В соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» у индивидуального предпринимателя, использующего труд наемных работников, должна быть проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. По результатам аттестации работникам должны быть предоставлены гарантии, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Давайте разберемся, что это означает на практике.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Статьей 212 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.
Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н (далее – Порядок), устанавливает требования к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – аттестация), оформлению и использованию результатов аттестации.
Требования Порядка распространяются на работодателей – юридических и физических лиц (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) (далее – работодатель), а также на организации, оказывающие услуги по проведению аттестации рабочих мест (далее – аттестующая организация), независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
К сведению
Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.12.2012 № 590н «О внесении изменений в Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 № 342н» были сделаны исключения для аттестации отдельных рабочих мест.
Так, в п. 4 Порядка внесены изменения о том, что аттестации подлежат рабочие места работодателя, за исключением рабочих мест, на которых работники заняты исключительно на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.
Аттестация проводится в целях оценки условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов.
Причем в положениях статьи 209 ТК РФ указано, что вредный производственный фактор – это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Из чего можно сделать вывод, что первоочередной целью аттестации рабочих мест является предотвращение воздействий вредных производственных факторов, которые могут привести к заболеваниям работников.
Для проведения аттестации работодателем должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации (п. 10 Порядка).
В качестве представителей работодателя в состав аттестационной комиссии могут включаться руководители структурных подразделений организации, юристы, специалисты по кадрам, специалисты по труду и заработной плате, главные специалисты организации, медицинские и иные работники.
Поскольку индивидуальные предприниматели в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2007 № 209 ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», как правило, относятся к субъектам малого бизнеса, при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии включаются работодатель (его представитель), представители аттестующей организации, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии), представители организации или специалист, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору для осуществления функций службы охраны труда (специалиста по охране труда).
Возглавляет аттестационную комиссию представитель работодателя.
В соответствии с п. 11 Порядка состав аттестационной комиссии, а также график проведения работ по аттестации утверждаются приказом работодателя.
Задачи аттестационной комиссии также определены Порядком (п. 12), к ним относятся:
Аттестацию совместно проводят работодатель и аттестующая организация, привлекаемая работодателем для выполнения работ по аттестации, на основании договора гражданско-правового характера.
Следовательно, работодатель, прежде чем приступить к аттестации, должен заключить договор с аттестующей организацией.
Работодателю следует помнить, что аттестующей организацией может быть только юридическое лицо, аккредитованное в установленном порядке в качестве организации, оказывающей услуги по аттестации, на основании гражданско-правового договора. При заключении такого договора работодатель вправе потребовать документальное подтверждение аккредитации на право оказывать услуги в области охраны труда в части проведения аттестации рабочих мест путем предоставления уведомления (копии уведомления) о включении аттестующей организации в реестр организаций, оказывающих услуги в области охраны труда.
К сведению
Одним из требований проведения аттестации рабочих мест аттестующей организацией является ее независимость от работодателя, проводящего аттестацию.
Пунктом 8 Порядка установлены сроки проведения аттестации исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет.
Указанный срок отсчитывается от даты завершения проведения предыдущей аттестации.
За дату начала проведения очередной аттестации принимается дата издания приказа работодателя об утверждении состава аттестационной комиссии и графика аттестации.
Следовательно, после издания такого приказа аттестация считается начавшейся.
Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию.
Работодателю следует помнить, что запрета на проведение внеплановой аттестации ранее срока, утвержденного законодательством, не имеется.
В соответствии с п. 13 Порядка оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда включает в себя:
Государственные нормативные требования охраны труда регламентированы ст. 211 Трудового кодекса Российской Федерации.
Оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда осуществляется в соответствии с положениями разд. 3 Порядка.
Пунктом 44 Порядка определено, что результаты аттестации оформляются аттестационной комиссией в виде отчета об аттестации, к которому прилагаются:
Отчет об аттестации рабочих мест рассматривается аттестационной комиссией в течение десяти календарных дней с даты его поступления, затем она подписывает протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (итоговый) и передает его вместе с отчетом об аттестации работодателю (его представителю).
Работодатель в течение десяти рабочих дней с даты поступления указанного протокола и отчета об аттестации подписывает приказ о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а также знакомит работника под личную подпись с результатами аттестации его рабочего места.
Порядком (п. 45) регламентирована обязанность работодателя после проведения аттестации в течение 10 календарных дней с даты издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации на бумажном и электронном носителях направить сводную ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, а также сведения об аттестующей организации в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации.
В соответствии с п. 46 Порядка документы, указанные выше, на электронном носителе передаются в установленном порядке аттестующей организацией в федеральную систему сбора, обработки и хранения данных.
Отчеты об аттестации хранятся у работодателя в течение сроков, установленных законодательством Российской Федерации. Место и порядок хранения отчетов определяет работодатель.
В соответствии с п. 3 Порядка результаты аттестации используются в целях:
При проведении аттестации рабочих мест необходимо помнить, что неправильная или недостоверная оценка условий труда, допущенная при проведении аттестации рабочих мест, в значительной степени влияет на состав и объемы компенсаций, предоставляемых работнику, поэтому имеет большое значение порядок и качество ее проведения.
Не следует забывать о роли государственной экспертизы условий труда, проводимой Рострудом и органами исполнительной власти субъектов РФ, ведающими вопросами охраны труда, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 25.04.2003 № 244 «Об утверждении Положения о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации».
При проведении государственной экспертизы оцениваются условия труда работников, претендующих на досрочную трудовую пенсию за работу во вредных, опасных условиях труда, правильность предоставления работникам компенсаций (повышенной оплаты труда, дополнительных отпусков и т.д.) за тяжелую работу, работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлены следующие компенсации:
На работодателя возложена обязанность по обеспечению предоставления минимальных, т.е. установленных на законодательном уровне, гарантий и компенсаций.
Основным документом для работника, устанавливающим размеры повышения оплаты труда, продолжительность рабочего времени и количество дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, является трудовой договор. В этой связи можно сделать вывод, что по результатам аттестации рабочих мест в трудовые договоры работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, должны быть внесены соответствующие изменения по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя условия трудового договора о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях) не могут быть изменены.
В виде исключения можно привести пример, когда в результате проведения аттестации рабочих мест они были усовершенствованы, и работодатель, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, может стать инициатором внесения изменений в трудовой договор в связи с устранением вредных и (или) опасных условий труда.
В соответствии со ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:
Статьей 223 ТК РФ регламентирована обязанность работодателя:
Если работодателем улучшаются условия работы, но полностью факторы вредности и (или) опасности не устранены, то минимальные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ, должны быть сохранены, сокращению могут подлежать только увеличенные относительно установленных законом компенсации.
В соответствии с п. 52 Порядка ответственность за проведение аттестации, достоверность и полноту предоставления информации в Государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации возлагается на работодателя. Ответственность за достоверность проведения измерений и оценок возлагается на работодателя и аттестующую организацию.
К сведению
Непроведение аттестации чревато штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ. Его размер для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, составляет от 1000 руб. до 5000 руб.
Если предприниматель не провел аттестацию, то за его наемными работниками сохраняется право обратиться за защитой в Государственную трудовую инспекцию или судебные органы, чтобы обязать работодателя предоставить предусмотренные законодательством гарантии и компенсации при работе с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
Образцы документов, оформляемых при проведении аттестации рабочих мест, также закреплены в приложениях к приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 № 342н.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Сотрудник принес после болезни коммерсанту больничный листок. На его основании нужно рассчитать сумму пособия за все дни болезни. Что делать, если в расчетном периоде сотрудник менял работу? Как возместить пособие за счет средств фонда и не ошибиться при заполнении раздела больничного листа? Каков порядок уплаты налогов?
Практика показывает, что спорных ситуаций, с которыми сталкивается предприниматель, при выплате компенсации за неиспользованный отпуск очень много. Рассмотрим наиболее интересные из них и расскажем, когда платить компенсацию надо, а когда делать этого не нужно.
Страдать от чужого вранья очень неприятно. Но всем нам регулярно приходится примерять на себя роль обманутого, ведь, по данным научных исследований, врут все. Разница лишь в том, что некоторые делают это постоянно, а другие – время от времени. Поэтому отличать ложь от правды – одно из главных умений, которым должен овладеть каждый. Поговорим о том, с помощью каких признаков можно распознать вруна.
Разберемся, что делать коммерсанту, если работник увольняется, так и не отработав использованные им дни отдыха. В частности, можно ли удержать эту сумму из окончательного расчета? Как быть, если 20% суммы расчета не хватило, чтобы погасить весь долг? Как рассчитывается излишек отпускных? Какие налоги нужно корректировать, а какие нет?
Разберемся, что делать коммерсанту, если работник увольняется, так и не отработав использованные им дни отдыха. В частности, можно ли удержать эту сумму из окончательного расчета? Как быть, если 20% суммы расчета не хватило, чтобы погасить весь долг? Как рассчитывается излишек отпускных? Какие налоги нужно корректировать, а какие нет?
Поговорим о том, как научиться грамотно отказывать кандидату, не подошедшему на определенную должность. Дадим рекомендации по составлению письма-отказа на стадии получения резюме, а также после собеседования, причем не одного, а нескольких.
Если деятельность индивидуального предпринимателя связана с автотранспортными услугами или для выполнения основной деятельности используются служебные автомобили, то не редки случаи, когда бизнесмен сталкивается со злоупотреблениями со стороны водителей. Некоторые из них используют служебный транспорт в личных целях, а кто-то – даже для того, чтобы подработать. При этом предприниматель несет значительные расходы на ГСМ. В случае выявления злоупотреблений предпринимателю стоит взыскать издержки с виновного лица. Однако если делать это через суд, то необходимо очень четко установить вину и правильно оформить необходимые документы. О том, как это сделать, читайте в статье.
Суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу определенных причин, не допускает работника к исполнению его трудовых обязанностей или препятствует продолжению их исполнения, если работник уже приступил к ним. Трудовым кодексом РФ предусмотрен ряд оснований, обязывающих работодателя отстранить сотрудника от работы независимо от производственной необходимости, личных взаимоотношений или смягчающих обстоятельств. В то же время нередки случаи, когда работодатели злоупотребляют своим правом отстранения сотрудника от работы, используя его как меру для «подталкивания» работника к увольнению или изменению условий трудового договора. В данной статье мы начнем разговор о тонкостях проведения и оформления столь конфликтной кадровой процедуры, подробно остановившись на каждом из оснований для отстранения от работы, предусмотренных действующим законодательством.
Оформить подписку на журнал
«Юридический справочник руководителя»
можно в любом отделении почты:
