Проанализируем, правильно ли считать, что предложение о работе, даже если оно оформлено в письменном виде и направлено будущему работнику по почте, порождает правовые последствия и обязывает работодателя заключить трудовой договор с выбранным кандидатом? Разберемся в ошибочных суждениях по поводу «гарантированности» новой работы в случае получения работником заветного предложения.
Все чаще соискатели, получив приглашение на работу по телефону, пройдя череду собеседований, просят специалиста по персоналу до предстоящего оформления на работу прислать письменное предложение о работе (так называемый job offer). Специалист по персоналу, разумеется если это практикуется в компании, составляет предложение в произвольной форме или по форме, утвержденной локальным нормативным актом компании, и направляет его будущему работнику по электронной почте. Учитывая, что данный термин не закреплен в действующем законодательстве, с правовой точки зрения есть некоторая неясность, какой правовой статус имеет данный документ? Как он выглядит? Какие правовые последствия возникают при его отправке соискателю? Обязан ли работодатель безусловно принять на работу сотрудника, получившего job offer? Зачем job offer нужен работнику?
Что нам известно о job offer
Job offer - это документ, содержащий условия работы, о которых кандидат на должность и работодатель договорились по итогам прохождения собеседования. Как правило, этот документ направляется будущему работнику в электронном письме (иногда и в бумажной форме, если такой порядок предусмотрен в организации). Подписывает его руководитель организации или иное уполномоченное лицо. Чаще всего таким лицом выступает директор по персоналу (начальник кадровой службы).
В то же время есть работодатели, которые выступают против выражения своей лояльности к будущему работнику таким образом. Возникает вопрос, может ли работодатель отказать соискателю в его просьбе направить job offer? Ответ прост - конечно, может, поскольку предоставление кандидату на должность письменного предложения о работе в принципе не предусмотрено трудовым законодательством и в целом зависит исключительно от желания работодателя и его интереса к кандидатуре соискателя. Однако если встать на место работника, для которого письменное предложение о работе является своего рода гарантией приема на работу (хотя это вопрос спорный, мы об этом поговорим ниже), то его опасения станут понятны, поскольку в случае, если что-то не сложится с новой работой, работник останется на какой-то период времени без работы. Скажем, если работодатель откажется впоследствии принять на работу кандидата, успешно прошедшего собеседование, то кандидат, уволившись с прошлого места работы, но еще не оформившись на новое, теряет не только в заработной плате, которую он мог бы получить за этот период, но и приобретает перерыв в трудовом стаже, что влечет для него негативные последствия в части оплаты больничных листов. Поэтому целесообразно работодателю понять опасения работника и откликнуться на его просьбу прислать job offer.
Но правильно ли считать, что предложение о работе, даже если оно оформлено в письменном виде и направлено будущему работнику по почте, порождает правовые последствия и обязывает работодателя заключить трудовой договор с выбранным кандидатом? Разберемся в ошибочных суждениях по поводу «гарантированности» новой работы в случае получения работником заветного предложения.
Ошибка 1. Сравнение job offer с офертой
Надо сказать, что оферта (предложение заключить договор) и акцепт (принятие предложения) применяются в гражданско-правовых отношениях (п. 2 ст. 435 Гражданского кодекса РФ, далее - ГК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 433 ГК РФ договор признается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта. Некоторые специалисты считают, что в данном случае, поскольку трудовой договор еще не заключен, к отношениям сторон можно применить эту конструкцию гражданского права.
Однако это неверно, поскольку трудовым законодательством не предусмотрена обязанность что-либо подтверждать друг другу до приема на работу. С точки зрения российского законодательства документом, выступающим основанием для возникновения трудовых отношений, является исключительно трудовой договор. Только с момента его заключения у сторон: работника и работодателя - возникают права и обязанности по отношению друг к другу. Трудовой договор, чаще всего, заключают, когда работник уже готов приступить к работе, а это означает, что до выхода сотрудника на работу работодатель может отозвать свое предложение в любой момент без каких-либо негативных последствий.
Ошибка 2. Отождествление job offer с уже заключенным трудовым договором
Такая ошибка возникает, когда предложение о работе подписано будущим работником и работодателем, то есть обеими сторонами предполагаемого трудового договора. Однако даже если предложение о приеме на работу подписано обеими сторонами, его нельзя считать трудовым договором, так как оно не соответствует требованиям, предъявляемым к форме трудового договора (ст. 67 ТК РФ) и к его содержанию (ст. 57 ТК РФ). В случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, он обязан оформить трудовой договор с сотрудником в письменной форме не позднее, чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. При этом фактическое допущение к работе не является предложением о работе, поскольку предложение о работе - это «обещание» работодателя применительно к будущей работе. А фактический допуск к работе означает, что работник уже приступил к работе.
Мнение эксперта
Лилия Пастушкова, заместитель директора по правовым вопросам ООО «Русский лом»
Вместе с тем при фактическом допущении к работе в будущий трудовой договор могут быть включены условия, прописанные сторонами ранее в соглашении. Так, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). А если в таком соглашении не определена точная продолжительность испытания, в трудовой договор включается максимально возможный срок, установленный законом (ч. 5, 6 ст. 70 ТК РФ). Таким образом, речь идет как раз о job offer, подписанном организацией с будущим работником.
При этом именно подписанное обеими сторонами предложение о работе служит основанием для включения условия об испытании в трудовой договор. А, например, сам по себе приказ о приеме в компанию суды не принимают как доказательство согласования условий работы. Приведем пример из судебной практики.
Так, истец был принят на работу к ответчику на основании приказа, согласно которому сотруднику установлен испытательный срок в три месяца. Трудовой договор при принятии истца на работу не подписывался. В дальнейшем ответчик уволил сотрудника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Суд признал прекращение трудовых отношений незаконным, поскольку установил, что истец был принят на работу без испытания. Трудовой договор не заключался, отдельное соглашение, предусматривающее условие об испытании, сторонами не подписывалось. Суд также отклонил доводы ответчика о том, что условие об испытании предусмотрено приказом о приеме на работу, поскольку в силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям такого трудового договора. Однако трудовой договор с истцом не оформлялся (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу № 33-43726/2015). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 10.03.2016 № 33-2996/2016, от 04.09.2014 по делу № 33-30170.
Из толкования нормы, установленной в ч. 2 ст. 70 ТК РФ, можно сделать вывод, что устная договоренность работодателя с будущим сотрудником перед началом работы не будет считаться соглашением. Суд не примет устные обещания в качестве доказательств достигнутых договоренностей в целях включения каких-либо условий в трудовой договор. А вот подписанный сторонами job offer, содержащий условие об испытании, будет на практике являться соглашением, которое заключено до подписания трудового договора при фактическом допуске сотрудника к работе.
Учитывая эти распространенные ошибки, можно сделать вывод о мнимой гарантии выхода сотрудника на новую работу. Тем не менее несмотря на то, что job offer не носит формальный характер, в нем есть смысл и некоторые моменты, которые могут сыграть роль в пользу работника или работодателя в определенных ситуациях. Например, если работник при подписании трудового договора обнаружит, что некоторые условия труда отличаются от указанных в job offer (иначе называется должность, шире объем должностных обязанностей, меньше размер заработной платы и т.п.), то он справедливо может возмутиться и потребовать подписать договор на обещанных в job offer условиях.
В некоторых случаях работники, обнаруживая, что условия трудового договора (должностной инструкции) отличаются от указанных в job offer, обращаются в суд в целях восстановить справедливость, однако, по мнению суда, трудовой договор имеет приоритет над предложением о работе.
Работник, оспаривая законность своего увольнения, представил в суд предложение работы в качестве доказательства согласования условий найма на работу. Он утверждал, что должностные обязанности, изложенные в предложении о найме, существенно отличались от тех, которые были изложены в должностной инструкции, с которой он был ознакомлен позже подписания трудового договора. Суд посчитал, что предложение работы не является правовым документом. Описание должностных обязанностей в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Чтобы оценить степень соответствия работника занимаемой им должности, нужно руководствоваться трудовым договором и должностной инструкцией (определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу № 33-14936).
В предложении работы обычно указывают основные условия будущей работы, о которых кандидат с работодателем договорились на собеседовании:
- структурное подразделение;
- должность (профессия);
- трудовые обязанности;
- срок трудоустройства;
- режим работы;
- размер заработной платы (включая премиальные выплаты, доплаты, надбавки и т.п.);
- «социальный пакет» (полис добровольного медицинского страхования, обеспечение корпоративной мобильной связью, компенсация стоимости аренды квартиры и т.д.);
- испытательный срок;
- дата выхода на работу и др.
Также рекомендуется указать срок действия предложения о работе, чтобы избежать возможных конфликтов с кандидатом.
Кроме того, помните: чем более подробно в предложении работы описаны условия труда будущего работника, тем больше вероятность возможных споров между работником и работодателем.
Job offer составляется в произвольной форме либо по форме, утвержденной локальным нормативным актом организации (положением о персонале и т.п.), и направляется кандидату, успешно прошедшему собеседование, почтовым отправлением (если в бумажном виде), по электронной почте (если в электронном виде) или вручается лично.
Предложение о работе, как правило, оформляют на фирменном бланке организации. К порядку подписания job offer законодательных требований также нет. От имени работодателя может выступать как руководитель организации, так и любое иное должностное лицо, имеющее соответствующие полномочия. В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения о работе, работодатель может внести в job offer соответствующие договоренностям корректировки. Приведем два образца предложения о работе в подробной (Пример 1) и более краткой (Пример 2) формах.
Пример 1. Предложение о работе в подробной форме
Пример 2. Предложение о работе в краткой форме
Для чего нужен job offer
Как правило, направление кандидату на работу job offer подразумевает, что кандидат подходит работодателю по всем критериям поиска и не требуется каких-либо дополнительных действий для доказывания профпригодности и квалификации (прохождения дополнительных тестов, полиграфа и т.п.). Кроме того, job offer предназначен для того, чтобы предотвратить возможные конфликты между работником и работодателем по вопросу условий труда. Поскольку, как мы знаем, работодатель может подразумевать одни условия, а работник другие. Чаще всего конфликты возникают из-за недоразумений, связанных с размером заработной платы, поэтому желательно условие об оплате труда прописывать со всеми составляющими как можно подробнее.
Иными словами, предназначен этот документ по большей части для того, чтобы окончательно закрепить договоренности, достигнутые на прошедших собеседованиях, фиксируя единое понимание условий труда обеими сторонами будущего трудового договора. В свою очередь, у кандидата на должность, получившего job offer, появляется уверенность в серьезности намерений работодателя при выборе работника.
На вакансию юриста по налоговым вопросам откликнулся кандидат. Специалисты кадровой службы пригласили его на собеседование, на котором совместно с руководителем юридической службы задали все интересующие вопросы в целях проверки его квалификации, профессиональных знаний и навыков практической работы. По итогам успешно пройденного собеседования работодатель решил пригласить данного кандидата на работу. Все условия работы и договоренности сторон были зафиксированы в письменном предложении о работе. Предложение о работе было подписано начальником кадровой службы и вручено кандидату под личную подпись. Однако в предложении о работе не была указана дата выхода на работу.
Кандидат, воспользовавшись этим упущением, попросил работодателя определить дату выхода на работу с некоторой отсрочкой (пока он уволится с предыдущей работы, отдохнет, решит семейные вопросы, связанные с переездом к месту работы, и пр.). Работодатель согласился предоставить ему отсрочку, дата выхода на работу была внесена в предложение о работе. Работодатель, полагаясь на добросовестность кандидата, закрыл вакансию. Но в итоге работник не вышел на работу в назначенную дату, и выйти на связь с ним не удалось. Как выяснилось впоследствии, кандидат нашел более высокооплачиваемую работу у другого работодателя и оформился на работу в другое место. Работодатель, ожидавший данного кандидата, к сожалению, не смог никак повлиять на то, чтобы работник выполнил условие о выходе на работу.
На практике у работодателя чаще всего возникает вопрос: может ли он отказать работнику, уже получившему предложение о работе, в приеме на работу? Ответ на данный вопрос, разумеется, зависит от того, относится ли соискатель вакансии к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора.
Напомним, любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Данные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда в соответствии со ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ, ратифицирована указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961), ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ.
Между тем запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусмотрен в ст. 64 ТК РФ, в частности:
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
То есть если кандидат на должность не относится ни к одной из перечисленных категорий, предложение о работе не гарантирует заключения трудового договора.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) говорится о том, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Иными словами, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
В связи с этим работодатель вправе отказать потенциальному работнику в приеме на работу даже после письменного приглашения, поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, фактический допуск к работе отсутствует, следовательно, трудовые отношения между сторонами не возникли.
Кандидату на должность было направлено предложение о работе. Однако пока он готовился выйти на новую работу, работодатель решил сократить эту должность. Работник потребовал письменный отказ. В данном случае нужно будет его подготовить в произвольной форме в течение семи дней с момента получения письменного требования о причине отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Текст может быть следующим:
Таким образом, несмотря на то, что предложение о работе не является формальным документом, порождающим правовые последствия, тем не менее его практическое использование значительно упрощает взаимоотношения между работниками и работодателями.
Так, скажем, наличие письменного предложения о работе может выступить косвенным доказательством неправомерного отказа в приеме на работу. В свою очередь, работодатель должен будет доказать, что отказал кандидату в приеме на работу исключительно в связи с его деловыми качествами (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Как указано в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Если работодатель не докажет, что причиной отказа в трудоустройстве кандидата было несоответствие его деловых качеств требованиям должности, суд вправе обязать работодателя заключить с кандидатом трудовой договор.
