке налоговой нагрузки до того, как она станет предметом конфликта. Это тот случай, когда без комплексного подхода (сочетания знаний трудового и налогового законодательства, а также практики их применения) не обойтись. Ведь от того, какие формулировки использованы в трудовых (коллективных) договорах и локальных нормативных актах, какой подход выбрал работодатель при организации питания сотрудников, зависит налоговое бремя организации.